Наемные работники: подчинить и приручить
Шрифт:
Сомневающегося хозяина убеждают, что это необходимо, что Все Так Делают. Довольный работник — хороший работник!
— Ладно, делайте, — машет рукой хозяин.
И они делают. И они завалены работой. Ведь работники HR-отделов, помимо обязанностей отдела кадров, выполняют в компаниях функции замполитов, полковых священников и массовиков-затейников.
Все бы ничего, но всем этим людям надо ежемесячно платить зарплату. Кроме того, хозяин оплачивает услуги фирм, специализирующихся на организации духоподъемных мероприятий, подготовку и издание корпоративных газет и журналов, предназначенных для внутреннего использования, разные виды «обратной связи» и «внутренней коммуникации», включая запуск и поддержку практически бесполезного внутреннего сайта.
Это опять деньги. Очень много денег.
Конечно, хозяин вправе тратить свои деньги на все что угодно. Тем более, когда ему нравится имидж щедрого барина. Проблема в том, что все эти затраты чаще всего не достигают поставленной цели.
Я верю, что игра в пейнтбол укрепляет дружеские связи между сотрудниками. Но разве они до этого ненавидели друг друга? Разве воскресный загородный пикник способствует росту производительности труда в понедельник? Скорее, наоборот.
На корпоративных играх хозяева и топ-менеджеры вынуждены участвовать в насквозь лицемерном спектакле: «Мы — одна команда», «Мы — такие же, как вы».
Верить в это нельзя — хотя бы из чувства самосохранения. Завтра вернется реальная жизнь, и только очень наивный работник может считать, что если вчера он сидел за столом с рядом с начальником или тянул с ним канат, то это даст ему хоть какие-то преференции.
Впрочем, буду объективным. Такие мероприятия (если они не добровольнопринудительные) приятны, как приятно любое дружеское времяпровождение.
Такие мероприятия полезны, потому что сотрудники могут увидеть хозяина в неформальной обстановке (иногда — вообще увидеть), обменяться парой слов с топ-менеджерами, получить пищу для разговоров и сплетен.
Такие мероприятия — насущная необходимость для сотрудниц, занятых на службе с утра до вечера. Где еще, как не на корпоративных вечеринках можно продемонстрировать новое платье и напомнить окружающим, что перед ними не только «старший специалист отдела анализа», но и красивая женщина?
Такие мероприятия повышают имидж компании. Одна из популярных тем: обсуждение сотрудниками разных компаний, кто и в каком месте проводил свой корпоратив, какие исполнители были приглашены и сколько на это было потрачено денег. И сотрудники очень гордятся, когда их собственная компания потратила намного больше, чем другие.
Но никто не задает себе неудобные вопросы: а отразились ли эти мероприятия на производительности труда и доходах компании?
Сотрудники стали работать интенсивнее, эффективнее, креативнее?
Есть данные, что сто тысяч долларов, потраченных на празднование Нового года, поднимают продажи компании на двести тысяч, а каждый доллар, инвестированный в нефинансовую мотивацию, приносит полтора доллара прибыли?
Есть достоверная информация, что высокооплачиваемый работник уходит в другую компанию и на меньшую зарплату только потому, что там проводится больше корпоративных вечеринок и коллективных выездов на природу?
Спрашивал ли кто-нибудь сотрудников, что они предпочтут: триста долларов прибавки к зарплате или корпоративные развлечения на такую же сумму?
Пробовал ли кто-нибудь выплатить своим людям премии вместо корпоратива и посмотреть на их реакцию?
За счет компании работников ведут в ресторан, за счет компании они отправляются в турпоездки. За счет компании они изучают английский язык, ездят на конференции в курортные места, посещают тренинги по менеджменту, маркетингу, личной эффективности, курсы повышения квалификации. Все это, наверное, способствует снижению текучести кадров и росту производительности труда.
Но вот на сколько именно снижает и повышает? И не получается ли так, что хозяин тратит на «нематериальную мотивацию» больше, чем получает взамен?
«Талантливый руководитель или хорошая корпоративная культура могут настолько повлиять на человека, что он никогда и не задумается о том, чтобы сменить работу, даже в случае отсутствия повышения заработной платы»
«Для многих специалистов (в виду и без того высокой заработной платы или особенностей личности, условий работы) деньги — не главное. Их интересует карьерный рост, расширение полномочий, гибкий график или смена рода деятельности в рамках компании. Иногда такого рода предложения могут стать даже более сильным мотиватором, нежели денежное вознаграждение».
«Только два стимула заставляют людей работать: жажда заработной платы и боязнь ее потерять».
В социологических опросах часто задают такой вопрос: «Какие факторы вы считаете наиболее важными в работе?»
Обычные работники ставят «высокую зарплату» на четвертое или пятое место, потому что самое важное — это «ощущение сопричастности к происходящему», «интересная работа», «гибкий график», «дружеская обстановка в коллективе».
Налицо некорректная постановка вопроса. Было бы честнее сформулировать его таким образом: «Что бы вы выбрали, высокую зарплату или ощущение сопричастности к происходящему в компании?».
Или: «Вы согласитесь на снижение зарплаты, если это будет компенсировано предоставлением более интересной и самостоятельной работы?».
Полагаю, что при подобной постановке вопроса работники во многих случаях выберут высокую зарплату. Никто не станет отрицать важность комфортной рабочей атмосферы, но эту атмосферу необходимо дополнять такой зарплатой, которая позволит ощущать себя комфортно и после работы.
На своих семинарах я нередко слышу: «Вы неправы, когда сводите все к деньгам! А вот мы очень ценили совместные поездки, празднование Нового года, любили проводить время без разделения на начальников и подчиненных. Мы были в буквальном смысле одной командой!».
Однако я обнаружил любопытную особенность. В девяти случаях из десяти со мной делились воспоминаниями. Иначе говоря, люди, которые восхищались замечательным корпоративным духом в своей компании, уже из нее ушли.