Чтение онлайн

Система психологического обеспечения работы с персоналом атомных станций имеет гибкую информационную базу, способную аккумулировать новые научные, методические и фактические сведения и реагирующую на меняющиеся социальные и технико-технологические условия. Предназначением системы является прогноз проблем, возникающих в рамках кадровых задач, и выработка рекомендаций по их разрешению [13, 14].

Социальная психология труда и организационная психология: опыт психологической службы в атомной энергетике

В исследованиях психологической службы в атомной энергетике ставятся цели повышения качества отраслевой работы по управлению персоналом: улучшение процессов управления успешностью работы персонала, повышение безопасности и продуктивности производства.

В «реактивном» направлении исследований по управлению успешностью работы с персоналом ставятся задачи тщательного анализа опыта работы персонала и особенно произошедших ошибок и их причин. На рисунке 2 приведена модель единичного действия работника, выполняющего функции управления той или иной системой. Выделяются три группы факторов, влияющих на успешность выполнения такого действия. Им соответствуют следующие аспекты трудового процесса: внутренние психологические условия (аспект индивида), внешние условия деятельности (организационные аспекты и технические аспекты условий выполнения действий) при переводе управляемой системы из состояния 1 в состояние 2, при выполнении какой-либо производственной задачи [16].

Приведенная схема применяется и при анализе причин совершения неправильных действий персоналом в мониторинге причин нарушений в работе предприятия, включая нарушения, связанные с человеческим фактором.

Неправильное действие имеет место при нарушении хода событий, указанного на рисунке 2, на уровнях формирования социальной, смысловой, ситуационной, целевой или операциональной установок (по определениям, структуры установки по [3]). Происходит «сбой» в формировании адекватного намерения, и действие не достигает поставленной производственной цели. На формирование этих уровней в установке (в «аспекте индивида» на рисунке 2) влияют индивидуальные особенности работника, его мотивация и профессионально важные личностные качества, функциональное состояние, профессиональная и психологическая подготовленность к работе. Кроме того, адекватное или неадекватное отношение работника к задаче формирует и организационные факторы (организационные аспекты процесса выполнения задачи), так же как сложность ситуации в техническом аспекте условий выполнения поставленной задачи.

Рис. 2. Концептуальная схема процесса выполнения задания и факторы, влияющие на успешность формирования и реализации намерения выполнить задачу перевода управляемой системы из состояния «1» в состояние «2» (приведена по [16])

Психологическая модель действия с конкретными характеристиками внешних условий и определенными данными исполнителя помогает вести анализ намерений работника в процессе действия в целях объяснения коренной причины совершенной ошибки и обсуждения уровня ответственности за совершение единичного неправильного действия. Использование такого подхода полезно при установлении более точных и адекватных связей между внутренне-психологическими и внешними техническими, социально-психологическими и организационными факторами и при установлении иерархии и последовательности различных коренных источников неправильных действий человека, приводящих к нарушению технологии или поломке технического агрегата.

В «проактивном» (направленном на перспективу) направлении работы по управлению успешностью и по обеспечению надежности работы персонала АС психологическая служба сопровождает деятельность по профессиональному отбору, подбору, подготовке и расстановке кадров, определение и выполнение мероприятий по коррекции условий, послуживших причинами нарушений в работе АС, оценку успешности и аттестации персонала, другие работы по управлению персоналом.

Перечисленные направления предполагают решение задач психологии труда – той части задач, которые касаются анализа поведения людей, их психологической готовности к работе в нормальных и нештатных условиях функционирования АС. При этом нормальные и нештатные условия определяются состоянием организации производства, т. е. конкретными организационными факторами, влияющими на безопасность.

В 1998 г. по поручению МАГАТЭ и Агентства по ядерной энергии при ОЭСР (OECD NEA) был подготовлен доклад «Состояние отчетности» (State of the Art Report: SOAR) по идентификации и оценке организационных факторов, влияющих на безопасность АС, а также обсуждался опыт работы по совершенствованию организационных факторов, влияющих на безопасность в разных странах [17].

Как указано в докладе, его подготовка была инициирована опытом эксплуатации и связана с обстоятельствами наиболее серьезных, глобального уровня аварий, которые приводили к останову электростанций на значительные периоды времени. При определении коренных причин этих аварий были выявлены недостатки, прежде всего, организационного характера.

Отметим, что SOAR – это отчет об актуальном состоянии вопроса в разных странах, и его целью было достичь согласованного всеобщего понимания организационных факторов, важных для безопасности. В SOAR представлена попытка дать по возможности полный перечень факторов, влияющих на состояние безопасности атомной станции. Для каждого из факторов даны характеристики по схеме: «определение» – «аспекты фактора» – «психологические аспекты влияния данного фактора».

Участники ETF выделили двенадцать факторов, наиболее важных по эффекту влияния на безопасность:

– внешние факторы влияния;

– цели и стратегии;

– функции управления и надзора;

– распределение ресурсов;

– управление человеческими ресурсами;

– обучение персонала;

– координация работ;

– организационное знание;

– определение и внедрение процедур;

– организационная культура;

– организационное обучение;

– коммуникации.

Выделение отдельных факторов достаточно условно: факторы взаимозависимы и имеет место эффект их «взаимоприсоединения», когда наличие одного из них влечет за собой появление и проявление других.

SOAR выделяет два подхода к оценке роли организационных факторов в обеспечении безопасности.

Первый заключается в обнаружении организационных недостатков: в случаях нарушений работы, или при инспектировании, или при продолжающемся ухудшении работы. При оценке стараются находить коренные и непосредственные причины обнаруженных недостатков в организации. Этот вид оценки относится к «реактивному» направлению в работе аналитиков, так как определяется необходимая реакция на уже имеющиеся недостатки в работе, проявившиеся в прошлом.

Отметим, что важно обнаруживать ранние признаки ухудшения в деятельности, чтобы предотвратить снижение безопасности АС, т. е. выстраивать работу преимущественно по «проактивному» вектору, предусматривая возможности отклонений от нормального хода событий в настоящей и будущей работе организации.

И в том, и в другом случае организационно-психологические задачи включают в себя социально-психологические компоненты и компоненты психологии труда.

Рассмотрим в качестве примера взаимосвязь социально-психологических аспектов и аспектов психологии труда в конкретном организационном факторе – коммуникации на производстве.

Коммуникации здесь определяются как процесс, в котором происходит обмен информацией и формально и неофициально, письменно и устно, внутри и вне организационных границ.

Психологические аспекты влияния данного фактора заключаются в следующем.

«Фактор Коммуникации – самый сильный фактор из тех, что имеют признаки и процесса, и результата. Более того, он имеет аспект всех других факторов, тех, которые нуждаются в эффективном информационном потоке, и качество коммуникаций внутри каждого фактора будет влиять на качество его функций.