Чтение онлайн

13. Командировки

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 17.02.07 № 97 «Об установлении случаев осуществления трудовой деятельности иностранным гражданином или лицом без гражданства, временно пребывающим (проживающим) в Российской Федерации, вне пределов субъекта РФ, на территории которого им выдано разрешение на работу (разрешение на временное проживание)» для временно пребывающих иностранцев при направлении их в служебную командировку общая продолжительность трудовой деятельности вне пределов соответствующего субъекта Российской Федерации не может превышать 10 календарных дней в течение периода действия разрешения на работу. Если постоянная работа осуществляется работником в пути или носит разъездной характер и это определено его трудовым договором, общая продолжительность трудовой деятельности вне пределов субъекта Российской Федерации не может превышать 60 календарных дней в течение периода действия разрешения на работу.

Для временно проживающих при направлении их в служебную командировку общая продолжительность трудовой деятельности вне пределов субъекта Российской Федерации не может превышать 40 календарных дней в течение 12 календарных месяцев. Если постоянная работа осуществляется работником в пути или носит разъездной характер и это определено его трудовым договором, общая продолжительность трудовой деятельности вне пределов субъекта Российской Федерации не может превышать 90 календарных дней в течение 12 календарных месяцев.

Однако из вышеуказанного правила имеются исключения. Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 17.09.07 № 607 определен перечень профессий (должностей) и работ, при выполнении которых иностранный гражданин или лицо без гражданства, временно пребывающие либо временно проживающие в РФ, могут осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта РФ, на территории которого им выдано разрешение на работу или разрешено временное проживание. Временно проживающие в России иностранные граждане, занимающие руководящие должности: руководители учреждений, организаций и предприятий, специализированных (производственно эксплуатационных) подразделений (служб), функциональных и других подразделений и служб могут быть направлены в служебную командировку на тех же условиях, что и граждане РФ.

3. Создаем службу персонала: система управления персоналом в компании

3.1. «От простого к сложному»: формирование службы персонала

3.2. «Зачем все эти люди?»: о ценности человеческого ресурса в компании

3.3. «Менторы и Дементоры»: о наставниках и коучах

3.4. «Дайте то, подайте это, сделайте наоборот»: функции HR-менеджера

3.5. «Кто пишет миссию?»: роль службы персонала в разработке миссии компании

3.6. «Хотите поговорить об этом?»: нужен ли компании штатный психолог?

3.7. «Я тучи разведу руками»: нужен ли компании штатный бизнес-тренер?

3.8. «Сама садик я садила»: аутсорсинг и аустаффинг

3.9. «Прилетит вдруг волшебник…»: сотрудничество с консалтинговыми компаниями

3.1. «От простого к сложному»: формирование службы персонала

Мы строили, строили и, наконец, построили.

Мультфильм «Чебурашка идет в школу»

Мы попытались, глядя на себя, определить тот список необходимых для нормальной работы знаний, с которыми директор по персоналу может без особых проблем гордо идти по жизни. Составляя сей перечень, мы отталкивались от того факта, что обычно полномочия директора по персоналу напрямую связаны с размером и масштабами деятельности организации, в которой он работает, и занести несчастного может в любую отрасль молодой и развивающейся российской промышленности, торговли или сферы услуг.

Как показывает наш личный опыт, на директора по персоналу возлагается ряд обязательных и факультативных вопросов различной степени срочности исполнения. В основном срочность вопросов определяется грифом «Вчера или позавчера» и иногда к непосредственной работе имеет очень опосредованное отношение. Тем не менее все эти вопросы в умах руководителей представляются имеющими непосредственное касательство к персоналу и соответственно лежащими в области компетенции директора по этому самому персоналу.

На практике службе персонала приходится заниматься следующими основными проблемами:

1) ведением кадрового учета и делопроизводства;

2) подготовкой статистических отчетов по персоналу;

3) подбором персонала;

4) адаптацией персонала;

5) оптимизацией организационной структуры и штатной численности;

6) проведением корпоративных мероприятий;

7) обучением и развитием персонала;

8) юридическими аспектами работы с персоналом;

9) разработкой положений и регламентов по различным вопросам работы с персоналом;

10) исследованиями в области управления персоналом;

11) оптимизацией коммуникаций в организации;

12) повышением производительности и нормированием труда;

13) планированием карьеры сотрудников и формированием кадрового резерва;

14) оценкой и аттестацией персонала;

15) созданием системы оплаты труда;

16) бюджетированием деятельности службы;

17) заботой о здоровье работников, безопасности труда и охраной труда.

Руководитель организации может создать блестящие планы, разработать правильную оргструктуру, организовать контроль, использовать современные методы учета – и все равно потерпеть неудачу как менеджер из-за найма не тех людей, которые необходимы, или из-за неправильной мотивации подчиненных. С другой стороны, многие менеджеры добиваются успеха только при использовании нетрадиционных планов развития организации или управления. Это происходит потому, что они умеют нанимать нужных людей на соответствующую работу, мотивировать, оценивать и развивать их.

Будущее принадлежит тем менеджерам, которые лучше могут управлять персоналом в условиях перемен и при этом умеют добиваться преданности служащих, которые делают свою работу так, как будто это их собственная компания. Знания в области управления персоналом необходимы менеджерам всех уровней, потому что они вовлечены в такие процессы, как отбор, адаптация и обучение, мотивация и развитие.

Служба персонала отвечает в организации за эффективное управление человеческими ресурсами. Для этого необходимо, чтобы служба персонала профессионально выполняла следующие задачи:

1) наем и организацию адаптации персонала на рабочих местах;

2) привлечение в организацию новых работников;

3) организацию обучения работников новой для них работе;

4) улучшение качества работы каждого работника;

5) создание обстановки творческого сотрудничества и развитие партнерских отношений между работниками;

6) интерпретирование кадровой политики и действий компании на внутреннем уровне;

7) систематизацию и контроль трудовых затрат;

8) индивидуальное и групповое развитие персонала;

9) создание и поддержание оптимального морального климата в коллективе;

10) заботу о здоровье и физическом состоянии работников;

11) создание внешнего и внутреннего кадрового резерва.

В небольших компаниях функции отдела кадров и службы персонала сосредоточены обычно в одних руках – непосредственно в отделе кадров. Но с укрупнением компании появляется необходимость в помощи, в специальных знаниях и советах менеджеров по персоналу, занимающихся узкими направлениями в области человеческих ресурсов.