Чтение онлайн

Общие подходы к оценкам в ИБ, изложенные в главе 3, могут быть успешно применены и к угрозам ИБ от персонала. Однако необходимо отметить, что в случае угроз от персонала оценки не могут быть очень точными, поскольку многие факторы не наблюдаемы, а для других факторов не существует объективных способов измерения (в том числе способов, которые возможно применять регулярно), но измерения могут дать ориентировочную, верную в первом приближении картину, позволят сравнить ситуации в организации, относящиеся к разным периодам, а также ситуации в разных организационных структурах, например региональных филиалах одной организации.

Оценочную модель для угроз ИБ от персонала можно строить, исходя из предложенной выше факторной модели угроз.

Персонал должен знать о ценности информационных активов организации и потенциальных опасностях, занимать активную позицию в отношении защиты активов организации, не замалчивать проблемы и инциденты, внимательно относиться к подозрительным ситуациям, не стесняться задавать вопросы и информировать ответственную службу организации при необходимости. Обеспечить такие качества социума организации очень непросто, но это позволит в разы снизить вероятность возникновения инцидента при отсутствии грубых упущения по направлениям противодействия, не связанным с обеспечением осведомленности персонала.

М. Комер, автор книги «Расследование корпоративного мошенничества» [53], утверждает: «Один из лучших способов предотвращения внутреннего мошенничества — когда добропорядочные люди задают правильные и своевременные вопросы».

Целью организации должно быть создание и поддержание в коллективе культуры безопасности, атмосферы нетерпимости к нарушениям, когда нарушения не покрываются, а афишируются, наказываются, считаются позорными проявлениями непрофессионализма.

Не углубляясь в аспекты этого способа противодействия угрозам от персонала, отметим, что использование службой ИБ организации информации от персонала организации для выявления потенциальных и фактических злоумышленников может быть весьма эффективным методом защиты. При этом большое значение имеет обеспечение анонимности обращений сотрудников.

Впрочем, массовое и неосторожное использование анонимной информации может иметь потенциальные негативные аспекты в форме нарушения атмосферы доверия в коллективе, а также принятия службой ИБ неверных решений из-за ложных сообщений.

Более подробно с данной категорией защитных мер можно ознакомиться, например, в книге А. И. Доронина «Бизнес-разведка» [54].

Выше была отмечена важность создания культуры безопасности в организации, элементом которой является формирование у сотрудников установки на выявление различных угроз для организации и на информирование ответственных лиц организации о таких угрозах.

Комплексный характер проблемы и организации противодействия демонстрирует, что различные функции противодействия должны быть возложены на различные подразделения организации, компетентные в соответствующих областях, — кадровую службу, юридический отдел, топ-менеджмент и линейных менеджеров, службу информационной безопасности, подразделение экономической безопасности. Только комплексный подход позволит обеспечить максимальный контроль за проблемами ИБ, связанными с персоналом.

Общая координация противодействия угрозам ИБ от персонала может быть возложена на службу безопасности организации, как непосредственно ответственную за противодействие различным умышленным угрозам, или на одного из топ-менеджеров организации, курирующего вопросы внутренней безопасности.

Можно быть уверенным, что внутренний злоумышленник, хорошо информированный о всех возможностях системы защиты, включая слабости и ограничения, будет искать и наверняка найдет способ обхода этой защиты, использовав при необходимости свои полномочия или введя в заблуждение коллег.

Хорошей практикой необходимо считать поддержание информационной неопределенности у персонала относительно характеристик по крайней мере части применяемых защитных мер. Такая неопределенность будет производить несколько эффектов:

— недостаточно информированный злоумышленник будет остановлен с большей вероятностью;

— недостаток информации будет производить сдерживающее воздействие на неинформированного злоумышленника даже тогда, когда фактически применяемые защитные меры обладают слабостями.

Скрытность очень важна как в отношении обнаруживающих мер, так и в отношении некоторых превентивных мер. Она обеспечивает эффективность этих мер, поскольку неинформированный злоумышленник будет действовать без учета данных мер и будет обнаружен.

Следующим этапом эволюции защитных мер является сознательное введение потенциальных злоумышленников в заблуждение, в частности:

— применение ложных защитных мер (они неотличимы от реальных, однако не функционируют, их главное преимущество заключается в дешевизне при очевидном сдерживающем воздействии);

— создание ложных информационных активов для отвлечения внимания злоумышленника от реальных ценностей организации; объекты-ловушки, маркированные информационные объекты и другие средства позволяют выявить не связанный с должностными обязанностями интерес к определенным объектам, документы «не на своем месте» и другие важные факты.

Цель любой организации достигается в результате скоординированных действий участников (сотрудников) этой организации. При этом сами действия обычно заранее планируются и распределяются между сотрудниками организации в виде отдельных задач (функций, обязанностей). Состав задач и их распределение между сотрудниками могут оставаться неизменными на протяжении длительного времени, а могут изменяться в силу различных причин, таких как:

— изменение целей организации;

— оптимизация деятельности организации, например, с целью снижение издержек или уменьшения операционных рисков;

— адаптация деятельности организации под новые условия внешней среды, например, под потребности клиентов или под требования регулирующих органов;

— адаптация деятельности организации под новые условия внутренней среды, например, в связи с изменением состава сотрудников организации или в связи с внедрением специализированных средств автоматизации.

Распределение задач между сотрудниками предполагает предоставление каждому из них соответствующего объема ресурсов, необходимых для выполнения задач. Предоставленные организацией сотруднику ограниченные права, разрешения на использование определенных ресурсов организации составляют его полномочия.

При этом результативное и эффективное выполнение сотрудником его задач требует, чтобы предоставленные ему полномочия соответствовали, были достаточны для выполнения этих задач. Недостаточный объем полномочий у сотрудника организации ставит под угрозу достижение намеченных целей, что для организации недопустимо. В этой связи в большинстве компаний можно наблюдать ситуацию, когда объем предоставленных сотруднику полномочий несколько превышает объем, достаточный для выполнения его задач. Отметим, что такая ситуация в большинстве случаев неизбежна, поскольку: