Чтение онлайн

• бюрократизм (руководитель в роли начальника): взаимодействие на основе административной иерархии, жесткое распределение обязанностей. Решения – за руководителями, исполнение – за подчиненными, контроль отлажен, ответственность на исполнителе, контакты по вертикали формальные, деперсонифицированные, деловые;

• патернализм (руководитель в роли хозяина, отца): четкая иерархия, права хозяина неоспоримы, решения и контроль – за ним, информация неполная, организация труда достаточно гибкая, есть взаимозаменяемость, ответственность коллективная, единство организации достигается благодаря личному влиянию хозяина, взаимоотношениям придается личный характер, внерабочие проблемы подчиненных становятся предметом заботы хозяина;

• фратернализм (братство; руководитель в роли лидера): иерархия сглаживается, стремление к коллегиальному принятию решений, ориентация на осознанное выполнение, самостоятельность и доверие, гибкость и взаимопомощь, неуспех – коллективная беда, отношения подчеркнуто неформальные, деления проблем подчиненных на рабочие и нерабочие нет;

• партнерство (руководитель 3/4 координатор): иерархия явно не выражена, решения на основе общего и доброжелательного обсуждения, подчиненные понимают смысл решений и выполняют их в процессе самостоятельной работы, за каждым закреплены четкие функции, но текущего контроля нет, есть общая координация, ответственность за определенный участок – на конкретном исполнителе, отношения деперсонифицированы, переведены на служебно-контрактную основу, налаживание внеслужебных связей необязательно, как и вникание в личные дела, особая преданность предприятию не требуется, нужно только хорошо выполнять свое дело.

Факторы организации, влияющие на поведение людей, работающих в них, на их трудовую активность, на отношение к труду и к организации, многочисленны. Множество факторов организационного происхождения рассмотрены в рамках теорий поведения человека в организации (тема 1). Достаточно полный состав факторов приводится в материалах по теме 9, в рамках концепции «Развивающее управление персоналом».

Организация – это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей [39] .

Управление – это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу (по Друкеру) [40] .

Подходы к управлению:

• с позиций выделения различных школ в управлении включает школу научного управления (Ф. Тейлор), школу административного управления (А. Файоль), человеческих отношений (Э. Мэйо и М. П. Фоллетт) и науки о поведении (К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг), количественный метод (экономико-математические методы);

• процессный – рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций;

• системный – руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды;

• ситуационный концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией [41] .

Альтернативные варианты организационных структур:

• бюрократическая организационная структура;

• департаментализация: функциональная департаментализация (элементы организации имеют четко определенную

задачу и обязанности), дивизиональная оргструктура (продуктовая, ориентированная на потребителя, региональная, международная);

• адаптивные оргструктуры (проектная организация – временная структура, матричная организация).

При департаментализации важное значение имеет разделение труда по горизонтали (какие задачи должно решать каждое подразделение) и по вертикали (где какие решения принимаются) [42] .

Приведем в табл. 2.1 характерные черты четырех основных моделей рынка, влияющих на поведение хозяйственных организаций, действующих на этих рынках [43] .

Таблица 2.1

Характерные черты четырех основных моделей рынка

Особенности владения, управления организациями и поведения их субъектов, вытекающие из организационно-правовой формы, и особенности прав и поведения граждан, включенных в их создание и/или деятельность, показаны в табл. 2.2.

Таблица 2.2

Особенности владения, управления организациями и поведения их субъектов

Р. Рюттингер [44] приводит результаты исследований канадских ученых М. Кете де Врие и Д. Миллера, которые определили морально-психологический климат в коллективах различных организаций, а значит, и особенности их поведения, посредством терминов, применяемых в психиатрии:

• драматическая (демонстративная) организация – несколько «показушное» поведение, демонстрация бурной деятельности, забота о производимом впечатлении. Обычно это организации в стадии бурного роста, находящиеся на этапе экспансии на рынке. Стиль руководства в основном кооперативный;

• депрессивная организация – консервативная, бюрократизированная, «зарегулированная», стремящаяся к сохранению статус-кво. По сути, бюрократическая организация. Такая организация способна выжить только в условиях стабильности на рынке, слабой конкуренции. Преобладающий стиль управления – авторитарно-бюрократический;

• шизоидная организация – сниженная внешняя активность, преобладание внутренней жизни («расщепление ума»); воздействие высшего руководства не ощущается, цели и стратегия развития не ясны, среднее звено управления стремится к личному благополучию, к созданию «удельных княжеств», к завоеванию расположения высшего руководства. Карьеру делают оппортунисты, соглашатели, любимчики начальства. Стиль управления – попустительский;

• параноидальная организация – испытывает постоянный страх перед контролем, старается подстраховаться на все случаи жизни, стратегия не активная, а реактивная, ориентация на защиту. Большое внимание уделяется обоснованиям, регламентам, инструкциям и их утверждению «в верхах». Бюрократический стиль управления;

• принудительная организация – характеризуется также стремлением к избежанию ошибок, строгим соблюдением иерархии, инертностью, излишним вниманием к мелочам. Стиль управления – патриархальный.

.

Одним из обобщающих показателей позитивности взаимоотношений организации и ее сотрудника является лояльность, или преданность сотрудника своей организации, проявляющаяся в восприятии работником целей организации как своих собственных, в чувстве нераздельности своей судьбы и судьбы организации и готовности идти на некоторые жертвы в интересах организации. Лояльный сотрудник готов работать больше, чем положено по нормативам, в интересах процветания организации, которое он признает основой своего процветания, проявлять инициативу. Не вызывает сомнений тот факт, что лояльные сотрудники могут обеспечить компании лидерские позиции [45] .