Чтение онлайн

Социологическая концепция бюрократии Макса Вебера (1864 – 1920), являясь развитием основных положений Ф. Тейлора, исходила из того, что организация рассматривается как некий безличный механизм, основное правило которого – четкое и безошибочное функционирование, направленное на максимизацию прибыли. Основные положения концепции Вебера состояли в следующем: а) организация свободна в выборе любых средств для достижения своей устойчивости (например, путем жесткой централизации задач); б) индивиды могут быть взаимозаменяемы (поэтому за каждым четко закрепляется отдельная задача); в) труд в организации представляет собой наиболее подходящую меру успеха индивида и является для него основой существования; г) поведение исполнителей полностью детерминировано рациональной схемой, которая обеспечивает точность и однозначность действий, позволяет избежать предубежденности и личных симпатий во взаимоотношениях.

В административной концепции Анри Файоля выделяются «14 максим» (принципов), которым должен следовать предприниматель: 1) широкое разделение труда; 2) полномочия и ответственность (где даются полномочия, там возникает ответственность); 3) дисциплина; 4) единоначалие (работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника); 5) единство направления (все группы и подразделения объединены общей целью); 6) подчиненность личных интересов общим; 7) вознаграждение персонала (справедливая оплата за труд и инициативу); 8) централизация (оптимальная пропорция между централизацией власти и ее децентрализацией в зависимости от конкретных условий); 9) скалярная цепь (иерархичность управления); 10) порядок (каждый на своем месте); 11) справедливость (сочетание доброты и правосудия); 12) стабильность рабочего места для персонала (борьба с текучестью); 13) инициатива (разработка перспективного плана и его выполнение как условие энергии и силы организации); 14) корпоративный дух организации.

При этом сам Файоль в отличие от Тейлора не считал управление привилегией только высшего звена менеджеров, а полагал, что каждый работник на своем месте должен быть хозяином, уметь управлять или управляться со своей работой.

Благодаря усилиям Л. Гьюлика, Дж. Муни и Л.Ф. Урвика теория «классической» школы Ф. Тейлора и А. Файоля приобретает относительную целостность и завершенность. Этими исследователями были по-новому разработаны три знаменитых принципа организации производства: специализация, диапазон контроля и единоначалие. Если у Тейлора основное внимание концентрировалось на достижении поставленной цели (через организацию работы исполнителей), то в бюрократических моделях организации труда – на усилиях, которые затрачиваются на поддержание самого функционирования организации (через администраторов). В дальнейшем бюрократические модели как формы рациональной организации работы стали подвергаться усиливающейся критике и самокритике. Уже в 1930-е гг. остро проявилась неудовлетворенность «классическими» подходами, связанная с обострением социально-экономических противоречий, когда на первое место все больше выходили не только проблемы организации труда, но и человеческие (психологические) факторы трудовой деятельности.

Важным направлением социологии управления являются концепции «человеческих отношений», в которых рассматриваются факторы удовлетворенности трудом, лидерство, сплоченность (Э. Мэйо, А. Маслоу и др.). В дальнейшем все это получило развитие в концепциях «обогащения труда», «гуманистического вызова», в доктрине «качества рабочей жизни», в концепциях «гуманизации труда», где на первое место вышли психологические факторы труда. Особо следует выделить теории трудовой мотивации (А. Маслоу, У. Рейф, Ф. Герцберг, Д. МакГрегор).

Начало развитию концепции «человеческих отношений» положили знаменитые хоторнские эксперименты, проведенные еще в 1927 – 1932 гг. на одной из фабрик г. Хоторна в пригороде Чикаго, где изучались различные факторы производительности труда. На первом этапе этих экспериментов было установлено, что результаты труда работниц (сборщиц электротехнических изделий) зависят не только от уровня освещения, но и от других факторов, таких как форма контроля их деятельности, а также их осведомленность о том, что меняют освещение.

На втором этапе, в 1928 г., к этим исследованиям присоединился психолог Гарвардского университета Элтон Мэйо (1880 – 1949). Участвующие в экспериментах шесть работниц, собиравших электрореле, были помещены в отдельную комнату, оборудованную для варьирования освещенности, заработная плата им была установлена выше, чем всем остальным работницам. Кроме того, им разрешалось более свободное, чем это было принято, общение во время работы, что способствовало установлению между ними более тесных отношений. Были введены бесплатные обеды, перерывы в работе, сокращалось общее время работы, что способствовало снижению утомления. Производительность труда сборщиц экспериментальной группы росла и обгоняла показатели работы сборщиц общего цеха. На этом этапе был обнаружен парадоксальный факт: достигнутая высокая производительность труда осталась неизменно высокой и после того, как все нововведения были отменены. Этот факт противоречил представлению о том, что внешние организационные и объектные влияния на работу действуют автоматически и являются главными детерминантами профессионального поведения. Проведенный опрос работниц позволил предположить, что на производительность труда работниц экспериментальной группы влияют отношения, сложившиеся между сборщицами, и особые отношения с руководителем (в частности, менее жесткий внешний контроль за работой). Был сделан вывод, что улучшение условий труда не является основным стимулом повышения выработки, и выдвинута исследовательская гипотеза о том, что на производительность труда влияют методы руководства и улучшение взаимоотношений.

Третий этап исследований состоял в проведении массированного опроса работников по поводу их отношения к работе. В результате опроса более 20 тыс. человек, работавших в компании, стало ясно, что отношение работников к труду и связанная с этим производительность труда зависели от самих работников, а также от их отношений с руководством и в рабочей группе.

Четвертый этап исследований был направлен на то, чтобы выявить влияние коллег по работе на производительность труда. Исследования проводились на участке производства банковской сигнализации, где труд оплачивался сдельно. Исходная гипотеза заключалась в том, что работающие быстрее других будут стимулировать производительность труда остальных. Гипотеза не подтвердилась, ибо на деле более быстрые работники сдерживали темп работы, чтобы не выходить за рамки нормативов, установленных группой. Таким образом, был зафиксирован известный и ранее факт сознательного сдерживания производительности труда в целях предотвращения снижения расценок. Собрав обширный эмпирический материал об отношениях людей к труду, ученые вьшснили, что норма выработки рабочего определяется не его добросовестностью или физическими способностями, а давлением группы, которая устанавливает позицию и статус каждого, кто в нее входит. В последней серии экспериментов, где Мэйо выявлял влияние на производительность стиля руководства и структуры межличностных отношений, подтвердилось предположение о том, что социальное и профессиональное поведение людей является лишь функцией тех или иных групповых норм.

В результате хоторнских экспериментов, опубликованных в работах Э. Мэйо и других в 1930-е гг., сложилось новое направление в менеджменте, ориентированное на изучение и рационализацию человеческих отношений работников производства, исследование их трудовой мотивации, удовлетворенности трудом, связи мотивации и производительности труда. Работающий человек стал рассматриваться не просто как исполнитель рационализированных приемов работы (как это предполагал Ф. Тейлор), а как личность, субъект труда, поведение которого определяется сознанием, мотивами. Личностные и социально-психологические детерминанты профессионального поведения оказались предметом исследования наряду с влиянием факторов внешней среды и состоянием функций организма работников. Новый взгляд на работника и его трудовую деятельность, формы организации труда (не только индивидуальной работы, поточно-конвейерной, как это было на заводах Генри Форда, но и совместных групповых форм) привел к выделению гуманистического подхода в научном менеджменте школы «человеческих отношений». Это направление менеджмента было объектом интереса представителей гуманистической психологии США, развивавшейся в 1950-е гг. (К. Левин, А. Маслоу, Д. МакГрегор, К. Аржирис, Р. Лайкерт, Ф. Герцберг, В. Врум, Д. МакКлелланд и др.).

Основываясь на подходах Э. Мейо, Абрахам Маслоу (1908 – 1970) предложил принцип восходящих потребностей, которые, по его мнению, во многом определяли и мотивацию самого труда: 1) физиологические и сексуальные потребности; 2) экзистенциальные потребности (в безопасности, стабильности, в том числе и по отношению к своей работе); 3) социальные потребности (в привязанности, принадлежности к коллективу, потребность в совместном труде); 4) потребность в престиже (служебный рост, статус, уважение); 5) высшие духовные потребности (самовыражение через творчество).

К этому можно добавить и такие дополнительные потребности, как стремление к знаниям и эстетические потребности. Если потребность не получает удовлетворения на высоких уровнях, она реализуется на более низких уровнях.

Фриц Герцберг выделил две основные группы факторов труда: содержание работы и условия работы. При этом сама классификация трудовых потребностей близка к предложенной А. Маслоу. К более высоким потребностям Герцберг относит потребность в достижении успеха, признания, продвижения по службе, саму работу, возможность творческого роста, ответственность; к более низким – политику компании, технический надзор, отношения с руководством, с подчиненными, коллегами, заработок, безопасность и гарантию работы, личную и семейную жизнь, условия труда и статус. По Герцбергу, низшие факторы не обладают позитивной мотивационной силой.

Дуглас МакГрегор предложил «теорию X» и «теорию Y». Первая основана на авторитарном стиле руководства (главная предпосылка: человек ленив и его нужно заставить работать). В «теории Y» хорошая работа изначально приемлема для работника – это позитивная установка по отношению к труду, которая позволяет вовлекать работника в управление производством. Была также предложена и «Z-концепция» (У. Оучи), где цель работы с персоналом – максимально эффективное использование человеческих ресурсов, в основе которого лежат прежде всего моральные механизмы регуляции труда (интерес к работнику как к личности, внимание к неформальным взаимоотношениям и т.д.).