Чтение онлайн

Эта методология консенсуса (согласия) может быть эффективно использована в работе современных предприятий. Например, если между двумя смежными цехами, отделами предприятия существуют противоречия, "нестыковка", то их можно устранить, используя следующие процедуры:

1. Построить дерево целей каждого цеха;

2. Выявить те фрагменты деревьев целей, которые не воплощены в реальности;

3. Спроектировать и создать общее средство, реализующее цели, содержащиеся в выявленных (в пункте 2) фрагментах; таким общим средством может оказаться, например, дополнительная должность работника, осуществляющего отсутствовавшие ранее, но необходимые функции (информационные, снабженческие, управленческие, производственные и т.п.), или дополнительный отдел или иная система, в частности, новая технология или новая управленческая структура.

Другой пример. Он показывает как указанная методология позволяет обосновать принцип "участия работников в управлении" и помочь рационально сконструировать реализующую его систему. Так, цели высших управляющих фирмой должны содержать, в частности такие компоненты, как владение информацией обо всех основных процессах, происходящих на предприятии, знание интересов его работников, а также обеспечение управляемости предприятием. Цели работников содержат в себе, помимо материальных мотивов, признание своей социальной значимости, стремление к повышению профессионализма. При этом управляющие обладают знанием рынка и стратегии фирмы, но не могут знать в деталях процессы, идущие на предприятии. Работники, в свою очередь, знают проблемы на уровне цехов и участков, но не владеют знанием общей стратегии. Получается, что каждый из этих коллективных субъектов нуждается в том, чем обладает другой субъект. Поэтому решением проблемы будет взаимное удовлетворение целей каждого с помощью системы совместного планирования работы предприятия.

В целом проблема согласования деятельности подразделений предприятия, устранения противоречий между ними, может быть отнесена к важнейшим задачам менеджмента, задачам системного моделирования. Это только на первый взгляд, каждый цех или отдел предприятия должен выполнять только свои, строго отведенные ему функции. Практика современных предприятий, для которых маркетинг, т.е. ориентация на рынок, стала своеобразной "философией" их деятельности показывает необходимость противоположного - системного подхода. Так, отдел сбыта в корпорации должен заниматься не только собственно сбытом продукции, но и принимать участие в проектировании продукции, планировании ее количества и качества, ритмичности производства, особенностей упаковки и рекламы, и т.д. В свою очередь, в этих же видах деятельности должны участвовать и производственные цеха, которые лучше других подразделений знают свои возможности и ограничения, которые неизбежно отразятся на качестве продукции. Рынок заставляет понять, что многие проблемы нередко лучше понимают не столько специалисты, которые традиционно призваны их решать, сколько их партнеры из другого подразделения. Например, сбытовики часто лучше понимают как осуществить дизайн упаковки товара, чем отдел упаковки, а производственники, непосредственные изготовители товара, лучше знают его достоинства, чем рекламные агенты и т.д. Все цеха и отделы предприятия должны ориентироваться не на свои "узкоцеховые" цели, а на цели предприятия в целом, которые заключаются в максимальном удовлетворении интересов потребителя. Но для этого недостаточно лишь "обмениваться информацией" между цехами; они должны совместно проектировать, производить и сбывать продукцию. По сравнению с традиционным построением фирмы возникает новая ситуация - каждое подразделение должно:

1. Заниматься своим, специальным видом деятельности.

2. Участвовать во всех других видах деятельности, осуществляемых на предприятии.

Если последнее требование не удовлетворяется, то между целями подразделений останутся скрытые противоречия. Например, целью сбытовиков является продажа нового товара наилучшего качества, т.к. он даст высокий доход предприятию, от которого зависит зарплата работников отдела сбыта. А истинной целью производственных цехов является выпуск привычной продукции невысокого качества, поскольку переналадка оборудования и улучшение качества работ требует дополнительных затрат сил и времени, в то время, как зарплата производственников в большей степени зависит от количества продукции, нежели от ее качества и новизны.

Поэтому возникает действительная необходимость гармонизации целей подразделений. Для этого они должны, как показано выше, стать взаимно полезными, дополняющими друг друга, т.е. целостной системой. Это возможно лишь при условиях полного знания каждым подразделением о целях и возможностях остальных. Традиционная практика, при которой каждое подразделение определяет и планирует лишь свою деятельность должна уйти в прошлое. Именно для этого подразделения и должны совместно участвовать во всех видах деятельности, осуществляемых на предприятии. Цели другого надо знать для того, чтобы ему предложить свои возможности; а возможности другого следует знать для того, чтобы приспособить их для своих целей. Целесообразно также использовать:

· ротацию работников, в первую очередь руководящих, из подразделения в подразделение (что является очень распространенным правилом в японских компаниях);

· совместное определение целей, функций, структуры каждого подразделения;

· совместное планирование деятельности каждого подразделения.

Следует подчеркнуть, что совместное планирование означает не столько присутствие на общих совещаниях по планированию, сколько разработку планов, стратегий, идей, предложений для других подразделений.

СОЦИАЛЬНО-ДУХОВНЫЕ АСПЕКТЫ СОВРЕМЕННОГО

МЕНЕДЖМЕНТА

Мы подошли к группе проблем, менее заметных, но не менее острых, и также требующих применения системной методологии; они связаны с внутренней противоречивостью самого человека, работающего в современной организации.

Глобальная информатизация и расширение возможностей физического передвижения человека создают вокруг него и в его сознании "калейдоскоп цивилизаций", он живет одновременно во многих мирах и измерениях, становится непосредственным участником не только локальных, региональных, но и планетарных процессов. Возрастает степень его влияния на судьбы человечества, поскольку научно-технический прогресс дает ему новые мощные средства воздействия.

Интеллектуализация труда современного работника порождает новое самосознание, заставляет его все больше ощущать себя не узкопрофессиональным средством, не только функцией, но личностью. Исчезает автоматизм индивидуальнои жизни, навязанный традиционными социальными нормами. Все больше возникает необходимость сопоставления своего существования с конечным смыслом человеческого предназначения. Жизнь незаметно одухотворяется, духовная компонента постепенно усиливается. Это происходит во всех сферах, в частности в профессиональной, и в бытовой. Быт как таковой исчезает, перестает быть сферой отдыха и развлечений и становится сферой личностного саморазвития.

Меняется модель существования человека - из работника, средства труда он постепенно превращается в существо духовное (не столько в религиозном, сколько в философском смысле слова), т.е. он осуществляет самоопределение, самопознание и саморазвитие.

Кстати, существует и другая, противоположная тенденция - бегство от свободы, уход в бездуховность. Парадокс заключается в том, что эти тенденции часто свойственны не разным социальным группам, а современному человеку как таковому: он рвется к свободе и одновременно убегает от нее, что создает еще большие трудности в познании его как целого.

Итак, если действительно человек постепенно становится существом духовным, то есть меняется модель его жизни, то должна поменяться и модель социального управления, в частности, на уровне организации.

Ясно, что структура управления должна быть адекватна человеку - по сложности, динамичности, полноте охвата всех процессов и проблем. Простыми схемами здесь не обойтись. Поэтому речь необходимо вести о сознательно и постоянно перестраиваемой системе управления. Очевидно, что привычный функциональный принцип ее конструирования уже устарел и необходим переход к проблемно-целевому принципу, суть которого заключается в целенаправленном выявлении проблем, слежении за процессом их развития и упреждающем их разрешении. Самое трудное при этом, как нам представляется, даже не построение постоянно перестраивающейся адаптивной системы управления, а осознание всей драматической сложности, многомерности жизни современного человека. Эта сложность порождает новые проблемы, побуждающие к размышлению и пересмотру привычных механизмов управления. Современный работник, все больше из объекта управления становится его субъектом. Все больше подвергается сомнению эффективность механизма управления посредством менеджеров: человек сам хочет выражать свои интересы. И в этом есть глубокий смысл: многие аспекты проблем современного человека может адекватно выразить только сам их носитель. Однако, с другой стороны, их нарастающая сложность и противоречивость для своего выражения требует специальных глубоких знаний в области философской антропологии, социальной и индивидуальной психологии, социологии, культурологии и многих иных гуманитарных наук. Таким образом, наука из вспомогательного элемента превращается в основное звено механизма организации и управления. Речь идет не о том, чтобы заменить наукой всю систему сегодняшнего менеджмента, а лишь о новых подходах к их интеграции, соответствующих вызову времени, о создании органичного единства управленческих процессов и современной науки. Без системной методологии здесь, несомненно, не обойтись!

Исходным пунктом моделирования системы управления современной организацией должен быть, конечно же, сам человек во всей сложности и противоречивости его существования.

Одной из причин, порождающей противоречивость его жизни, как уже отмечалось, является полисистемность, то есть одновременная принадлежность многим системам. Мы подчеркивали, что он является элементом таких систем, как семья, предприятие, учебное заведение, профсоюз, группы друзей, политические организации, город, страна, информационные сети и множество других.