Чтение онлайн

7) Должен быть соблюден запрет на проведение сокращения в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания его в отпуске.

В соответствии с ч.6 ст.81 ТК РФ, не допускается увольнение работника по сокращению в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

8) Работнику должны быть произведены все выплаты, положенные ему в связи с сокращением.

В случае, если работодателем были допущены нарушения данных требований, то работник может воспользоваться правом на обращения в суд в целях защиты своих нарушенных прав. В случае, если нарушения, которые допустил работодатель, будут в суде доказаны, то работник получит право:

– на выплату среднего заработка за период вынужденного прогула (ст.ст.139, 234, 394 ТК РФ);

– на выплату компенсации за неиспользованные дни отпуска, предоставляемые за период вынужденного прогула, если это требование было заявлено работником (абз.4 ст.121, ч.1 ст.127 ТК РФ);

На каждый полный календарный месяц вынужденного прогула приходится 2,33 дня отпуска (Письма Роструда от 26.07.2006 №1133-6, от 23.06.2006 №944-6);

– на выплату компенсации морального вреда, если это требование было заявлено работником (ст.237 ТК РФ);

– на возмещение судебных издержек работника, включая расходы на представителя в суде, если это требование было заявлено работником (ст.ст.94, 98, 99, 100 ГПК РФ);

– на восстановление на работе, если работник заявлял такое требование (ст.394 ТК РФ, ст.211 ГПК РФ).

Теперь рассмотрим каждый из возможных вариантов нарушений закона более подробно. Чтобы суметь защитить свои права важна каждая мелочь.

Увольнение по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, не всегда проводится для целей сокращения общего количества работников. Зачастую под видом сокращения работодатель пытается просто избавиться от «неугодных» работников, а иногда и вообще для целей продвижения «блатных» кандидатов.

Что в таком случае предпринять сокращаемому работнику? Если работодатель действительно «нахимичил», то работник может обратиться за защитой своих прав в суд. Главное в этом случае доказать, что сокращение на самом деле было фиктивным.

Факт фиктивности может быть доказан путём представления суду (истребования судом у работодателя) штатного расписания до процедуры сокращения и после его завершения (после сокращения должно действовать новое утвержденное приказом штатное расписание). Если никаких видимых изменений в штатном расписании не произошло, а работник фактически сокращён, то у суда сразу возникнет к работодателю очень много неудобных для него вопросов.

Если вам вручили уведомление о сокращении, то вы можете воспользоваться ещё одним способом доказать, что вас не сокращают, а наглым образом от вас избавляются. Посмотрите на сайтах поиска работы (например, hh.ru, superjob.ru и других). Если работодатель, сокращая вас, уже подыскивает на ваше место нового кандидата, то это для суда будет являться ещё одним косвенным доказательством того, что работодатель проводит фиктивное сокращение. Распечатка с данного сайта с обязательным указанием даты распечатки, будет дополнительным козырем в вашем рукаве.

Ещё раз подчеркнём, что работодатель не обязан доказывать обоснованность сокращения – это его собственная прерогатива, но проводить под видом сокращения иные манипуляции с работниками, которые сокращением не являются, работодатель права не имеет.

Если сокращение стало причиной спора, в котором работник ссылается на отсутствие фактического сокращения, то его разрешение будет зависеть от доказанности определённых обстоятельств. В зависимости от ситуации к таким обстоятельствам могут быть отнесены: исключение должности работника из штатного расписания, факт проведения мероприятий по сокращению на момент увольнения работника, отсутствие потребности в работе того или иного рода либо объёма, отсутствие в штате новых должностей с обязанностями, аналогичными обязанностям по сокращённой должности и иные обстоятельства.

Какими могут быть типичные ситуации нарушений в данном случае?

1) В штатное расписание включена новая должность, обязанности по которой совпадают с обязанностями по сокращённой должности.

Должность, на которой трудился работник, сокращена, но вместо неё в штатное расписание внесена другая, обязанности по которой аналогичны обязанностям по исключаемой должности. Например, была сокращена должность старшего слесаря, а создана должность главного слесаря. Старший слесарь Иванов И.И. был сокращён, а на должность главного слесаря нанят Петров И.Д.

В данном случае у работодателя отсутствовали основания для увольнения работника по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, т.к. фактического сокращения штата не произошло. Замена слесарей, даже если названия их должностей немного изменятся, нельзя назвать сокращением.

Незаконно сокращённый Иванов И.И. может обратиться в суд и у него будут высокие шансы на победу. Это подтверждается уже имеющейся судебной практикой (Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 05.05.2015 по делу №33-3752/2015, Апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 20.11.2013 по делу №33-3657, Апелляционное определение Ростовского областного суда от 25.10.2012 по делу №33-11584, Апелляционное определение Московского городского суда от 18.05.2012 по делу №11-7007).

При этом не будет иметь никакого значения, если вместо одной должности будет создаваться две с распределением обязанностей по сокращаемой должности между ними. Это уже не просто не сокращение, а увеличение штата.

Ещё раз обращаем внимание, что если фактического сокращения общего количества работников не происходит, то сокращением такие решения признать нельзя. Под видом сокращения работодатель проводит какие-то иные перестановки, жертвой которой становятся сокращаемые!

В такой ситуации работник обязательно должен обращаться в суд за защитой своих прав!

Иногда более ушлые работодатели, желая скрыть фиктивное сокращение должности, идут на хитрость и вместо сокращаемой должности создают новую, но с увеличенным объёмом функций или с видоизмененным набором трудовых обязанностей.

Этот номер тоже не пройдёт! Если у работодателя сохраняется потребность в том объёме работ, которые выполнялись сокращённым работником, но с необходимостью расширения должностных обязанностей, то это нельзя признать сокращением численности или штата. Это должно быть либо изменение трудового договора с работником, либо изменение его должностной инструкции. Основания для увольнения по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ у работодателя точно отсутствуют. Это также подтверждается судебной практикой (Апелляционное определение Омского областного суда от 07.05.2014 по делу №33-2490/2014, Кассационное определение Новосибирского областного суда от 19.10.2010 по делу №33-6189-2010).

Исходя из имеющейся практики, если аналогичная должность появилась в штатном расписании в течение 6 месяцев после вашего сокращения, то такое сокращение можно назвать фиктивным. Если позже, то тут уже действительно, могли быть объективные причины.

2) Произведено сокращение численности или штата, но для исполнения обязанностей сокращённого работника организацией был заключён договор гражданско-правового характера.

Заключение договора гражданско-правового характера (ГПХ) вместо договора трудового сулит работодателю определённые выгоды. За работника по договору ГПХ не нужно уплачивать страховые взносы по временной нетрудоспособности и материнству, отпуск таким исполнителям также не предусмотрен.