Чтение онлайн

В качестве наиболее устойчивых мотивов в трудовой деятельности выступают: желание заработать деньги, самореализовать себя (честолюбие), альтруизм (помочь Отечеству), страх осуждения (правового или нравственного).

Личная заинтересованность в труде. Она является психологической основой сознательного отношения человека к труду. Это "главный двигатель производства". Личная заинтересованность — это преследование целей, соответствующих потребностям и интересам человека, удовлетворяющих его ожидания-притязания. Чем полнее реализуется личная заинтересованность, тем основательнее человек расположен к труду и увлечен им.

Личную заинтересованность можно представить в виде равностороннего треугольника, в вершинах которого находятся экономический (оплата труда), социальный (комфорт общения) и духовный (профессионально-познавательное обогащение) интересы. Удовлетворение названных интересов активно стимулирует деловую деятельность работников. Однако при педалировании названных интересов следует принимать во внимание возраст работников, их семейное положение, культурологический уровень и так далее.

Психологические требования к стимулированию труда. Для разумной организации стимулирования труда полезно соблюдать следующие требования:

— необходимо учитывать объективные условия труда, которые могут оказать или оказывают воздействие на формирование впечатлений и представлений работника о труде, на его психофизиологическое состояние;

— надо способствовать единству материальных и моральных стимулов, сочетанию материального и морального побуждения людей к труду;

— поощрение и наказание должны быть конкретными мерами материальной и моральной мотивации людей по отношению к труду.

В настоящее время во многих государственных и предпринимательских структурах недооценивается роль моральных стимулов. Однако по данным исследователей, подавляющее большинство работников в них нуждаются. Например, популярным видом морального стимулирования является публичная аналитика профессионального успеха работника.

Психолого-дидактические принципы стимулирования. Наряду с указанными требования по организации стимулирования полезно соблюдать ряд принципов. Среди них отметим: определенность — нравственная и экономическая его обоснованность; своевременность — оперативность поощрения и наказания; гласность — широкая информированность и сравнимость результатов труда и мер стимулирования; наглядность — визуальная выразительность системы стимулирования.

Применение названных психолого-дидактических принципов требует строгой последовательности и умелого воплощения при организации стимулирования труда. В целом же их внедрение в практику способствует повышению эффективности труда, использованию внутренних резервов экономического роста производства, профессиональной самореализации его работников.

Стиль работы руководителя. Со временем у каждого руководителя складывается свой управленческий стиль. Это — своеобразный стереотип умственных проявлений и реальных поступков, которые присущи данному руководителю. Стиль работы руководителя является наглядным проявлением тех принципов, форм и методов реализации управленческих задач, благодаря которым наглядно демонстрируются его личностно-деловые качества и антропологическая (в том числе и психологическая) подготовленность.

В работе руководителя важное место уделяется общению. Общение — взаимодействие людей, процесс образования и функционирования их взаимоотношений. В общении осуществляется обмен деятельностью и ее результатами, формируются настроения и взгляды, выявляется уровень взаимопонимания, вырабатываются привычки и традиции.

Общение — базовая категория психологии как личностной, так и социальной. Велика ее роль в управленческой психологии. С общения начинается становление личности как новообразовательного феномена рода человеческого. Обобщенная классификация общения такова: коммуникативная, интерактивная и перцептивная.

В управленческой деятельности ожидается предпочтение коммуникационному общению, в процессе которого происходит обмен знаниями и сведениями, поддержка или отрицание источников информации, распространение или пресечение слухов. Вполне понятно, что менеджер заинтересован в овладении разнообразными формами и методами информационного взаимодействия с людьми, в умелом использовании интерактивного и перцептивного общения в профессиональной практике.

Многообразны формы общения. Специфической его формой является управленческое общение. Выделим следующие виды управленческого общения:

— субординационное — общение между руководителем и подчиненным, когда в основу взаимоотношений положены административно-правовые нормы;

— служебно-товарищеское — общение между руководителем и его коллегами, когда в основу взаимоотношений положены административно-этические нормы;

— дружеское — общение между самими руководителями, между ними и работниками, когда в основу общения положены морально-психологические нормы.

К сожалению, отечественные руководители нередко страдают абсолютизацией какого-то из названных видов управленческого общения. Например, превалирование дружеского общения в ущерб субординационного или негибкое использование служебно-товарищеского общения как общения между коллегами. Это провоцирует одних работников на разболтанность, других на подхалимство, а у третьих могут появиться профессиональные неврозы.

Искусное использование указанных видов управленческого общения позволяет руководителю создать "комфорт общения" в трудовом коллективе и усилить "эффект личной самопрезентации". При этом наибольшего успеха добивается тот руководитель, который, воспитав прежде всего у подчиненных привычку к субординационному общению как обязательному условию выстраивания здоровых деловых отношений, в зависимости от конкретной личности и ситуации использует и другие виды управленческого общения.

Небольшое исключение. Оно касается общения руководителя с женщинами-подчиненными. Надо иметь в виду, что они испытывают внутреннее отвращение к холодной беспристрастности, потому что, как утверждал автор книги "Психология женщин" С. Гейман, она не дает никакого удовлетворения их эмоциональной потребности, поэтому обращаться с ними необходимо корректно и дружелюбно.

Авторитет. Это приоритетный субъективный фактор успешной деятельности руководителя. В совершенной организации слабый руководитель приносит меньше вреда, однако авторитетный руководитель любой организации сумеет достойно выполнять свои управленческие функции.

Под авторитетом руководителя понимается то морально-психологическое влияние, которое он оказывает на людей, то доверие, которым он пользуется среди них. Авторитет — формальные и неформальные отношения, сложившиеся между руководителем и работниками.

Обретение таких качеств, как личное влияние и доверие людей, можно представить схематично: репутация — лидерство — авторитет.

Репутация (признание) складывается на основе впечатлений людей и их осведомленности о личностно-деловых качествах руководителя.