Чтение онлайн

Факт пятый. Если вам своевременно не оплатили отпускные или если вы были предупреждены о времени начала отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по вашему письменному заявлению обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с вами же (ст. 124 ТК РФ).

Факт шестой. Перенос отпуска на следующий рабочий год допускается законом. Но лишь в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации.

При этом перенесенный отпуск вы обязательно должны будете использовать не позднее 12 месяцев после окончания рабочего года, за который он предоставляется. Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд.

У работников в возрасте до восемнадцати лет и тех, кто занят на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, перенос отпуска на другой год не допускается.

Факт седьмой. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. При этом вы имеете право потребовать предоставление вам их до увольнения. То есть сначала отдохнуть, а потом на свободу с чистой совестью [175] .

Факт восьмой. Трудовое законодательство предусматривает право каждого работника на отпуск за свой счет. Однако это не есть обязанность работодателя.

Закон говорит лишь о том, что тот МОЖЕТ предоставить вам отпуск без сохранения заработной платы, и то, если у вас на это есть уважительные причины.

Безапелляционно предоставляется отпуск «за свой счет» следующим категориям граждан:

– участникам Великой Отечественной войны – до 35 календарных дней в году;

– работающим пенсионерам по старости (по возрасту) – до 14 календарных дней в году;

– родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, – до 14 календарных дней в году;

– работающим инвалидам – до 60 календарных дней в году;

– работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников – до пяти календарных дней;

– в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами либо коллективным договором. Более подробно об отпуске за свой счет смотрите ст. 128 ТК РФ.

3. Может ли увольнение быть выгодным?

Увольнение по собственному желанию, «по статье», в связи с сокращением. Выходное пособие и как быть, если не платят расчет. Восстановление на работе

Кризис. Страшное слово, за которым для многих наших соотечественников стоит вполне реальная угроза остаться без работы, а значит и без средств к существованию. Учитывая отсутствие у большинства из них каких-либо накоплений (а кое-кто и вовсе вынужден платить по кредитам), это означает едва ли не голодную смерть. В то же время не так страшна беда, если знать свои права.

Ведь кризис кризисом, а нормы трудового законодательства пока еще никто не отменял. Следовательно, если действовать с умом, то даже из самой негативной ситуации можно извлечь собственную выгоду.

К примеру, работодатель решил сэкономить на оплате вашего труда. Сделать он это, конечно, может. Более того, в его арсенале наверняка припасено множество способов для этого, но законными из них будут признаны лишь единицы. Кроме того, все легальные методы в любом случае предусматривают для работника те или иные льготы и гарантии, так что совсем без денег вы не останетесь. Ну, разве только сами позволите поступить с вами незаконно. Как свидетельствует моя практика, зачастую именно работник своим бездействием развязывает руки работодателю. При этом мотивация у таких послушных граждан всегда одна: как же я смею спорить с руководителем? Ведь он может меня и уволить. Доля истины в этом есть. Однако произвольно, просто так, никто вас лишить работы не сможет. А непроизвольно влетит работодателю в ту еще копеечку. Так что он крепко подумает, прежде чем лишаться ценного кадра в вашем лице.

Итак, давайте рассмотрим самые распространенные методы борьбы работодателей за экономию средств на оплате труда работников и решим, а стоит ли вам позволять так с собой обращаться.

Метод первый. Отпуск за свой счет. Что это за понятие такое, никто не знает. Работнику просто предлагается в принудительном порядке написать заявление об отпуске «за свой счет». В большинстве случаев сотрудники соглашаются на это, так как боятся потерять работу. А теперь простая арифметика: иногда отпуск без сохранения заработной платы может длиться месяцами, и все это время сотрудники вынуждены сидеть без денег. Что же будет, если отказаться от написания заявления на отпуск за свой счет? У работодателя не будет официальных оснований для вашего увольнения. Конечно, он может вас сократить, но в этом случае вы получите немало: оплату труда в общей сложности за четыре-пять месяцев (более подробно мы остановимся на этом вопросе чуть ниже). Вот и считайте сами, что для вас интереснее. Тем более, гарантий того, что после отпуска без сохранения заработной платы предприятие заработает на прежней мощности и вы в итоге не лишитесь работы, тоже нет никаких.

В конце концов, если работодатель временно не нуждается в ваших услугах, он может и должен оформить все это, как простой. Однако, разумеется, это ему не выгодно. Ведь, в соответствии со ст. 157 ТК РФ, время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Время простоя по вине работника не оплачивается. Иногда работодатели пускаются во всевозможные ухищрения, пытаясь доказать, что производство встало по вине самих же работников. Не соглашайтесь с этим, спорьте, доказывайте свою правоту всеми доступными способами. В конце концов, у вас есть возможность обратиться за защитой своих прав в Роструд, КТС (комиссию по трудовым спорам), суд. Помните, что правда на вашей стороне.

Метод второй. Понижение заработной платы. Да, действительно, работодатель имеет на это право. Однако, в соответствии со ст. 74 ТК РФ, это можно признать изменением определенных сторонами условий трудового договора. Согласно закону, такое возможно лишь по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Кроме того, в любом случае работодатель обязан будет вас предупредить о предстоящем снижении заработной платы не позднее, чем за два месяца.

Нередко работодатель, правда, урезает доходы работников за счет понижения переменной части зарплаты (премии). Дескать, я тебя назначил, я тебя и заберу. Конечно, сделать он это может, но в ваших же интересах проконтролировать законность данного действия. Дело в том, что премии – это ведь не прихоть работодателя. Это его обязанность, обусловленная локальными нормативными актами (коллективным договором, положением о премиях, и т. д., и т. п.). Соответственно и изменять ее размер или поря док выплаты работодатель может исключительно путем отмены этих актов или внесения в них изменений. А в ряде случаев это очень непросто будет проделать. Поэтому если вам вдруг объявили о том, что премии в этом месяце не будет, поинтересуйтесь, а за что вообще она начисляется. И если оснований для ее невыплаты нет, то смело требуйте своих денег. Допустим, положением о премии на вашем предприятии было предусмотрено, что вознаграждение выплачивается за выполнение плана ПРОИЗВОДСТВА. И если он был выполнен, то и дополнительную оплату вы должны получить. Пусть даже и не был выполнен план по продажам, и продукция «зависла» на складах. Как говорится, это уже совсем другая история.

Метод третий. Сокращенный рабочий день. Да, действительно, и такая возможность имеется у вашего работодателя. Но! И здесь не все так просто. В соответствии со ст. 74 ТК РФ, работодатель должен обосновать необходимость подобного сокращения рабочего времени. Сделать он это может исключительно по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Допустим, что в нынешних условиях обосновать необходимость изменения вашего графика работодателю не так уж и сложно. Однако помимо этого он также должен доказать, что указанные им причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников и что введение режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели производится им исключительно в целях сохранения рабочих мест. Кроме того, он обязательно должен учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации. Но и после всех этих процедур работодатель может вводить режим неполного рабочего времени лишь на срок до шести месяцев.