Чтение онлайн

Модели X, Y и Z совершенно разные по своей сути и ориентированы на разный уровень потребностей. Соответственно менеджер должен применять разные стимулы к трудовой деятельности. Основные предпосылки моделей X, Y и Z рассмотрены в гл. 1.

Работники в моделях X, Y и Z образуют различные группы людей с разными мотивами поведения и стимулами побуждения к труду. На предприятии представлены все типы сотрудников, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе.

Содержательные теории мотивации

А. Маслоу – один из крупнейших ученых в области мотивации и психологии. Его теория психологии управления включает в себя следующие основные идеи и предпосылки:

1) люди постоянно ощущают какие-то потребности;

2) люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей;

3) группы потребностей расположены в иерархическом подчинении друг к другу;

4) потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей;

5) если одна потребность удовлетворяется, то ее место занимает другая.

В соответствии с теорией А. Маслоу существуют первичные и вторичные потребности (рис. 3.5) [2].

Рис. 3.5. Пирамида потребностей в теории А. Маслоу

К группе физиологических потребностей относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище и др., т. е. те, которые человек должен удовлетворять, чтобы выжить, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Люди, которые работают в основном из-за необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве рабочего места и т. п. Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум заработной платы обеспечивал выживание и рабочие условия не слишком отягощали существование.

Потребность в безопасности связана со стремление и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии: иметь хорошее жилье, быть защищенным от боли, страха, страданий. Для управления такого рода людьми следует создавать надежную систему социального страхования, применять справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня.

Потребность принадлежности к социальной группе выражается через стремление индивида к участию в совместных действиях, желание быть членом определенной группы людей и т. п. Отношение к таким работникам со стороны руководства должно носить форму дружеского партнерства, таким людям надо создать условия общения на работе.

Уровень потребностей в признании и уважении отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также видеть, что окружающие признают их таковыми и уважают за это. При управлении такими людьми надо использовать различные формы морального поощрения, выражения признания их заслуг.

Уровень потребностей в самовыражении объединяет потребности, заключающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей и умений для самоутверждения в профессиональной среде. При управлении такими людьми следует давать им оригинальные задания, позволяющие максимально реализовывать способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.

Теория А. Маслоу – одна из наиболее популярных теорий мотивации, которая показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на побуждение человека к деятельности и как предоставить ему возможности удовлетворять свои потребности.

Ряд авторов использовали идеи А. Маслоу, признавая определенную ценность данной теории. Однако в то же время отмечали ее упрощенность, предлагая собственные теоретические модели мотивации.

Одной из таких моделей является теория К. Альдерфера. Он попытался уточнить и творчески развить теорию иерархии потребностей А. Маслоу. Отмечая недостаточную четкость различения некоторых групп потребностей в теории А. Маслоу, К. Альдерфер выделил три группы потребностей (рис. 3.6) [4].

Данные группы потребностей тоже расположены иерархически.

Однако между теориями А. Маслоу и К. Альдерфера имеется одно принципиальное различие: согласно А. Маслоу движение от потребности к потребности осуществляется только снизу вверх, т. е. когда удовлетворены потребности нижнего уровня, человек переходит к следующей потребности более высокого уровня; согласно теории Альдерфера движение идет в обе стороны, т. е. наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом К. Альдерфер отмечал, что если потребность не удовлетворяется на верхнем уровне, то происходит переключение на более конкретную потребность на нижнем уровне.

Рис. 3.6. Уровни потребностей в теории К. Альдерфера

Существенный вклад в развитие теории мотивации внес Д. МакКлелланд. Признавая значимость выводов предыдущих теорий о важности биологических и других «базисных» потребностей в мотивации поведения работников, МакКлелланд попытался выявить наиболее важные среди «вторичных потребностей», которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. Он утверждал, что любая организация предоставляет работнику возможности реализовывать три потребности высшего уровня: во власти, успехе (достижении) и принадлежности (соучастии) (табл. 3.1) [2].

Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно стремится к автономии и готов в индивидуальном порядке нести ответственность за результаты своей работы. Он стремится быть осведомленным, отслеживая информацию, желает знать о результатах своей работы, отличается организованностью, способностью предвидеть и планировать свои действия. Кроме того, он стремится ставить реально достижимые цели и избегает необоснованного риска. Получает удовлетворение не столько от награды за проделанный труд, сколько от самого процесса работы, особенно от ее успешного завершения.

Таблица 3.1

Группы потребностей в теории Д. МакКлелланда и способы их удовлетворения

Потребность во власти выражается в желании влиять на других людей, контролировать их поведение, а также в готовности отвечать за других. Эта потребность присуща людям, которые стремятся к руководящей должности. Как правило, такие люди обладают высоким самоконтролем и более преданы своей организации.

Потребность в принадлежности проявляется в желании общаться с другими людьми. Сотрудники с острой потребностью в принадлежности достигают больших результатов, в первую очередь, при выполнении заданий, требующих высокого уровня социального взаимодействия и хороших межличностных отношений.

На основе своих исследований МакКлелланд выделил три типа менеджеров (рис. 3.7).

Согласно выводам МакКлелланда менеджеры первых двух типов более эффективно управляют своими подразделениями, главным образом, благодаря своей потребности во власти. Однако для организации может быть полезно сочетание всех трех типов менеджеров.