Чтение онлайн

Она была квалифицированным бухгалтером в сфере медицинской промышленности, но имела одну серьезную проблему. Она совершенно не выносила критики; как только ей казалось, что ее идеи или характер подвергаются нападкам, в ней вспыхивал неукротимый гнев и она выпаливала слова, которых впоследствии стыдилась.

Она твердо решила как-то с этим справиться. Когда ее включили в программу для подготовки руководящих работников со степенью магистров в области управления торгово-промышленными предприятиями, у нее появилась возможность культивировать эмоциональный самоконтроль – компетенцию, которую ей – и она это знала – необходимо было развивать.

Ее план достижения цели оказался комплексным.

Узнать, что нужно делать, и поэтапно овладеть искусством самоконтроля, пройдя стадии прогнозирования ситуаций типа «горячей кнопки» [41] и подготовки себя таким образом, чтобы не «проиграть в ней». Напоминать себе, что все воспринимаемое как «критика» или «враждебный выпад» чаще всего представляет собой обратную связь, цель которой – приносить пользу.

Применять выработанные ответные реакции на практике при каждой возможности. Мысленно репетировать их дважды в месяц.

Привлечь сокурсников к совместному ролевому моделированию тревожащих ее ситуаций, чтобы она могла опробовать новые стратегии самоконтроля.

Уговорить кого-то из членов своей учебной группы подавать ей какой-нибудь сигнал всякий раз, когда будет заметно, что она проявляет упрямство, оказывается негибкой или каким-либо иным образом слишком остро реагирует на ситуацию, и тем самым напоминать ей о необходимости самоконтроля.

Этот набор тактических приемов обучения, столь хорошо приспособленных для культивирования эмоционального интеллекта, может показаться неуместным в программе, рассчитанной на магистров в области управления торгово-промышленными предприятиями. Но они являются частью учебной программы в Школе менеджмента Уэзерхеда при Университете Кейса в Кливленде, который признан лидером в подготовке студентов к пользованию этими важнейшими способностями.

Уэзерхед принял близко к сердцу ряд критических высказываний в адрес выпускников своей школы со степенью магистров в области управления торгово-промышленными предприятиями. Говорили, что им недостает навыков межличностного общения, способностей к коммуникации и умения работать в команде, упрекая их в излишней склонности к анализу. Поэтому школа начала осуществлять план реорганизации коммерческого образования, разработав новаторский курс «Оценка и повышение квалификации руководящего персонала», который включает в себя почти все основные принципы Консорциума.

Курс, введенный по инициативе заместителя декана Ричарда Бойатциса, предлагает студентам руководство по научению на протяжении всей жизни: методы оценки и развития личных способностей, необходимых для эффективной управленческой карьеры. Начиная с 1990 года его предлагали совершенно разным группам студентов. В основном группы состояли из мужчин и женщин в возрасте двадцати с небольшим и тридцати-тридцати девяти лет, которые решили вернуться в школу бизнеса после нескольких лет работы по своей специальности. Также курс был предложен врачам, юристам и другим специалистам, большинство из которых уже перешагнуло сорокалетний и пятидесятилетний рубеж. В Школе менеджмента Уэзерхеда все они проходят рассчитанную на один год программу без получения ученой степени.

Курс начинается с самоанализа, во время которого студенты размышляют о своих ценностях, стремлениях и задачах. Затем они последовательно оценивают собственные компетенции, определяя свои сильные и слабые стороны.

На занятиях им выдается карта эмоциональных компетенций, аналогичная врезке «Структура эмоциональной компетентности» в главе 2. Из этой карты с учетом собственных оценок и запросов относительно продвижения в своей сфере деятельности каждый студент выбирает несколько компетенций, которые надо усилить. Вместо подхода к обучению по принципу «одного размера на всех», столь привычного для многих организаций, студенты разрабатывают для себя индивидуальные планы.

Раз в неделю группа собирается на трехчасовое занятие. Первые две недели все внимание сосредоточивается на оценке собственных качеств, а следующие семь посвящены анализу результатов. И только после того, как студенты полностью себя оценили и сделали из этих оценок надлежащие выводы, они приступают к разработке собственных учебных планов, затрачивая на это не более пяти недель.

Возникает вопрос: насколько хорошо работает данный метод? Чтобы ответить на него, выпускников Школы менеджмента Уэзерхеда неоднократно подвергали строгим оценочным испытаниям с использованием объективных критериев, общих для всех отраслей промышленности и экономики. Результаты исследований показали, что по сравнению с уровнем, зафиксированным при поступлении в школу, способности студентов в изучаемой сфере возросли на 86 процентов. И даже через три года после окончания занятий по программе курсов полученные знания продолжали приносить им ощутимую пользу.

Мораль данной системы коммерческого образования такова: студенты вполне способны овладеть эмоциональными компетенциями, в которых так нуждается профессиональное сообщество… если им предоставят надлежащие средства для усвоения знаний.

Одна из новых областей применения тренинга эмоционального интеллекта вообще не имеет отношения к организациям. Речь в данном случае идет о программе для людей, потерявших работу, и разработана она исключительно для того, чтобы содействовать им в развитии внутренних ресурсов, которые помогут найти новое место службы.

Потеряв работу, люди испытывают потрясение, чувствуют неуверенность в будущем, боятся за свое материальное благополучие, терзаются неверием в собственные силы. В этой ситуации необходимо повысить их эмоциональную компетентность, чтобы облегчить им процесс поиска работы. Эта стратегия была использована в поразительно успешном проекте повторного трудоустройства – мичиганской программе «Рабочие места», созданной группой специалистов Университета штата Мичиган после прокатившейся по автомобильной промышленности штата волны сокращений рабочих мест.

Программа имела колоссальный успех и стала еще одним примером использования на практике руководящих принципов Консорциума. Люди, прошедшие обучение по этой программе, получали работу – и при этом первоклассную – примерно на 20 процентов быстрее, чем другие, сравнимые с ними по всем профессиональным характеристикам безработные, не участвовавшие в программе.

«Это срабатывает для всех – как для уволенного вице-президента, так и для парня, который занимался вытряхиванием пепельниц вице-президента», – рассказывал Роберт Каплан, руководитель программы обучения поведению в организационном контексте в Университете Джорджа Вашингтона и соучредитель программы «Рабочие места», разработанной совместно с Ричардом Прайсом, психологом из Университета штата Мичиган.

Основной принцип прост: многие из тех же самых эмоциональных компетенций, которые позволяют людям отличаться на службе, делают их более искусными по части поиска новой работы. Помогая людям в фокусировании этих компетенций, программа способствует их скорейшему возвращению на работу – и тому, что теперь они лучше с ней справляются.

«Если, потеряв работу, вы испытываете стыд, пессимистично настроены и подавлены, то это парализующее сочетание подвергает вас двойной опасности», – объясняет Каплан.