Чтение онлайн

Организация процедуры доведения миссии до умов и сознания всего персонала – святая обязанность директора по персоналу. Надеемся, объяснять, почему это так, уже не требуется.

Вот и все, что можно сказать об участии директора по персоналу в этом сложном и важном деле, которое просто, как и все гениальное.

3.6. «Хотите поговорить об этом?»: нужен ли компании штатный психолог?

Не влезай в душу ближнего ногами, даже если ты вытер их.

Станислав Ежи Лец

Внесем немного лирики в наше повествование.

По сей день в профессиональных HR-кругах ведется немало споров о том, нужен ли в компании штатный психолог. Давайте поговорим на эту тему и попробуем разобраться.

Сами по себе специалисты-психологи – персонажи, безусловно, очень полезные. Особенно когда речь идет о работе с такой тонкой материей, как человеческая личность. Но такова уж сущность психологии, что она рассматривает решение проблем, как правило, на уровне отдельно взятой личности или группы личностей, объединенной по какому-либо признаку. Для психолога важна именно личность. Но когда мы говорим о бизнесе в целом, то понимаем, что бизнес состоит из целого ряда элементов, важнейшим из которых является, конечно, человеческий ресурс (т. е. те самые личности и группы), но также есть и иные, увы, неодушевленные и потому чуждые психологии элементы. Именно поэтому психология в бизнесе выполняет важную, но весьма локализованную функцию. И подход к бизнесу с точки зрения личности, а не системы ошибочен. Следовательно, психология в бизнесе имеет прикладное значение, является инструментом вспомогательным, а не основным и не ключевым.

В идеале каждый управленец должен владеть психологией в определенной степени. Но нужен ли специально выделенный психолог каждой компании? Давайте посмотрим, в каких ситуациях, в каких процессах и функциях психолог может использоваться.

Первое – процесс подбора персонала в части оценки соискателей. Отсюда логически следует участие психолога и в процедуре оценки персонала. Далее в книге мы будем говорить об адаптации персонала, которая включает в себя психологическую адаптацию. Работа с конфликтами – лучшая возможность для психолога применить свои чудесные знания и навыки. Не помешает участие психолога и при разработке систем мотивации. И конечно, такой важный момент, как увольнение. В работе с увольнениями участие психолога будет как нельзя более кстати. В любой ситуации. Будь то попытка удержания увольняющегося работника или ситуация увольнения по инициативе работодателя. Да и анализ причин увольнения – тоже вполне подходящее место применения способностей психолога. Это возможные зоны работы психолога. В бизнесах, где высок уровень воздействия так называемого «человеческого фактора» (например, авиаперевозки, транспорт и др.), для психолога есть особая зона применения профессиональных навыков.

Решение о том, нужен ли психолог в штате, можно принимать, измерив объем работы по перечисленным направлениям и степень значимости этих работ для компании. Полностью отдавать штатному психологу на откуп процесс подбора персонала, оценки персонала или адаптации не советуем. Затестирует всех до изнеможения, а в адаптации сделает основной акцент на психологической адаптации, возможно, в ущерб иным ее видам. Кроме того, есть опасность, что психолог, увязнув в диагностике при проведении оценочных процедур, не дойдет до аналитики и принятия решений. Зато работу с конфликтами можно отдать штатному психологу всю целиком.

Все сказанное выше не означает, что специалист с психологическим образованием не может полноценно работать в HR. Мы ведем речь конкретно о психологе. О должности «психолог». О специалисте, чьи профессиональные и должностные компетенции заключаются в основном лишь во владении психологическим инструментарием. То есть о работе того сотрудника, чья бурная деятельность строится на психологических знаниях и навыках – и только.

Еще один момент. Если уж вы обзавелись штатным психологом, то будьте готовы к тому, чтобы внимательно прислушиваться к его советам и рекомендациям, учитывать их, принимая решения, но не следовать им безмятежно и безоговорочно. Иначе… Иначе профессиональный психолог способен превратить деятельность по управлению человеческими ресурсами в бесконечное копание в тонкостях души человеческой. Для директора по персоналу важна эффективность использования человеческих ресурсов, а не создание психологического рая для персонала.

3.7. «Я тучи разведу руками»: нужен ли компании штатный бизнес-тренер?

Кто действие проверяет мышлением, а мышление – действием, тот не может заблуждаться, а если и заблуждается, то скоро вернется на верную дорогу.

Иоганн Вольфганг Гёте

Давайте начнем с того, нужны ли компании тренинги. Обратимся к элементарной логике. В разделе 3.4 мы отмечали, что одной из ключевых функций HR-менеджера и службы персонала является обучение и развитие персонала. Почему ключевой? По двум причинам.

Во-первых, сегодня уже едва ли найдется в бизнесе ретроград, отрицающий концепцию непрерывного образования. Данная концепция гласит, что в наш век бурного развития всего и вся, постоянно растущих информационных потоков любой человек с пеленок и до гробовой доски волей или неволей пребывает в состоянии обучения чему-либо. Ибо стоит ему остановиться, как он оказывается жертвой регресса и начинает безнадежно отставать от жизни. Следовательно, если человек желает быть успешным и востребованным, он вынужден постоянно обучаться.

Во-вторых, мы договорились, что ведем речь о человеческом ресурсе, а одной из ключевых особенностей этого ресурса является наличие у него потенциала. Это означает, что человек не только должен, но и может обучаться и развиваться.

Отсюда и вывод, что функция обучения и развития персонала в рамках системы управления человеческими ресурсами компании является ключевой.

Теперь вернемся к тренингам. На сегодняшний день тренинги являются одной из наиболее эффективных форм обучения персонала, позволяющей формировать у работников устойчивые навыки в соответствии с требуемыми компетенциями. Следовательно, если есть такой чудесный инструмент формирования устойчивых навыков, то зачем же отказываться от него? Нет никакого резона. Значит, тренинги нужны. А раз нужны тренинги, то нужны и тренеры.

Справедливости ради следует отметить, что рынок образовательных и обучающих услуг очень активно предлагает тренеров буквально на любой вкус. Но значит ли это, что каждая уважающая себя компания, желающая использовать для обучения и развития своего человеческого ресурса столь эффективный инструмент, как тренинги, обязана обзаводиться собственным тренером? Нет, не означает. Наличие в штате компании собственного бизнес-тренера имеет свои плюсы и минусы. Рассмотрим их несколько подробнее (табл. 3.1).

Можно и далее перечислять различные плюсы и минусы. Но их число в любом случае примерно равно. Поэтому говорить однозначно о том, нужен штатный тренер или нет нельзя. Все зависит от конкретных потребностей компании. Если вы внимательно ознакомились со всеми плюсами и минусами, то могли заметить, что практически каждый плюс при определенной ситуации может обращаться в минус, и наоборот.

Отсюда вывод: решение о необходимости введения в штат тренера каждая компания принимает, исходя из оценки собственной потребности и наличествующей ситуации. Например, если в компании есть корпоративный обучающий центр или в систему управления человеческими ресурсами встроен регулярный процесс проведения однотипных тренингов с определенными категориями персонала, то целесообразно ввести в штат службы персонала постоянного тренера. Если тренинги проводятся часто, но по различным программам и с разными категориями персонала (т. е. при наличии разноплановой потребности в тренингах), то целесообразнее обзавестись не собственным бизнес-тренером, а тренинг-менеджером.

Примечание: очень важно не путать штатного тренера со штатным тренинг-менеджером. Штатный тренер непосредственно разрабатывает программы тренинга и проводит сами тренинги. Тренинг-менеджер разрабатывает техническое задание (ТЗ) на тренинговую программу и организовывает проведение тренинга с привлечением внешних тренеров или тренинговых компаний.

Таблица 3.1. ПЛЮСЫ И МИНУСЫ НАЛИЧИЯ В ШТАТЕ БИЗНЕС-ТРЕНЕРА