Чтение онлайн

Будь то компьютерные микросхемы, автомобили, детские подгузники или финансовые услуги, технологический цикл начинается с быстрого роста числа инноваций по мере того, как новый продукт или услуга получают признание. Например, на рубеже веков велосипеды и экипажи, управляемые лошадьми, стали вытесняться с рынка «безлошадными» повозками, которые скоро стали называть автомобилями. Сначала в этой новой категории продукта возникла жесткая конкуренция между альтернативными технологиями. Было несколько конкурирующих источников энергии – пар, аккумуляторы и двигатель внутреннего сгорания, а также разные механизмы рулевого управления и разные варианты дизайна салона. Но очень скоро возникла доминирующая конструкция, воплощенная в модели T компании Ford. В этой конструкции был двигатель внутреннего сгорания, руль располагался слева, тормозная педаль – справа, а педаль сцепления – слева. Как только возник этот стандарт, конкуренция в автомобильной отрасли сместилась от источников энергии и внешнего вида автомобиля к его характеристикам и цене. Уход с рынка модели T, в свою очередь, был связан с системными, масштабными организационными изменениями. В этой точке менеджерам компании Ford нужно было проактивно изменить стратегию и организацию таким образом, чтобы обновить весь рынок.

Период постепенных изменений, основанных на конструкции модели T, длился до 1919 г., когда компания General Motors предложила радикально новую концепцию – автомобиль со стальным жестким верхом. Всего через несколько лет эта конструкция стала новым промышленным стандартом. В ответ компании Ford пришлось на время закрыть свой знаменитый завод в Ривер-Руж, чтобы переоборудовать его для производства автомобилей с жестким верхом. Узкая направленность исключительно на постепенные изменения и повышение производительности не позволила компании вовремя взять на вооружение инновации, предложенные конкурентами [6] .

Проявив немного воображения, любой руководитель сможет представить себе, что значит управлять технологическими циклами и потоками инноваций. Оставив в стороне необходимость добиваться роста и успеха, руководитель вынужден постоянно адаптировать свои стратегии и перестраивать свою организацию так, чтобы она соответствовала динамике технологических изменений на рынке, а в идеале – формировала ее. Как мы увидим в седьмой главе, сильные сдвиги в потоках инноваций (например, введение автомобиля с жестким верхом) приводят к фундаментальным изменениям в сфере конкуренции. Эти новые основания для конкуренции, в свою очередь, требуют революционных, а не постепенных организационных изменений. Чтобы победить с помощью инноваций, нужно понять динамику технологических циклов, потоков инноваций, и суметь проактивно сформировать потоки инноваций с помощью скачкообразных организационных изменений. Здесь и возникает опасность: столкнувшись с такими резкими изменениями, успешная компания может пасть жертвой инерции – естественного следствия той самой согласованности, которая и принесла ей успех.

Успешные компании занимаются изучением разных подходов ведения бизнеса и включают те из них, которые работают лучше всего, в свои производственные процессы. В периоды эволюционных изменений руководители вводят непрерывные, постепенные изменения, шаг за шагом совершенствуя организацию, что позволяет ей лучше выполнять свою миссию. Эти изменения незначительны и незаметны, поэтому с несогласованностью, которую они вызывают, легко справиться (например, расширение территории продаж, акцент на определенном продукте в ассортименте, новые методы логистики или совершенствование технологии производства). Процесс внедрения таких изменений хорошо известен, и если неуверенность и возникает, то она вполне приемлема. К таким процессам можно подготовиться заранее. Вся система может адаптироваться к ним без особого труда [Miller, 1993; Nadler, Tushman, 1992, 1997].

Но здесь есть и свои минусы. Компания растет, и в ней возникают структуры, процессы и системы, позволяющие справляться со все более сложными задачами. Эти структуры и системы взаимосвязаны, и в результате попытки внести изменения отнимают много денег, времени и сил. Возникает структурная инерция – сопротивление изменениям, вызванное размерами, сложностью и взаимозависимостью структур, систем и процессов организации (см. рисунок 2.3).

Культурная инерция, возникающая наряду с успехами и зрелостью организации, очень отличается от структурной инерции и обладает большим влиянием. Когда организация становится более зрелой, ее способность к обучению в значительной степени зависит от общих ожиданий о том, что и как нужно делать. Эти ожидания проявляются в неформальных нормах, ценностях, социальных связях. Со временем в организации появляются свои «мифы» и «герои». Чем успешнее организация, тем более официальными или обязательными становятся эти культурные нормы. В результате возникает культурная инерция, организацию поражает вирус самодовольства. В относительно устойчивом окружении культура компании – важнейший элемент ее успеха. Культура обеспечивает эффективные методы контроля и координации людей – для этого не нужны громоздкие формальные системы управления. Но сталкиваясь с резкими изменениями, та самая культура, которая способствовала успеху, может быстро стать препятствием для изменений. Когда Лу Герстнер стал исполнительным директором IBM, он увидел, что сама по себе новая стратегия не решит проблем IBM. Он считал: «Важнее всего изменить культуру, и это самый сложный аспект организационной трансформации» [Hays, 1994].

Структурная и культурная инерция – мощные детерминанты краткосрочного успеха, но они могут сделать организацию заложницей ее прошлого. Руководитель может запросто распознать, проанализировать и изменить структурную инерцию, но с культурной инерцией справиться гораздо сложнее. Она эфемерна, и ее трудно атаковать напрямую. Поэтому именно из-за культурной инерции руководителю часто не удается провести революционные изменения, даже если он знает, что это необходимо.

Внутренняя организационная культура компании может или помогать, или мешать ей конкурировать на рынке. Этот парадокс виден в самых разных сферах. Рассмотрим, например, список компаний в таблице 2.3. В этих компаниях, которые в последние несколько лет часто появляются на страницах деловой прессы, культура считается основным фактором успеха. Что примечательно, в данном списке мы видим самые разные организации. Важность организационной культуры выходит за рамки страны, отрасли и размера компании. Будь то производители автомобилей Nissan, Rover или General Motors, гиганты электроники, например Samsung, банк из Гонконга, американский конгломерат AlliedSignal, компания Applied Materials, использующая самые сложные технологии, или Nordstrom, использующая самые простые, культура – решающий фактор эффективной деятельности компании. Разные руководители на удивление одинаково описывают роль культуры. Ютака Кумэ, бывший президент Nissan, говорит: «Самая сложная задача, с которой я столкнулся, когда пять лет назад стал президентом компании, состояла в том, чтобы трансформировать корпоративную культуру… Я пришел к выводу, что основная причина наших проблем – сама компания Nissan» [Kotter, Rothbard, 1993]. А Джек Уэлч из GE так говорит о будущих требованиях к организации: «В 1990-х героями, победителями будут те компании, культура которых позволит им не пугаться быстрых перемен, а получать от них удовольствие» [Fortune, 1991, p. 31].

Журнальные статьи об успехах и неудачах ничего не доказывают, но предлагают интересный взгляд на проблемы руководителей. Идет ли речь о том, сможет ли Nike успешно экспортировать свою продукцию под слоганом «Просто сделай это» и добиться глобального роста; сможет ли Nokia, финский производитель мобильных телефонов, вовремя изменить свою громоздкую культуру, чтобы конкурировать на стремительном рынке телекоммуникаций – их проблемы одинаковы. Каким образом руководитель может диагностировать и активно формировать культуру организации, чтобы одновременно и реализовывать сегодняшние стратегии, и создавать потоки инноваций, формирующие завтрашнее конкурентное преимущество? Чтобы лучше понять важнейшую проблему культуры организации, давайте рассмотрим два примера. В одном из них культура помогла организации преуспеть, а в другом – стала одной из основных причин того, что компания не смогла приспособиться к новым обстоятельствам.

Сначала рассмотрим примечательную трансформацию British Airways. В 1981 г. эта компания потеряла почти 1 млрд долл., чем заслужила ироничное прозвище по первым буквам ее названия – ВA, Bloody Awful («совершенно ужасная»). Если бы вы спросили тогда любого пассажира, как он оценивает сервис BA, он рассказал бы вам пару жутких историй. Сервис компании вгонял в краску даже самих сотрудников компании. Один сотрудник признается: «В конце 1970-х, если я шел на вечеринку и хотел приятно провести время, то никому не говорил, что работаю в British Airways. Если бы я сказал, все тут же начали бы рассказывать о том, как воспользовались услугами ВА, и обычно это были не самые приятные истории». Когда британское правительство объявило, что компания должна быть приватизирована, газета Financial Times заметила, что желающие это сделать, может быть, и найдутся, но лишь потому, что «на каждом рынке всегда найдется парочка мазохистов».

Пять лет спустя прибыль BA была самой высокой в отрасли: в 1987 г. 94 % сотрудников купили акции компании, а пассажиры стали говорить: «Мои впечатления о British Airways 10 лет назад и сейчас – совершенно разные. Компания кардинально изменилась». Как ей удалось это сделать? Во многом благодаря «культурной революции», которую совершили топ-менеджеры компании лорд Кинг и сэр Колин Маршалл.

Они приняли решение, что отныне компания работает не на транспортном рынке, а в сфере услуг. Почти все сотрудники British Airways, 37 000 человек, прошли двухдневную программу по изменению организационной культуры под названием «Пассажиры – прежде всего». Почти все из 1400 менеджеров компании прошли пятидневный тренинг «Управление людьми – прежде всего». На первый взгляд в этой программе не было ничего уникального. От других тренингов по менеджменту ее отличали масштаб, последовательность и поддержка высшего руководства. Колин Маршал, председатель Правления ВА, назвал ее «самой важной программой ВА» и лично выступил перед участниками почти всех 64 групп ее слушателей [Leahy, 1990].