Чтение онлайн

• простым пересказчиком учебника и учебного пособия, как бы облегчая «участь» обучающегося;

• учебно-научным шутом, чтобы студенту было интересно и весело, и не скучно на занятиях;

• самовольным, всезнающим, обладающим «крепкими знаниями» и «интеллектуальной непогрешимостью», потому, что студентам приятно видеть перед собой «сильную личность».

Таким образом, отмеченное в полном объеме позволяет сделать вывод о том, что в этом педагоге дух истинного наставника перестал существовать. Поправить дело довольно сложно, и это надо делать одновременно со сменой педагогического коллектива.

Доброта и уважение могут превратиться в то же время в жалость к студенту, вследствие чего снижается уровень предъявляемой профессиональной требовательности, и как результат – плохая подготовка и формирование специалистов. Умение понять студента, «войти в его положение» очень важно. Однако такая доброта, доведенная до абсурда, лишает некоторых обучающихся всякого стимула не только овладеть профессиональными знаниями, научно-методологическими, культурными навыками и умениями, обрекая его на участь посредственного специалиста. В этом случае преподаватель делает вид, что учит, а обучающийся, что учится. Но реального обучения не происходит.

Другую крайность представляют те преподаватели, которые в своей профессиональной деятельности видят возможность самоутверждения за счет демонстрации своего превосходства над студентами. Это может проявляться в подчеркнутой директивности и демонстрации поведения преподавателя, в отсутствии у него желания вступать в диалог или вести дискуссию со студентами. Такие преподаватели не проявляют уважения к мнению студентов, считая, что только их точка зрения правильная. Собственных ошибок они не признают.

Оптимальный тип отношения преподавателя к обучающимся можно выразить известным педагогическим принципом, который А.С. Макаренко сформулировал как: «Максимум требования к личности и максимум уважения к ней».

В то же время необходимо делать так, чтобы уровень требовательности был оптимальным по отношению к обучающимся, чтобы правильно, объективно, без пристрастия оценивать потенциальные возможности студента, его сильные и слабые стороны, характер и темперамент. Предъявляя определенный уровень требовательности, необходимо учитывать реальную учебную ситуацию. Как правило, обучающемуся необходимо давать право выбора в определенных пределах.

В ходе учебно-воспитательного процесса возможны ситуации, в которых студент будет считать преподавателя первым в своих высказываниях на занятиях. В связи с этим необходимо подчеркнуть, что преподаватель учебного заведения имеет право на свою точку зрения, даже если эта точка зрения не совпадает с мнением его коллег-психологов. При этом и у студента может быть своя точка зрения на тот или иной вопрос, ту или иную мировоззренческую позицию. Корректное поведение преподавателя может заключаться в том, что он должен дать несогласному с ним студенту изложить, хотя бы кратко или обозначить свою точку зрения, а может и сам заявить перед аудиторией иную позицию студента. Сделать это лучше либо во время перерыва, либо на семинаре, когда есть возможность сравнить и обсудить позиции, либо на другом занятии, предварительно подготовившись к ответу на замечание студента[118, с. 307].

Следует подчеркнуть, что с высказанной точкой зрения можно соглашаться или нет, но далеко не лучшим вариантом является «мгновенная», да еще и «остроумная» реакция преподавателя, вступление в непродуманную перепалку по данной проблеме. Это не позволяет лучше осознать проблему, но дает возможность продемонстрировать свои «артистические» способности и делает студента объектом насмешек.

В то же время необходимо допускать и то, что в каком-то вопросе студент, по различным причинам, может разбираться лучше преподавателя.

Поэтому дискуссия является совершенно естественным и взаимно полезным процессом. Следует только помнить, что научный спор, в отличие от спора невежд, должен проходить только на основе логики выстроенных и проверенных аргументов, и взаимного уважения спорящих, в противном случае это может превратиться в конфликт, с далеко идущими последствиями. Вступив в конфликт, каждая сторона, как правило, делает все, чтобы была принята ее точка зрения, была достигнута ее цель, при этом всячески мешает другой стороне делать то же самое. Здесь необходимо управлять конфликтом. В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, последствия конфликта станут функциональными или дисфункциональными. Это, в свою очередь, может повлиять на возникновение последующих педагогических конфликтов, которыми педагогу необходимо управлять.

Для этого различают организационные и межличностные способы управления конфликтами. Организационными методами управления конфликтами являются следующие.

1. Четкая формулировка требований их разъяснение как индивидуально каждому человеку, так и коллективу в целом. Наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, форм и методов выполнения заданий.

2. Использование различных координирующих механизмов. В этом случае строгое соблюдение принципа единоначалия облегчает управление большой группой конфликтных ситуаций, так как каждый знает, чьи распоряжения он должен выполнять.

3. Установление общих целей и формирование единых ценностей. Этому обычно способствует информированность всех членов организации о ее политике, стратегии, перспективах, состоянии дел в различных подразделениях. Наличие общих целей и ценностей позволяет людям понять, как следует вести себя в конфликтных ситуациях, чтобы превратить их в функциональные.

4. Сознание стройной системы поощрений. Установление четных, объективных критериев оценки результатов труда снижает вероятность возникновения чувства несправедливости, обиды, столкновение интересов определенных сотрудников и подразделений.

К межличностным стилям разрешения конфликтов или стратегии поведения в конфликтных ситуациях можно отнести следующие.

Уклонение: в этом случае человек стремится уйти от конфликта. Подобная стратегия будет уместной, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности или ситуация может разрешиться сама собой.

Сглаживание: в этом случае человек пытается сгладить конфликт, призывает к солидарности. При этом часто забывается проблема, лежащая в основе конфликта. В результате может быть временно установлен покой, при котором отрицательные эмоции не проявляются, но они накапливаются. Рано или поздно это приводит к взрыву.

Принуждение: люди, придерживающиеся этой позиции, пытаются заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, не интересуясь мнением других. Данный стиль связан с агрессивным поведением, использующим власть, основанную на принуждениях, и традиционную власть. Этот стиль может стать эффективным в ситуации, когда есть угроза существования организации или есть препятствия в достижении цели. Как правило, это – руководитель, отстаивающий интересы дела, организации, и порой он просто обязан быть настойчивым. Недостатком в этом случае будет то, что подавляется инициатива подчиненных и появляется возможность повторных вспышек конфликта.