Чтение онлайн

Глава 25. Учет и оценка основных фондов

Учет основных фондов обусловливается не только необходимостью знания того, какими основными фондами и в каком объеме предприятие обладает, но и требованиями экономики производства. 105

Это вызвано тем, что доля основных фондов в общем объеме средств, на -ходящихся в распоряжении предприятия, достигает 70% и более. Следовательно, от того, как они используются, зависит развитие (состоя -ние) экономики предприятия. Учет основных фондов производится в натуральной и денежной формах. С помощью натуральных показателей он осуществляется отдельно для каждой группы выше приведенной классификации. Например, для зданий натуральными показателями являются, их число, общая и полезная площадь, выраженная в квадратных метрах; для рабочих ма -шин число единиц, вид, возраст и т. п. Для более полной характеристики состояния средств труда следует про -водить аттестацию каждого рабочего места, которая представляет собой комп -лексную оценку его соответствия нормативным требованиям и передовому опыту по таким направлениям, как технико-экономический уровень, условия труда и техника безопасности. Эта форма учета позволяет определить не только вещественную структу - ру основных фондов, но и их технический уровень, составить баланс оборудова -ния и т. д. Учет в денежной форме проводится для определения общей величины ос -новных фондов, их динамики, структуры, расчета амортизационных отчисле - ний, экономической эффективности капиталовложений, т. е. того, без чего не -возможно судить о состоянии экономики предприятия. Эти оценки делают по первоначальной, восстановительной, а также по ос -таточной стоимости (первоначальной стоимости с учетом износа). Методы оценки основных фондов зависят от источников их поступления на предприятие. Так, первоначальная стоимость основных фондов, поступивших за счет ка - питаловложений предприятия, включает фактические затраты на их сооруже -ние или приобретение, расходы на доставку и установку, за исключением нало -га на добавленную стоимость и иных возмещаемых налогов (кроме случаев, предусмотренных законодательством). Не включаются в фактические затраты на приобретение основных фондов общехозяйственные расходы, кроме случаев, когда они непосредственно связа -ны с приобретением основных фондов. Если основные средства (фонды) внесены участниками в счет вклада в ус -тавный капитал хозяйственного общества или складочный капитал хозяйст - 106

венного товарищества, то их первоначальной стоимостью признается денеж -ная оценка, согласованная участниками (учредителями). Если основные средства получены предприятием безвозмездно, то перво -начальной стоимостью считается их рыночная стоимость на дату оприходо -вания. В условиях инфляции возникает необходимость периодической переоцен - ки основных фондов и определения их восстановительной стоимости, т. е. сто -имости воспроизводства основных фондов в современных условиях. Она определяется путем переоценки исходя из реально сложившихся усло -вий уровня цен, тарифов, расценок и т. п. В последние годы восстановительная стоимость основных фондов под влиянием инфляции, сложившегося нового уровня цен превышала первоначаль -ную в несколько тысяч раз. Учитывая сложность, трудоемкость и высокую стоимость работы по пере -оценке основных фондов экспертным путем, она проводилась с применением коэффициентов пересчета, разработанных государственным органом статисти -ки. Всего было проведено пять переоценок основных фондов : на 1 июля 1992 г., на 1 января 1994 г., на I января 1995 г., на 1 января 1996 г. и на 1 января 1997 г. В связи с существенным снижением уровня инфляции проведения общих переоценок основных фондов в настоящее время не предполагается. Положением по бухгалтерскому учету "Учет основных средств" ПБУ 6/97, утвержденным приказом министерства финансов предприятиям предоставлено право не чаще 1 раза в год (на начало отчетного года) переоценивать объекты основных средств по восстановительной стоимости путем индексации или пря - мого пересчета по документально подтвержденным рыночным ценам. Остаточная стоимость основных фондов определяется путем вычитания из первоначальной стоимости суммы начисленной амортизации. Иначе говоря, это та часть стоимости основных фондов, которая не пере -несена на стоимость изготовляемой продукции. Остаточная стоимость позволяет судить о степени износа основных фон - дов, планировать их обновление и ремонт.

Глава 26. Кадры предприятия Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого пред - приятия, от качества подбора и эффективности использования которого во мно - 107

гом зависят результаты производственной деятельности предприятия. На уровне отдельного предприятия вместо термина "трудовые ресурсы" ча -ще используют термины "кадры" и "персонал". Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. В зависимости от выполняемых ими функций кадры предприятия делятся на следующие категории : рабочие основные и вспомогательные; руководители; специалисты; служащие. Перечисленные работники образуют (на производственных предприятиях) промышленно-производственный персонал (ППП). Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд про -фессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалифи -кации. Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и прак -тических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства. Специальность - это вид деятельности в пределах данной профессии, кото - рая имеет специфические особенности и требует от работников специальных знаний и навыков. Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позво -ляющих выполнять работы определенной сложности. По уровню квалификации рабочих можно разделить : на неквалифициро -ванных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифици -рованных. Квалификация рабочих определяется разрядами. Специалисты делятся по квалификационным категориям : специалист 1, 2, 3-й категории и без категории. Руководители распределяются по структурам управления и звеньям управ - ления. По структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных, по звеньям управления - на высшего, среднего и низового звена. Специалисты - это работники, занятые инженерно-техническими, эконо -мическими работами : инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т. д. Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление до - 108

кументации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание : делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т. д. Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численно -сти, выраженное в процентах, называется структурой кадров. Структура кадров также может определяться по возрасту, полу, уровню об -разования, стажу работы, квалификации и другим признакам. В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы кадров. Явочный состав - это минимально необходимое число работников, кото - рые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установ - ленные сроки. Списочный состав - все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанно -сти, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность (состав) работников может быть установлена на определенную дату. Среднесписочный состав определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праз -дничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода. Кадры предприятия не являются постоянной величиной : одни работники увольняются, другие принимаются на работу. В этой связи определяется индекс текучести кадров (Кт) : Кт=(Рув/Р)* 100, где Рув - численность выбывающих или уволенных работников за определенный период, чел.; Р - среднесписочная численность работников за тот же период, чел. Обычно индексы текучести кадров рассчитываются за год, хотя иногда ис -числяются и индексы текучести кадров квартальные, позволяющие учитывать сезонные колебания. Для руководства предприятия важно знать причины увольнения работни ков. Стабильность кадров - залог успешной работы предприятия. Добровольные увольнения помимо финансовых потерь усугубляют плохую репутацию предприятия или организации.

Глава 27. Управление кадрами (персоналом)

Коллектив предприятия - главный ресурс достижения успеха. 109

Поэтому к подбору персонала необходимо подойти со всей ответственнос -тью, не жалея сил и времени. Работа с кадрами состоит из следующих элементов : - оценки потребностей и определения критериев подбора кадров; - подбора кадров и приема на работу; - обучения кадров; - руководства кадрами; - оценки качества работы персонала. Для того чтобы нанять необходимых работников, следует в деталях знать, какие задачи они будут выполнять, какими качествами и квалификацией долж -ны обладать, т. е. необходимо проанализировать содержание работы, на которую фирма берет сотрудника. В результате такого анализа можно получить достаточно полное представ -ление о должности, а также проверить, как она вписывается в структуру пред -приятия. На основе анализа необходимо составить должностную инструкцию, кото -рая включает следующие параметры : - название должности и указание лица, которому подчиняется данный работник; - обязанности и основные функции ра -ботника; - вознаграждение, в том числе заработная плата, сверхурочные, отпуск; - дополнительные льготы, например, пенсионные, или скидки. Потребность предприятия в кадрах определяется раздельно по группам и категориям работников. Расчет численности рабочих можно вести : - по трудоемкости производст - венного задания - по нормам обслуживания. Явочное число рабочих в смену (Ряв) - это нормативная численность рабо -чих для выполнения производственного задания, которая определяется по фор -муле : Pяв = Тp/(Tсм*Д*S*K), где Тр - трудоемкость производственного задания; Т см - длительность рабочей смены, ч; Д - количество суток работы предприятия в плановом периоде; S - количество рабочих смен в сутках; К - плановый коэффи -циент выполнения норм. Среднесписочная численность рабочих рассчитывается либо по коэффици -енту среднесписочного состава, либо по планируемому проценту невыходов на работу. Численность рабочих, занятых на ненормируемых работах, определяется нормам обслуживания, численность ИТР и служащих - по штатному расписанию. В процессе подбора кадров на основе подробного собеседования, а также письменного тестирования выясняется пригодность кандидата для соответству - ющей должности и отбирается наиболее подходящий квалифицированный и опытный специалист. 110

Однако трудно рассчитывать, что новички сразу поймут, например, органи - зационную структуру предприятия или быстро освоят какое-то специальное оборудование. Да и работающим сотрудникам тоже необходимо обновлять свои знания по различным аспектам бизнеса в привязке к выполняемой ими работе. Отсюда возникает потребность в обучении кадров, которое позволяет ре -шить следующие задачи : - персонал узнает больше о своей фирме и вырабатыва -ет чувство принадлежности к ней; - повышается уровень удовлетворенности коллектива, поскольку сотрудники чувствуют, что их ценят; - в сочетании с эф -фективным стимулированием обучение поможет получить максимальную отда -чу от персонала. Обучение можно проводить по-разному : - на рабочем месте; - короткие консультации в процессе работы; - организованные курсы обучения в течение какого-то времени; - краткосрочные курсы с отрывом от производства. Следует продумать следующие вопросы : - кто будет осуществлять обуче - ние?; - кого необходимо обучать?; - где организовывать обучение?; - какова про -дол жительность обучения? ; - какова стоимость обучения? После завершения программы обучения предстоит оценить ее эффектив -ность. Для этого можно провести опрос сотрудников и инструкторов, анализ их комментариев и впоследствии оценить качество работы сотрудника, прошед -шего обучение. В процессе управления персоналом полезно опираться на ряд принципов. Подчиненный должен четко представлять себе результаты и поставленные цели, на основе которых он может определять, что нужно делать (вопрос количе - ства и качества) и в каком направлении. Хорошее управление предполагает, что менеджер активно руководит пер -соналом. Речь, однако, идет не о чрезмерной опеке, а об ощущении личностью опре -деленной самостоятельности и оказании поддержки. Руководитель должен говорить таким языком, чтобы подчиненный его по -нимал. Эффективное управление предполагает, что с точки зрения человеческих отношений проблем нет. Хороший контакт улучшает микроклимат в коллективе, так как пресекает всякие недоразумения и высвечивает все появившиеся проблемы, не позволяя 111

им разрастаться в неразрешимые противоречия. Общение - это улица с двусторонним движением, т. е. вы должны быть го - товы выслушивать и лестные высказывания, и критические замечания в свой адрес, и вам следует серьезно относиться к предложениям коллектива. Хорошее управление исключает наличие плохих взаимоотношений в тече - ние длительного времени. В межличностных противоречиях нет ничего опасного, если только с ними быстро справляются. Важным принципом успешного управления является правильное соизмере - рение задачи и способностей человека. Реализация этого принципа позволяет ставить перед работником те задачи, которые он в состоянии решить успешно. Эффективное управление предполагает заботу о психическом и физическом состоянии подчиненных. Руководитель должен управлять так, чтобы обеспечить подчиненному по -ложительное подкрепление, т. е. он должен получить от подчиненных реакцию - удовлетворение. Если у вас хороший контакт и вы прислушиваетесь к замечаниям работни -ков, то нетрудно узнать, чем их можно заинтересовать. Стимулами могут служить самые различные факторы : размеры заработ -ной платы, условия работы, поездки, пенсии, льготы, продвижение по службе и т. д. Важно помнить и о том, что результаты достигаются постепенно. Не стоит ожидать моментальных результатов, нужно только знать, как к ним постепенно продвигаться. С другой стороны, с точки зрения управления следует заботиться о дости -жении промежуточных целей и не допускать халатности, контролируя процесс. При управлении персоналом чрезвычайно важно понимать, что вы руково -дите человеком, который нуждается в другом человеке, поддержке, признании, уважении, дружеском и человеческом отношении. С людьми нужно обращаться по-человечески, как с отдельными работни -ками, так и на уровне групп. Изложенные принципы управления персоналом можно сжато изложить в форме следующих практических рекомендаций : - 1. говоря о результатах и по -ставленных целях, выражайтесь четко и однозначно, удостоверьтесь, что их уяс -нили; - 2. говорите с подчиненным понятным языком; - в неясных случаях спра -шивайте, понял ли подчиненный сказанное; - 3. поддерживайте нормальные 112

взаимоотношения с подчиненными, заботьтесь о том, чтобы на вас как руководи - теле не отражались чьи-то плохие взаимоотношения; - 4. соотнесите согласован - ные конечные цели со способностями подчиненых и определите каждому прави -льное место. Задачи, с которыми не справились, так же вредны, как и слишком легкие задачи. Поэтому следите за тем, чтобы достижение конечных целей требовало от подчиненных достаточно серьезных усилий : - 1. контролируйте достижение ре -зультатов; - 2. следите за психическим и физическим состоянием подчиненных, а также реагируйте немедленно при появлении критических моментов; - 3. Обес -печивайте положительное подкрепление или вызывайте максимальное число реакций удовольствия.
– 4. избегайте отрицательного подкрепления, не вызы -вайте реакции недовольства, критикуйте мотивированно; - 5. стремитесь к до -стижению конечных целей постепенно, по восходящей линии; - 6. будьте актив -ным руководителем. В случае необходимости обеспечьте человеческую поддержку. При этом не занимайтесь опекой подчиненных и не вмешивайтесь в детали. Важной частью работы с персоналом является оценка результатов работы. Такую оценку целесообразно проводить по итогам работы за год. При этом необходимо : - проанализировать показатели работы сотрудника за последний год; - подчеркнуть и похвалить его за сильные стороны; - выявить и разобраться вместе с ним в его слабых сторонах; - определить задачи на буду -щее, которые могут включать обучение или повышение квалификации; - дать со -труднику возможность высказаться по результатам аттестации; -выслушать за -мечания относительно условий работы персонала, обсудить любые жалобы или вопросы дисциплины. Если руководство фирмы будет регулярно проводить такую аттестацию, то коллектив почувствует, что руководство следит за качеством его работы. Это убавит их самодовольство и побудит улучшить свою работу. Оценка результатов работы персонала служит трем целям : администра -тивной, информационной и мотивационной. Административные функции : - повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора. Информационные функции: - оценка результатов работы нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает не только, достаточно ли хорошо он работает, но и что конкретно является его сильными или слабыми 113

сторонами и в каком направлении он может совершенствоваться. Мотивационные функции - оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, руководство может вынести благодарно - сть, повысить заработную плату или повысить в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующе - гося с высокими результатами работы, должно вести к аналогичному поведению в будущем.

Глава 28. Производительность труда

Производительность труда - важнейший экономический показатель, ха -рактеризующий эффективность затрат труда в материальном производстве как отдельного работника, так и коллектива предприятия в целом. В производстве любого продукта (продукции) участвует живой труд, т. е. труд, затрачиваемый работниками непосредственно в процессе производства продукции, и прошлый труд, затраченный другими работниками и овеществлен -ный в орудиях труда, зданиях, сооружениях, сырье, материалах, топливе, энер -гии. Соответственно, различают производительность индивидуального (живо -го) и общественного прошлого труда. Основными показателями производительности труда на уровне предприя -тия являются показатели выработки и трудоемкости. Выработка (В) определяется отношением количества произведенной про - дукции (Q) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т), т. е. по следующей формуле : B = Q/T. Трудоемкость - это величина, обратная выработке. Различают трудоемкость нормированную, фактическую и плановую. Выработка продукции является наиболее распространенным и универса -льным показателем производительности труда. В зависимости от единицы измерения объема продукции различают три метода измерения производительности труда : натуральный, трудовой и стои -мостной. Натуральный метод измерения производительности труда характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Натуральные показатели производительности труда выражаются в кило -граммах, метрах, штуках и т. д. Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то 114

выработка исчисляется в условно-натуральных единицах. Натуральные показатели применяются на предприятиях нефтяной, газо -вой, угольной, лесной и других отраслей промышленности, а условно-натураль -ные - на предприятиях текстильной, цементной, металлургической промышлен -ности. Трудовой метод измерения производительности труда характеризует от -ношение нормативных затрат к фактическим затратам рабочего времени. Трудовой метод применяется для определения эффективности использо - вания труда рабочих по сравнению с нормами, уровня выполнения норм выра -ботки или степени сокращения нормативного времени рабочим в процентах. Стоимостной метод измерения производительности труда получил более широкое применение, особенно на предприятиях, выпускающих разнородную продукцию, так как дает возможность учета и сравнения разнообразных видов работ путем приведения их к единому измерителю. Выработка может быть определена в расчете на один отработанный чело -веко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная вы -работка), на одного среднесписочного работника (рабочего) в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка). Важнейшей задачей предприятия является постоянный поиск и реализация резервов роста производительности труда, под которыми подразумеваются имеющиеся, еще не используемые реальные возможности повышения произво -дительности труда. Резервы роста производительности труда на предприятии можно класси -фицировать следующим образом : - повышение технического уровня производ -ства в результате механизации и автоматизации производства; - внедрения новых видов оборудования и технологических процессов; - улучшения конструк - тивных свойств изделий; - повышения качества сырья и применения новых кон -структивных материалов; - совершенствование управления, организации произ -водства и труда путем повышения норм труда и расширения зон обслуживания; - уменьшения числа рабочих, не выполняющих нормы; - упрощения структуры управления; - механизации учетных и вычислительных работ; - повышения уров - ня специализации производства; - структурные изменения в производстве вслед -ствие изменения удельных весов отдельных видов продукции; - трудоемкости производственного задания; - доли покупных полуфабрикатов и комплектую -щих изделий; - удельного веса новой продукции.