Корпоративная культура
Шрифт:
Еще одну ценность, не похожую на другие, я обнаружила у Альфа-Банка: «Мыслим как предприниматели». Она явно отражает базовый принцип акционеров банка («Деньги превыше всего») и выгодно отличается от гуманитарных ценностей основного конкурента (Сбербанка), где про деньги вообще ничего не сказано, что довольно странно, так как, кроме денег, он ничем другим не занимается. Если провести «слепой тест» и показать эти ценности людям на улице («Мы – команда», «Я – лидер» и «Все для клиента»), они могут подумать, что речь идет о производителе детского питания или ресторане быстрого обслуживания.
Помимо этого, ценности Альфа-Банка выгодно отличаются еще по одному критерию: они выражены с помощью глагола, призывающего к действию, а не существительного. Такой формат эффективнее влияет на поведение сотрудников, поскольку четко показывает им, что конкретно надо делать. Формулировки «Достижение» или «Созидание» требуют дополнительных разъяснений, а фраза «Мыслим как предприниматели» понятна и без комментариев. Хотя, справедливости ради, надо добавить, что на сайте Альфа-Банка эта ценность дополнительно расшифровывается, причем также в формате поведенческих индикаторов:
– Постоянно ищем новые прибыльные идеи! Проверяем их максимально быстро и корректируем шаг за шагом!
– Готовы идти на продуманный риск!
– Непримиримы к проявлениям необязательности и бездействию!
Миссии компаний также не отличаются оригинальностью. Это иллюстрирует упражнение 1.
УПРАЖНЕНИЕ 1
Попробуйте определить, какой компании принадлежат описанные в таблице миссии (формулировки взяты с официальных сайтов). Правильные ответы можно посмотреть в конце главы.
Названия компаний (в алфавитном порядке):
Газпром, Газпромнефть, Лукойл, Роснефть, Statoil Hydro.
Лучшие мировые компании из списка FAANG (Facebook, Apple, Amazon, Netflix and Google) пошли еще дальше в вопросе дифференциации и сформулировали свои ценности в виде простых и запоминающихся фраз, которые понятным языком объясняют сотрудникам и окружающему миру, во что верит руководство компании. С учетом того, какую роль играют данные компании в современном мире, я бы даже назвала эти фразы заповедями.
Десять заповедей Google, например, выглядят таким образом:
1. Интересы пользователей превыше всего.
2. Лучше делать что-то одно, но действительно хорошо.
3. Чем быстрее, тем лучше.
4. Мы верим в демократию в Интернете.
5. Чтобы пользоваться Интернетом, не нужен компьютер.
6. Бизнес должен приносить пользу всем.
7. Информации больше, чем кажется.
8. Информация должна быть доступна всем.
9. Серьезным можно быть и без галстука.
10. Всегда можно сделать лучше.
Я не нашла заповедей Amazon на русском языке, поэтому приведу некоторые из них в оригинале и в переводе, чтобы показать, как сейчас модно формулировать ценности: не дежурными терминами из пыльных книг по менеджменту, а простым человеческим языком с использованием эмоционально окрашенных слов, воздействующих на правое полушарие головного мозга:
– Customer Obsession («Сделай клиента своей навязчивой идеей»).
– Invent and Simplify («Изобретай и упрощай»).
– Learn and Be Curious («Учись и будь любопытным»).
– Insist on the Highest Standards («Настаивай на наивысших стандартах»).
– Think Big («Думай о большем»).
– Earn Trust («Заслужи доверие»).
– Dive Deep («Ныряй глубоко»).
– Have Backbone; Disagree and Commit («Имей внутренний стержень: не соглашайся и будь преданным»).
Компания Netflix, о чьей организационной культуре написано множество книг, статей и создано немало презентаций, представленных на конференциях, выбрала комбинированный формат изложения своей философии: после каждой ценности, выраженной существительным, следуют четыре коротких предложения, начинающихся с «Ты», которые четко объясняют сотрудникам, как именно им надо себя вести. Приведу несколько примеров.
КОММУНИКАЦИЯ
– Ты внимательно слушаешь вместо того, чтобы быстро реагировать, и это позволяет тебе лучше понять.
– Ты четко выражаешь мысли при устном и письменном общении.
– Ты относишься к людям с уважением, вне зависимости от их статуса или несогласия с тобой.
– Ты сохраняешь спокойствие духа в стрессовых ситуациях.
ЛЮБОПЫТСТВО
– Ты учишься быстро и охотно.
– Ты стремишься понимать нашу стратегию, рынок, подписчиков и поставщиков.
– Ты хорошо разбираешься в бизнесе, технологиях и индустрии развлечений.
– Ты вносишь вклад в вопросы за рамками твоей специализации.
МУЖЕСТВО
– Ты говоришь то, что думаешь, даже если это вызывает противоречия.
– Ты принимаешь сложные решения без лишних мучений.
– Ты берешь на себя оправданный риск.
– Ты ставишь под вопрос действия, не соответствующие нашим ценностям.
ЧЕСТНОСТЬ
– Ты известен своей откровенностью и прямотой.
– Ты не занимаешься политическими играми, когда не согласен с другими.
– Ты говоришь о коллегах только то, что сказал бы им в лицо.
– Ты не боишься признавать ошибки.
УПРАЖНЕНИЕ 2
Придумайте несколько ценностей для той компании, в которой вы работаете сейчас, работали раньше или которую хорошо знаете (например, для вашего банка, фитнес-клуба, салона красоты или автодилера).
Ценности должны соответствовать следующим критериям:
А. Быть оригинальными, непохожими на типичные ценности других компаний.
Б. Отражать специфику компании и ее ДНК таким образом, чтобы любой «прохожий на улице» мог догадаться, в какой сфере она работает.
В. Выражаться в форме глагола, призывающего к действию.
Важным элементом официальной организационной культуры является Кодекс этики (который на английском языке называется Code of conduct (Кодекс поведения), который подробно объясняет каждую ценность и описывает рекомендованное поведение сотрудников в ситуациях, которые не регулируются Трудовым, Уголовным или Гражданским кодексом. В этом ключевое отличие Кодекса этики от Правил внутреннего трудового распорядка. За их нарушение можно вынести дисциплинарное наказание, а за нарушение Кодекса – формально нет, но в компаниях, которые серьезно относятся к своим ценностям, сотрудник, совершивший нарушение, может быть уволен. Понятно, что это будет увольнение не по статье, а по «соглашению сторон», но зато организацию покинет чуждый ей элемент. Во многих российских компаниях я сталкивалась с возражением, что нельзя платить деньги за увольнение сотруднику, который плохо себя вел, так как это демотивирует тех, кто ведет себя хорошо. Но международные корпорации подходят к подобной дилемме прагматично: лучше заплатить относительно небольшие деньги «неправильному» человеку, чем подвергать компанию риску, что в будущем он совершит нечто такое, что сможет полностью разрушить ее репутацию на рынке.
Я впервые столкнулась с Кодексом поведения в 1993 году, когда только начала работать в компании Coca-Cola. В первый день в офисе мне дали невзрачную серую брошюрку на английском, попросили внимательно ее прочитать, расписаться в листе ознакомления и всегда держать под рукой. Я, честно говоря, думала, что это простая формальность (как подпись под правилами пожарной безопасности), но через несколько дней жизнь доказала мне, что все намного серьезнее. На второй неделе работы меня отправили в командировку в Норвегию. Одновременно со мной поехали еще несколько сотрудников из московского офиса. Как-то вечером норвежские коллеги пригласили нас на ужин. Он закончился довольно поздно, но большинство людей не хотели останавливаться и отправились в ночные клубы. Я решила вернуться в гостиницу и лечь спать. Вместе со мной пошел еще один коллега по имени Василий, занимавший в российском офисе достаточно высокую должность. Когда мы поднимались на лифте отеля каждый на свой этаж, он сказал мне: «Ты пойдешь спать или зайдем ко мне в номер выпить что-нибудь из мини-бара?» Я совершенно искренне ответила, что ничего пить больше не хочу и иду спать. Он пожелал мне спокойной ночи, и мы разошлись по номерам.