Помогите им вырасти или смотрите, как они уходят. Развитие сотрудников на практике
Шрифт:
В частности, широкие возможности возникают как следствие разнообразных бесед с коллегами. Однако если вы сумели определить возможности и сделать нужные выводы, но не смогли ими воспользоваться, то интерес к работе и удовлетворенность сотрудников резко снизятся. Вовсе необязательно случится самое плохое, так как в распоряжении менеджеров есть три эффективных способа превратить абстрактные идеи в конкретные действия: обучение, открытость и опыт.
А что, ЕСЛИ…
• менеджеры и сотрудники стремились бы сообща воплотить возможности карьерного роста в конкретные действия?
• сотрудники видели бы одну из своих задач в том, чтобы помочь другим применить свои знания?
• менеджеры и сотрудники любого уровня хотели бы не только учиться у других, но и учить кого-нибудь?
• стратегия развития считалась бы неполной, пока сотрудники не обдумают и не обсудят полученные знания?
9. Расти в общем потоке
По-моему, совершенно необязательно устраивать большое собрание. Я бы обошелся без этого. Разве не странно такие важные и личные вещи, как карьера человека, обсуждать согласно ежегодному расписанию – как визит санэпидемстанции.
Хотите реальных результатов? Исключите мероприятия по стимулированию карьерного роста из календарного плана и перенесите их в реалии повседневной жизни.
Не поймите нас неправильно: компаниям действительно нужны индивидуальные планы профессионального развития (ИППР) и методики проведения бесед о карьерном росте. Иногда это единственная возможность поговорить о карьере с сотрудником; однако наши исследования показали, что даже если эти методики применяются, все равно почти 20 процентов опрошенных не проходят «ежегодной аттестации».
Конечно, мы тоже советуем регулярно проводить запланированные беседы о карьерном росте – но только это не изменит ситуацию.
Дополняйте запланированное спонтанным
Что нужно? Более современный, органичный и эффективный способ – дополнение запланированного спонтанным, встраивание развития в постоянно развивающуюся модель рабочей среды. Подумайте о различиях между этими двумя подходами.
Этот новый подход можно называть как угодно: контекстное развитие, развитие на месте, развитие быстрого приготовления, порционное развитие, развитие на лету, развитие экспромтом, наноразвитие, скрытое развитие. Мы называем его ростом в общем потоке, подразумевая поток работы.
Много лет назад я понял, что карьерный рост не подчиняется расписанию. Проводить ежегодное собрание, конечно, хорошо, но я пользовался им больше как возможностью подвести итоги и осветить наиболее яркие моменты. Я стараюсь позиционировать себя как руководителя, который поддерживает подчиненных в течение года, когда и происходит реальное развитие или хотя бы предоставляются возможности для него.
Среда для развития
Рост в общем потоке не сводится к проведению запланированных мероприятий. Во многих отношениях такой подход гораздо менее обременителен. Беседы могут проходить быстро, буквально за одну-две минуты. В неофициальной обстановке, скажем, прямо в коридоре или через стенку рабочего отсека. Совершенно незапланированно – никаких заметок или повесток дня. Не очень-то похоже на работу, правда?
Но не обходится и без побочных эффектов. Да, при росте в общем потоке вы экономите время и меньше занимаетесь планированием. Но нужно быть готовым дать что-то взамен. В данном случае немного больше внимания.
Такой подход предъявляет новые бескомпромиссные требования к менеджерам, требуя от них повышенной чувствительности к сигналам окружающей среды. С одной стороны, это просто, с другой – сложно. Но если подумать, то чувствительность к сигналам – всего лишь вариация на тему заинтересованности.
Если в разговоре вы проявляете заинтересованность, значит, вам интересен окружающий мир, вы способны замечать то, чего не видят другие, видеть в событиях важные жизненные уроки, и понять, что мир вокруг нас – это питательная среда для роста и развития.
Здесь сигнал, там сигнал
Иногда можно больше узнать о предмете, если взглянуть на него под необычным углом. Мы опросили тысячи работников различных отраслей, предложив поделиться примерами того, как их менеджеры упустили важные сигналы о необходимости проведения бесед о карьерном росте.
Какие из указанных сигналов, по вашему мнению, могли встретиться в наших результатах?
• Сотрудник проявляет желание узнать что-то новое.
• Изменяются должностные обязанности или ожидания.
• Сотрудник жалуется на недостаток уверенности.
• Запускается новый проект.
• Близится завершение проекта.
• Наступают смутные времена для всей отрасли или компании.
• Сотрудник получает новую возможность или назначение.
• Возможность или назначение в последнюю минуту уплывают от сотрудника.
• Получена новая запись в послужном списке или премия.
• Сотрудник интересуется возможностью чего-либо.
• Происходит масштабный провал.
• Допущены мелкие ошибки.
• Сотрудник проявляет повышенный интерес или прилагает много усилий.
• Отмечается недостаток усилий или интереса.
• Сотрудник рассказывает о том интересном, что он читал, видел или слышал.
• Уложились в график.
• Выбились из графика.
• Сотруднику приходится туго.
• Дела идут неважно.
• Дела идут хорошо.
Внимание! Не читайте дальше, пока у вас не появятся собственные версии.