Чтение онлайн

Глава 29. Организация и нормирование труда 115

Организация труда - это совокупность мер. направленная на рациональное соединение труда работников со средствами производства с целью достижения высокой производительности труда и сохранения здоровья и работоспособности работающих. Организация труда призвана создавать наиболее благоприятные условия для нормального функционирования и воспроизводства рабочей силы, всемерно - го повышения содержательности и привлекательности труда. Основными направлениями организации труда являются : - совершенство вание форм разделения и кооперации труда; - улучшение подготовки и повыше - ния квалификации кадров; - рационализация приемов и методов труда; - улучше -ние организации и обслуживания рабочих мест; - улучшение условий труда; - ук -репление дисциплины труда; - совершенствование практики мотивации труда; - совершенствование нормирования труда. Самостоятельным направлением организации труда является его норми -рорование. Под нормированием труда понимается установление меры затрат труда в виде норм труда на выполнение определенных операций (изготовление единиц продукции) или выполнение определенного объема работ в наиболее рациональ -ных организационно-технических условиях. Нормы труда подразделяются на нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы управляемости. Нормы времени представляют собой количество рабочего времени, необхо -димого для изготовления единицы продукции или выполнения объема работ в конкретных организационно-технических условиях. Норма времени измеряется в человеко-минутах, человеко-часах, человеко-днях. Норма выработки - установленный объем работ, который работники или группа работников (звено, бригада) соответствующей квалификации должны выполнить в единицу рабочего времени (час, смену и т. д.) в определенных орга - низационно-технических условиях. Норма выработки (Нвыр) обратно пропорциональна норме затрат труда и определяется по формуле : Нвыр = (Т * Кр) / Нвр, где Нвр - норма затрат труда на единицу работы; Т - продолжительность рабочего времени (час, смена); Кр - ко -личество работников, участвующих в выполнении работы. Норма обслуживания - это количество производственных объектов (еди -ниц оборудования, рабочих мест, производственных площадей и т. д.), которые работник или группа работников соответствующей квалификации должны об - 116

лужить в единицу времени в определенных организационно-технических усло -виях. Норма управляемости - это численность работников (количество структур - ных подразделений), которыми должен руководить один менеджер . Для установления норм труда применяют аналитический и опытно-стати -стический методы нормирования труда. Аналитический метод предполагает научный подход к формированию норм и предусматривает проведение следующих операций : - исследование трудового процесса, расчленение его на составные элементы; - изучение всех факторов, влияющих на затраты труда; - проектирование более совершенного состава опе -рации и методов ее выполнения; - разработка мероприятий по улучшению обслу- живания рабочего места; - расчет времени на выполнение работы; внедрение нормы в производство. Аналитический метод нормирования дифференцируется на аналитическо-расчетный, при котором используются готовые нормативы времени, и аналити - ческо-исследовательский, в соответствии с которым нормы определяются путем применения хронометража, фотографий рабочего дня, выборочного метода изу -чения потерь рабочего времени. При опытно-статистическом методе сложившееся положение на предприя -тии в предыдущие периоды рассматривается как база для сравнения с плановым периодом.

Глава 30. Оплата труда

Для работников предприятия оплата труда в виде заработной платы яв -ляется их личным доходом, который должен соответствовать личному вкладу в результаты деятельности предприятия. Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это сумма денег, которую получает ра -ботник за свой труд за определенный период времени. Реальная заработная плата показывает, какое количество предметов по -требления и услуг можно купить за номинальную заработную плату при данном уровне цен и тарифов. В основе организации оплаты труда работников любого предприятия ле -жат фонд оплаты труда; тарифная система; формы и системы оплаты труда. Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначен -ных для выплат заработной платы и выплат социального характера. 117

Он рассчитывается либо методом прямого счета путем умножения средне - списочной плановой численности работающих на среднюю заработную плату одного работающего в плановом периоде, либо нормативным методом расчета - путем умножения общего объема выпускаемой продукции в стоимостном выра - жении на норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции. Тарифная система предназначена для дифференцирования оплаты труда по отраслям и категориям работников, выполняющих работы различной слож -ности. Она состоит из трех элементов : тарифных ставок; тарифных сеток; тариф -но-квалификационных справочников. Тарифные ставки определяют размер оплаты труда за единицу времени, например, час, день, месяц. Тарифные ставки устанавливают в зависимости от тяжести и вредности труда, его интенсивности. За базу для определения тарифных ставок принимается минимальный уровень оплаты труда, устанавливаемый государством на тот или иной период времени. Тарифные сетки определяют соотношение в оплате труда в зависимости от его квалификации. На многих промышленных предприятиях в зависимости от квалификации все рабочие и работы делятся на шесть тарифных разрядов. Тарифная сетка характеризуется числом тарифных разрядов и диапазоном тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент - отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда в бюджетной сфере экономики для дифферен -циации в уровнях оплаты труда работников введена единая 18-разрядная та -рифная сетка. Тарифно-квалификационные справочники подразделяют различные виды работ в зависимости от их сложности. В них содержится характеристика того, что должен знать и уметь работник соответствующего квалификационного разряда. Формы и системы оплаты труда являются основой децентрализованого управления заработной платой работников предприятия. Выделяют две основные формы оплаты труда : сдельную и повременную. Каждая из указанных форм имеет разновидности, которые принято назы -вать системами оплаты труда. При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется по ус - 118

тановленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготов -ленной продукции. Сдельная форма оплаты труда целесообразна, когда : - имеются обосно -ванные нормы выработки; - возможен достоверный учет результатов труда; - перевыполнение норм возможно без нарушения технологического процесса; - четко организовано обслуживание рабочих мест. Сдельная оплата труда стимулирует повышение квалификации рабочего, обеспечивает его материальную заинтересованность в росте производительно - сти труда. Однако при сдельной оплате труда есть опасность снижения качества про -дукции, нарушения режимов технологических процессов, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов. Сдельная форма оплаты труда имеет следующие системы : прямая сдель -ная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, аккордная, косвенно-сдель -ная и др. При прямой сдельной системе оплаты труда заработок начисляется путем умножения количества изготовленной продукции (выполненных работ) на уста -новленную расценку. Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции (Р) определяется по формуле : P = m/Hвыр, или Р =m* Нвр, где m - часовая тариф - ная ставка разряда выполняемой работы, руб; Нвыр - часовая норма выработки; Нвр - норма времени за единицу продукции (работ), ч. При сдельно-прогрессивной оплате труда объем продукции, произведен -ный в пределах установленной нормы выработки, оплачивается по прямым сде -льным расценкам, а сверх нормы - по повышенным расценкам. При сдельно-премиальной оплате труда заработок состоит из оплаты по прямым сдельным расценкам и премии за выполнение и перевыполнение коли -чественных и качественных показателей. При косвенно-сдельной оплате труда заработная плата работника зави -сит от результатов труда тех рабочих, которых он обслуживает. При аккордной системе размер оплаты труда устанавливается за весь объ - ем работ. Следует отметить, что в странах с развитой рыночной экономикой с середи -ны XX в. наблюдается значительное сокращение сферы сдельной и расширение применения повременной оплаты труда. Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой зара -ботная плата начисляется работнику по установленной тарифной ставке или 119

окладу за фактически отработанное на производстве время. Повременная форма оплаты труда имеет две наиболее распространенные системы : простая повременная и повременно-премиальная. При простой повременной системе работник получает полную тарифную ставку (оклад) при 100% выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата соответственно уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы. При повременно-премиальной системе соответствии с отработанным вре -менем и тарифными ставками (окладом) работник получает премию за дости -жение определенных количественных и качественных показателей. В реальной экономике могут встречаться и иные системы оплаты труда работников, которые в значительной степени являются комбинацией перечис -ленных выше систем оплаты труда.

Глава 31. Мотивация труда

Мотивация труда - это система мер, цель которых - создать у работников Поведение человека определяется множеством мотивов. Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится внутри человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов. Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям. В основе внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать определенным образом, лежат потребности человека. Согласно теории американского социолога А.Маслоу, все потребности че -ловека можно разделить на пять групп. Модель А. Маслоу имеет форму пирамиды, поскольку, чем выше уровень потребностей в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реаль -ными мотиваторами поведения. Неудовлетворенные потребности побуждают людей к активным действи - ям. Удовлетворенные потребности уже не мотивируют людей. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требу - ют удовлетворения в первую очередь. 120

Потребности более высокого уровня активнее побуждают человека к дей -ствиям после того, как в основном удовлетворены потребности более низкого уровня. К физиологическим относятся потребности, удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание. Это потребности в пище, воде, жилье, отдыхе и т. д. Для этого необходимы минимальный уровень заработной платы и снос - ные условия труда. Потребности в безопасности и уверенности в будущем удовлетворяются с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень. Люди в рамках потребностей этого рода оценивают свою работу, прежде всего, с позиций обеспечения их стабильного существования в настоящее время и на перспективу.

Глава 32. Рынок труда Рабочая сила, будучи товаром, реализует себя на рынке труда, представля -ющем собой социально-экономические отношения по поводу найма рабочей силы и ее использования между работодателем и рабочей силой. На рынке труда фиксируются ставки заработной платы и условия занято -сти. Все это происходит с учетом профессии, работы, занятости. Занятость - это деятельность граждан, связанная с удовлетворением лич - ных и общественных потребностей на основе получения ими заработка (трудо -вой доход). Величина рынка труда определяется как трудовыми ресурсами, так и мас - штабами развития производительных сил. Трудовые ресурсы - часть населения, занятая в народном хозяйстве или способная работать, но не работающая по тем или иным причинам (домохозяйки, учащиеся с отрывом от производства и др.). В состав трудовых ресурсов включаются : население в трудоспособном воз -расте (мужчины 16-59 лет, женщины 16-54 лет), кроме неработающих инвалидов 1-й и 2-й групп и неработающих лиц, получающих пенсию на льготных условиях, фактически работающие подростки и пенсионеры. Для любого товарного рынка присущи свои особенности. Характерной чертой рынка труда, отличающей его от любого товарного 121

рынка, является то, что наем и использование рабочей силы происходят на основе добровольности как работника, так и работодателя и обеспечения социальных гарантий со стороны государства. Рынок труда, как и любой другой товарный рынок, основан на спросе и предложении. Спрос и предложение осуществляются в форме потребности на занятие свободных рабочих мест и выполнения работ, а предложение - в наличии незаня -той рабочей силы или желании изменить место работы. Спрос и предложение осуществляются в конкурентной борьбе между ра -ботниками за занятие того или иного рабочего места или выполнение работы и между работодателями за привлечение нужной рабочей силы как по своему ко -личественному, так и качественному составу.

Глава 33. Стратегии предприятия

Стратегия представляет собой обобщенную модель действий, необходи -мых для достижения поставленных целей. Цели - это ключевые результаты, к которым стремится предприятие в сво -ей деятельности. Ставя определенные цели, руководство формулирует те главные ориенти -ры, на которых должна быть сфокусирована вся деятельность предприятия и его коллектива. Чтобы эффективно работать, менеджеры ставят перед организацией кон -кретные, измеримые, уместные, стимулирующие, заметные цели на определен -ный период времени. Выработка эффективных целей усиливает побудительные мотивы, устана - вливает четкие ориентиры деятельности и создает ясную картину ожидаемых результатов. К типичным относятся цели, связанные с достижением доли данного пред - приятия на рынках сбыта, ростом объема бизнеса, его прибыльностью, рентабе - льностью и другими характеристиками. Значение выработки стратегии, позволяющей фирме выжить в конку -рентной борьбе в долгосрочной перспективе, чрезвычайно велико. В условиях жесткой конкуренции и быстроменяющейся ситуации на рынке очень важно не только концентрировать внимание на внутреннем состоянии дел фирмы, но и вырабатывать долгосрочную стратегию. В прошлом многие фирмы могли успешно функционировать, ежедневно решая внвнутренние проблемы, связанные с повышением эффективности испо - 122