Чтение онлайн

Данное исследование было проведено нами совместно с Н. В Кузьминой (Барабанщикова, Кузьмина, 2010а, б). Его актуальность обусловили тяжелые социально-экономические потрясения, происходящие в последние годы, оказавшие существенное влияние на многие организации. Особенно существенный ущерб был нанесен функционированию банковского сектора. Банки оказались вынужденными тщательно просчитывать и планировать свой бюджет, что отразилось прежде всего на персонале этих организаций. Огромное количество банковских работников попало под сокращение, многим ухудшили условия оплаты труда при повышении общей рабочей нагрузки. Одним из самых тяжелых стрессоров стала постоянная угроза быть уволенным в результате очередной так называемой «аттестации персонала». Наиболее уязвимыми при оптимизации штатной численности оказались работники фронт-офисов – розничного бизнеса, а именно – руководители сетевых единиц, сотрудники операционных отделов, кредитные специалисты и сотрудники секторов поддержки бизнеса. Таким образом, происходящие изменения не могли не привести к увеличению уровня профессионального стресса банковских сотрудников указанных категорий.

Тема профессионального стресса сотрудников в условиях адаптации к организационным изменениям очень актуальна в настоящий момент. Неутешительные прогнозы финансовых аналитиков свидетельствуют о том, что нестабильная ситуация в финансово-банковской сфере продлится долгое время, и все это время сотрудники будут находиться под воздействием стресса. Показано, что стресс является причиной многих заболеваний, наносит вред психическому и физическому здоровью человека (Леонова, 2000). Печальная статистика роста числа заболеваний «стрессовой этиологии», нарушения трудоспособности активной части населения, потери квалифицированной рабочей силы вследствие невозможности адаптации к новым формам труда и повышению интенсивности нагрузок, различные формы «личностного неблагополучия» (феномены психического истощения, десоциализации, отчуждения труда, специфических форм профессионально-личностных деформаций) – вот краткий перечень проблем, которые отчетливо воспринимаются социумом как серьезная угроза для качества жизни и психического здоровья человека (Психология труда и организационная психология, 1995). Все вышесказанное подтверждает актуальность дальнейших исследований профессионального стресса. Сама жизненная практика дает запрос на подобные исследования, ведь увеличение эффективности работы, особенно в кризисных условиях, становится приоритетом и основной стратегической задачей любой организации.

Таким образом, целью данного исследования становится выявление и анализ особенностей профессионального стресса различных категорий банковских служащих в условиях организационных изменений. В процессе исследования было выдвинуто следующее предположение – организационные изменения внутреннего и общерыночного характера определяют выраженность уровня профессионального стресса банковских служащих и специфику их ПД. В качестве дополнительной гипотезы проверялось предположение о том, что у различных категорий исследуемых сотрудников обнаружатся различия в специфике проявления профессионального стресса.

Среди многих других причин профессионального стресса выделяют организационные изменения (Картрайт, Купер, 2004; Леонова, Мотовилина, 2006). Профессиональный стресс связан с трудовой ситуацией, индивидуальным опытом, обязанностями человека, который переживает этот стресс, а также с эмоционально-волевой сферой, различными когнитивными характеристиками. Также на особенности протекания профессионального стресса влияют групповые и организационные взаимодействия в том коллективе, где осуществляется трудовая деятельность. Часто источником стресса сотрудников в компании являются организационные изменения и инновации, проводимые руководством. Причем среди остальных стрессоров, организационные изменения являются одним из самых мощных источников профессионального стресса. При реорганизационных изменениях новая трудовая ситуация, которая складывается в компании, требует от людей дополнительных усилий. Они должны вначале понять необходимость реорганизации и одобрить ее, потому что для любого человека поменять свои стереотипы функционирования является довольно сложной задачей.

Данное исследование было проведено на базе крупного восточно-европейского банка (далее – Банк) с целью выявления уровня профессионального стресса сотрудников в условиях адаптации к организационным изменениям внутреннего и общерыночного характера (Барабанщикова, Кузьмина, 2010а, б).

Организационные изменения в Банке заключались в следующем:

• смена собственников Банка, переход под новый бренд и работа по новым стандартам;

• изменение руководящего состава и реорганизация внутри Банка, преобразование некоторых дирекций и управлений;

• проведение процедур оптимизации штатной численности сотрудников, которые коснулись в основном сотрудников фронт-офисов Банка;

• введение новых стандартов обслуживания клиентов, насаждающихся «сверху»;

• подготовка к проведению аттестации сотрудников фронт-офисов;

• переход на «кустовую» систему управления в розничной сети [2] .

Всего в исследовании приняли участие 437 человек. Это сотрудники 35 дополнительных офисов московской розничной сети. С июля 2008 г. московская розничная сеть перешла на новую – «кустовую» – систему управления. Все дополнительные офисы московской розничной сети были поделены на 5 «кустов» – Северный, Южный, Центральный, Восточный и Западный. В каждом из этих кустов был назначен старший управляющий, который контролирует развитие бизнеса в своем «кусте». Все сотрудники московской розничной сети в соответствии со своим функционалом могут быть поделены на 4 категории, которые представлены в каждом дополнительном офисе. Это следующие категории (группы) сотрудников:

• руководители сетевых единиц – дополнительных офисов (управляющие и заместители управляющих) – всего 53 человека;

• сотрудники операционных отделов (включая кассовых работников) – всего 236 человек;

• сотрудники отделов продаж (менеджеры продаж/кредитные специалисты) – всего 95 человек;

• сотрудники секторов поддержки бизнеса – всего 54 человека.

Краткое описание профессиональных задач указанных категорий сотрудников представлено в таблице 1.

Диагностическая методика исследования. В исследовании использовалась методика интегральной диагностики и коррекции профессионального стресса (ИДИКС) (Леонова, 2006). Необходимо отметить, что особенностью методики ИДИКС является тот факт, что она разработана как средство индивидуальной диагностики. Согласно исходной теоретической установке, на возникновение, развитие и протекание стресса существенное влияние оказывают индивидуально-психологические особенности человека и специфика конкретной ситуации. Поэтому основным объектом оценки профессионального стресса с помощью данной методики является отдельный субъект деятельности – конкретный специалист или группа профессионалов, занятых сходным видом труда (Качина, 2006).

Структура методики ИДИКС состоит из трех частей:

• диагностическая часть – многомерная оценка симптоматики стресса на разных уровнях его проявлений;

• интерпретационная (оценочная) часть – интегральная оценка уровня стресса в стандартизированных единицах и качественная характеристика синдромов стресса;

• превентивная часть – подбор комплекса оптимизационных мероприятий в соответствии с выявленной спецификой синдрома стресса.

Диагностическая часть системы ИДИКС представляет собой структурированную методику опросного типа. Она включает в себя шесть основных шкал и соответствующие им субшкалы, от 4 до 6 субшкал в каждой основной шкале.

Многомерная диагностика стресса позволяет установить:

• факторы риска в трудовой/организационной среде;