Чтение онлайн

б) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

в) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

· прогула (то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

· появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

· разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника»;

· совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением «судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

· установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны» труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

г) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

д) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

е) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

ж) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

з) представления работником работодателю подложных сведений при заключении трудового договора;

и) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

к) в других случаях, которые могут быть установлены лишь ТК РФ и иными федеральными законами.

Новая редакция ст. 81 ТК РФ закрепляет положение, согласно которого порядок проведения аттестации работников должен устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Законодатель закрепляет в новой редакции ст. 178 ТК РФ положение о том, что увольнение по причине сокращения численности или штата работников организации и индивидуального предпринимателя, а также в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, допускается только в тех случаях, когда невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую, имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Следует иметь в виду, что увольнение работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему, а равно как и увольнение работника, выполняющего воспитательные функции, за совершение аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы, в случаях, когда виновные действия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Законодателем не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Действующий ТК РФ не обязывает работодателя трудоустраивать работников при ликвидации организации, как это предусматривалось в ранее действовавшем Кодексе законов о труде в отношении беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей. Эти функции в настоящее время возлагаются на государственные службы занятости.

Действующее трудовое законодательство не содержит обязанности работодателя давать информацию о каждом высвобождаемом работнике в службу занятости. Однако, в соответствии со ст. 21 Закона РФ от 19 апреля 1991 г . № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», если вопрос стоит о возможном массовом высвобождении работников, работодатель представляет не менее чем за три месяца органу занятости и профсоюзному органу либо иному представительному органу работников полную информацию об этом (количество и категории работников, сроки увольнения). Критерий массовости должен определяться в отраслевых или территориальных соглашениях.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации, не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятии, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Увольнение конкретного работника, являющегося членом профсоюза по сокращению численности или штата производится только с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Для этого работодатель направляет в соответствующий выборный орган первичной профсоюзной организации запрос с приложением проекта приказа и копии документов, обосновывающих предстоящее увольнение. Достаточно подробно порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора изложен в ст. 373 ТК РФ. При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Тем не менее, законодатель допускает, что коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Статья 374 ТК РФ устанавливает для руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, их структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, помимо общих гарантий дополнительные при высвобождении по сокращению численности или штата работников. Их увольнение возможно только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Таким образом, ФЗ от 30 июня2006 г. № 90-ФЗ в ст. 374 ТК РФ внесены изменения лишь в части названия профсоюзного органа. Каких либо более существенных изменений не внесено в указанную статью.