Чтение онлайн

Полный брак – это продукция с дефектами, исправление которых невозможно или экономически нецелесообразно, поскольку требует значительных расходов.

Кроме того, брак может возникнуть:

1) не по вине работника (например, из-за скрытого дефекта материала);

2) по вине работника.

Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями (ст. 156 ТК РФ).

Полный брак, возникший по вине работника, не оплачивается. Выпуск брака влечет прямые убытки для работодателя, поскольку связан с перерасходом сырья, материалов, повышением себестоимости производимой продукции. Работник, причинивший предприятию ущерб в связи с выпуском по своей вине бракованных изделий, может быть привлечен работодателем к материальной ответственности.

Однако следует помнить, что материальная ответственность в полном размере может быть возложена на работника только в случаях, предусмотренных ст. 243 ТК РФ:

1) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

2) причинения ущерба в результате преступных действий или административного проступка;

3) умышленного причинения ущерба.

При отсутствии оснований взыскать с работника полную сумму причиненного ущерба, общая сумма удержания за допущенный брак не может превышать среднемесячный заработок работника. При этом размер ежемесячного удержания не может превышать 20 % заработной платы работника, причитающейся к выплате.

Частичный брак по вине работника оплачивается в зависимости от степени годности бракованной продукции по пониженным расценкам, устанавливаемым администрацией (руководителем) организации. При частичном браке по вине работника, как и при полном, он несет материальную ответственность за причиненный прямой действительный ущерб данному работодателю. То есть расходы по исправлению брака, а также затраты, связанные со списанием бракованной продукции, могут быть удержаны из заработной платы работника, допустившего брак.

Выявленный брак должен быть документально зафиксирован. Таким документом является акт о браке. Унифицированной формы акта о браке нет, поэтому он самостоятельно разрабатывается организацией и утверждается приказом руководителя. В акте о браке следует указать наименование забракованного изделия (при наличии его номер); причину брака; вид брака (частичный или полный); при наличии – виновника брака; количество забракованной продукции.

Пример. Работником ООО «Престиж» Петровым за месяц было изготовлено 200 деталей, из которых 30 были признаны частично бракованными. Расценка на изготовление одной детали составляет 20 руб. Частичный брак в организации оплачивается в размере 70 % от установленной сдельной расценки.

Заработная плата Петрова составит: (200 дет. x 20 руб.) + (30 дет. x 20 руб. x 70 %) = 4420 руб.

Средний заработок согласно Трудовому кодексу РФ сохраняется за работником в следующих случаях:

1) при предоставлении ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 114 ТК РФ);

2) при предоставлении дополнительных учебных отпусков работникам, совмещающим работу с обучением (ст. 173–176 ТК РФ);

3) при направлении в служебную командировку (ст. 167 ТК РФ);

4) при направлении для повышения квалификации с отрывом от работы (ст. 187 ТК РФ);

5) при временном переводе (на срок до одного месяца) на не обусловленную трудовым договором нижеоплачиваемую работу в случае производственной необходимости (ст. 74 ТК РФ);

6) при переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу (ст. 182 ТК РФ);

7) при простое по вине работодателя, не менее 2/3 средней заработной платы работника (ст. 157 ТК РФ);

8) при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя – не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ст. 155 ТК РФ);

9) при приостановлении работ федеральными органами исполнительной власти в области государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, вследствие нарушения требований охраны труда не по вине работника (ст. 220 ТК РФ); при приостановлении работ в связи с приостановлением деятельности или временным запретом деятельности вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника – средний заработок (ст. 220 ТК РФ).

10) при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации – на период трудоустройства работника, но не свыше двух месяцев со дня его увольнения, в исключительных случаях – и в течение третьего месяца (ст. 178 ТК РФ);

11) при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией либо сокращением численности или штата работников организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, – на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев, а в исключительных случаях – до шести месяцев (ст. 318 НК РФ);

12) при признании органом, рассматривающим трудовые споры, решения об увольнении незаконным – за все время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ);

13) при задержке работодателем исполнения решения о восстановлении на работе незаконно уволенного работника – за все время задержки (ст. 396 ТК РФ);

14) при направлении на обязательное медицинское обследование (ст. 185 ТК РФ);

15) при сдаче крови и ее компонентов, а также в период предоставленных в связи с этим дней отдыха (ст. 186 ТК РФ);

16) при освобождении беременной женщины от работы до решения вопроса о предоставлении ей другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов (ст. 254 ТК РФ);

17) при установлении беременной женщине в соответствии с медицинским заключением и по ее заявлению пониженных норм выработки, норм обслуживания либо при переводе ее на нижеоплачиваемую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов (ст. 254 ТК РФ);

18) при прохождении беременной женщиной обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях (ст. 254 ТК РФ);

19) при переводе женщины, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет (по ее заявлению), в случае невозможности выполнения прежней работы на другую работу до достижения ребенком возраста полутора лет (ст. 254 ТК РФ);

20) при предоставлении работающей женщине, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, дополнительных перерывов для кормления ребенка (ст. 258 НК РФ);

21) при участии (на срок не более трех месяцев) в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения (ст. 39 ТК РФ);