Чтение онлайн

2. Чкаловский районный суд города Екатеринбурга удовлетворил требования работника в части довзыскания заработной платы с работодателя, так как согласно ст. 21 Трудового кодекса РФ работник вправе получить заработную плату своевременно и в полном объеме.

С расчетом задолженности заработной платы, представленный работником, суд согласился, отвергнув иной расчет, предоставленный работодателем. Представленные материалы в суд подтверждают правильность задолженности по зарплате, которую определил работник.

В обоснование своих доводов суд сослался на ст. 1 «Конвенции относительно защиты заработной платы» от 01.07.1949 г. № 95, которая применяется ко всем работникам без исключения.

Довод работодателя о пропуске работником трехмесячного срока на обращение в суд также отвергнут судом на основании п. 56 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», так как, по мнению суда, зарплата была начислена работодателем, но не выплачена, что указывает на отсутствие пропуска трехмесячного срока на обращение в суд.

Согласно разъяснений из Постановления № 2, если заработная плата начислена, но не выплачена, то нарушение трудовых прав необходимо признать длящимся, то есть срок на обращение в суд не пропущен.

Суд признал, что начисление заработной платы не является ее выплатой и нарушает трудовые права работника.

3. Суд взыскал с работодателя в пользу работника денежные средства за неиспользованные работником отпуска во время работы.

В обоснование своего решения суд привел ст. 127 Трудового кодекса РФ в соответствии с которой компенсация должна быть выплачена однозначно. Факт того, что работодатель не смог представить в суд каких-либо доказательств о выплате работнику соответствующих компенсаций за отпуск является доказательством нарушения трудовых прав работника.

4. Взыскивая денежные средства в пользу работника за моральный вред, суд сослался на статью 237 Трудового кодекса РФ и Постановление Пленума Верховного суда РФ от 20.12.1994 г. № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда».

При этом суд указал, что моральный вред работнику был нанесен и работник испытал нравственные страдания в связи с задержкой заработной платы и невыплатой компенсации за неиспользованные отпуска.

5. Расходы работника на представителя и возмещение работнику расходов на нотариальную доверенность для представителя возмещены за счет работодателя на основании ст.ст. 3, 94, 98, 100 Гражданского процессуального кодекса РФ.

В подтверждение указанных расходов в материалах дела находится оригинал доверенности на представителя, а также договор между работником и его представителем о предоставлении юридических услуг.

6. Взыскивая с работодателя государственную пошлину за рассмотрение трудового спора суд сослался на ст. 393 Трудового кодекса РФ, согласно которой работники освобождаются от госпошлины при рассмотрении трудового спора и на ст. 103 Трудового кодекса РФ, согласно которой госпошлина взыскивается с ответчика, если истец освобожден от уплаты госпошлины.

Выводы по изложенному материалу

1. Как следует из судебного решения, позиция работодателя была изначально проигрышной, так как суд считает и не безосновательно, что начисление заработной платы работнику это еще не ее выплата.

Ссылки работодателя на то, что заработная была начислена, но не выплачена в связи с недостачей являются не состоятельными, так как законодательство, в том числе международное гласит, что зарплата должна быть выплачена вовремя и в полном объеме.

Факт недостачи и взыскание недостачи – это уже второе направление деятельности, которое работодателю можно было рассматривать как принудительная мера в отношении работника.

2. Кроме того, вышеприведенная судебная практика показала, что работодателю необходимо предоставить в суд доказательства выплаты работнику компенсации за неиспользованный отпуск. В противном случае, суд, не задумываясь удовлетворит требование работника о компенсации за неиспользованный отпуск.

3. В результате слабой проработки процедуры увольнения работника, с работодателя в судебном порядке дополнительно взыскали государственную пошлину, представительские услуги и расходы работника на оформление доверенности.

И это несмотря на то, что изначально именно работодатель выглядел пострадавшим, так как у работника была недостача и именно работодатель начал процедуру увольнения работника по статье.

4. С другой стороны, в суде не оспаривался сам факт увольнения, а только обстоятельства увольнения, в результате чего работнику удалось доказать свою правоту по ряду вопросов, в том числе вернуть затраченные денежные средства на представителя и на оформление доверенности, а это не малые деньги.

Некоторые рекомендации для каждой из сторон

1. Работодатель, который собирается увольнять работника по статье, если у последнего есть недостача, как минимум, должен иметь в штате грамотного кадровика или юриста.

Речь не идет о качественном сопровождении судебного процесса, хотя и это важно.

Речь идет о том, что до момента принятия решения об увольнении специалистами должны быть просчитаны все варианты развития событий.

В том числе необходимо обратиться к судебной практике, которая позволит избежать многих ошибок.

В данном конкретном случае остается совершенно не понятным, почему специалисты работодателя не изучили Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которому начисление зарплаты – это длящееся нарушение трудовых прав, так как начисление не является выплатой зарплаты.

2. Принимая решение об увольнении работника работодателю, как минимум, надо предполагать, что в будущем могут быть судебные тяжбы, соответственно, необходимо иметь на руках документальные доказательства своей правовой позиции.

Это касается и доказательств касательно выплаты работнику компенсации за неиспользованный отпуск.

В рассматриваемом примере работодатель такими доказательствами не запасся, что привело к отрицательному судебному решению для работодателя.

3. Можно рекомендовать работодателю помимо принятия скоропалительных решений об увольнении работника и не выплате заработной платы и других положенных компенсации, для начала попробовать разрешить спор с работником в добровольном порядке.

Если брать вышеизложенный пример, то у работодателя до увольнения работника по статье на руках были все карты, так как сам факт возможного увольнения по статье действует на работников отрезвляюще.