Чтение онлайн

Это свойственно и группам преподавателей и сотрудников, собранных для совместной работы на учебной кафедре вуза. Специфика научнопедагогической деятельности в вузе определяет некоторые особенности их делового и межличностного взаимодействия, возникновения и протекания социально-психологических конфликтов.

В России происходит реформирование высшего профессионального образования (ВПО), осуществляется переход на двухуровневую систему подготовки. Начавшееся реформирование ВПО совпало, с одной стороны, с экономическим кризисом в стране, с другой – с демографической «ямой». Грядущие перемены, связанные с изменением статуса вуза и его финансирования, предстоящие структурные преобразования – объективные предпосылки обострения социально-психологического климата на кафедрах.

В условиях реформирования ВПО часть преподавателей кафедры боятся потерять работу и стремятся удержаться и даже сделать карьеру любым способом, в том числе путем вытеснения коллег. Нападки и притеснения со стороны руководства и коллег известны давно, но как психологическая проблема они были выделены в конце прошлого века и получили название «моббинг».

В силу объективных обстоятельств на большинстве кафедр сложилась ситуация, когда есть старшее возрастное поколение, как правило «остепененных» преподавателей, есть младшее поколение, в котором процент «остепененности» значительно ниже, и практически отсутствует среднее поколение.

Изменение условий деятельности на кафедре требуют от преподавателей напряжения адаптационного потенциала для сохранения привычного качества жизни. Деструктивным видом такой адаптации становится моббинг (от англ. глагола to mob – грубить, нападать толпой, стаей, травить), рассматриваемый как форма психологического насилия в виде травли сотрудника в коллективе с целью его последующего увольнения. Проявляется моббинг в виде психологических притеснений работника, происходящих на протяжении длительного времени и включающих в себя негативные высказывания, необоснованную критику в адрес работника, его социальную изоляцию, распространение о работнике заведомо ложной информации и т.п. [Колодей, 2007].

Цель моббинга вывести сотрудника из психологического равновесия. В обыденном сознании это называется «гнобить» человека.

Понятие «моббинг» было введено в 1958 г. К. Лоренцем (Lorenz K.). Он называл моббингом феномен группового нападения нескольких мелких животных на более крупного противника. В современном значении термин был впервые употреблен Х. Лейменном (Leymann H.), изучавший в начале 80-х годов XX века особенности поведения людей на работе. Х. Лейменн назвал отмеченный феномен моббингом и охарактеризовал его как «психологический террор», который включает систематически повторяющееся враждебное и неэтичное отношение одного или нескольких людей, направленное против члена их коллектива. Проявление моббинга в обществе основано на противопоставлении «своих» и «чужих» в борьбе за разного рода ресурсы.

Выделяют два вида моббинга:

1) вертикальный – «боссинг», когда психологический террор в отношении работника исходит от начальника;

2) горизонтальный – когда психологический террор исходит от коллег. Отмечается, что боссинг, направленный на одного из работников, сопровождается созданием группировок в организации, подключением к психологическому давлению на работника и других членов организации.

На основе анализа публикаций, относящихся к исследованию моббинга за рубежом, отметим его значимые характеристики [Рекош, 2002]:

а) продолжительность моббинга – от одного до пяти лет;

б) жертвами моббинга становятся 30-50% сотрудников;

в) процент распространенности моббинга в сфере образования в два раза выше, чем в других сферах деятельности;

г) в 90% случаев моральное преследование начинает начальник.

Особенностью моббинга на кафедре вуза является то, что в качестве объекта моббинга зачатую становится высококвалифицированный преподаватель, проявляющий свою самостоятельность и «субъектность».

Известно, что самостоятельность субъекта труда проявляется не в исполнительской деятельности, а в творческом способе осуществления деятельности, в активном проявлении личностью своей профессиональной компетентности [Зеер, 2003; Ермолаева, 2008].

Самостоятельная личность в коллективе самодостаточна, но у нее больше проблем и ей труднее успешно работать и жить в контексте ожиданий среды. Такой специалист в первую очередь подвергается моббингу, у него всегда первый шанс на увольнение, как неудобного, неугодного работника. Такой человек не лишен недостатков, но в отличие от «приспособленца», он непрерывно развивается и самосовершенствуется, он неординарен, отличается от «усредненного» большинства работников производственного подразделения.

«Не вылезай» (поперед коллектива), «не будь значимым» (значимее нас), «не думай» (больше, чем мы), «не будь умнее» (например, руководителя), «не будь лучше (всех нас)» – подобные экзистенциальные послания программируют человека, группу, подразделение к выбору непродуктивного пути развития.

Например, на кафедре, для корпоративной культуры которой характерны перечисленные послания, работает преподаватель, отличающийся неординарностью в преподнесении материала студентам, научной либо методической активностью, выражающейся в большем, чем у других, – в том числе у заведующего, – количестве научных статей, учебных пособий, монографий, общественным признанием. При стабильной работе подразделения возникающая неприязнь со стороны руководства и преподавателей кафедры к высокопродуктивному коллеге имеет латентный характер, ибо реальной опасности он не представляет. Однако в коллективе, где господствует «психологическое болото», возникновение моббинга по отношению к такому сотруднику весьма вероятно. На переломном этапе развития вуза руководство кафедры, да и коллеги начинают считать этого сотрудника «опасным» и он может стать объектом психологической травли.

Будем рассматривать распространенную ситуацию, когда моббинг на кафедре является следствием боссинга. Иначе говоря, психическое давление со стороны руководителя кафедры по отношению к одному (а затем другому ее члену и т.д.) выступает качестве запускающего механизма для горизонтального моббинга и делает кафедру неработоспособной.

Выделим основные личностные причины боссинга:

1) Боссинг как жизненный стиль. Руководитель в угоду своим амбициям жертвуют не только ценными работниками, но и интересами вуза. Игра с подчиненными как с пешками – одна из самых древних, аморальных и, к сожалению, увлекательных. Для такого босса властвовать, вносить раздор, сталкивать интересы сотрудников – дело его жизни.

2) Боссинг как компенсация собственной закомплексованности. Неуверенность в себе, патологическая подозрительность, заставляющая босса видеть во всех «врагов», привычка самоутверждаться за счет подчиненных. В этом случае давление с его стороны становится поводом для горизонтального моббинга.

3) Некомпетентность в управленческой сфере, не отлаженный механизм коммуникации с сотрудниками, отсутствие механизма разрешения конфликтов, отсутствие навыков постановки профессиональных задач и корректной оценки их выполнения – закономерные причины боссинга.

Основными целями психологического давления при боссинге являются это желание уволить сотрудника или, по образному выражению Н.П. Романовой, «организовать между подчиненными «собачьи бега» [Романова, 2007, с. 14-15]. По сути, это продуцирование на кафедре состояния внутренней конкуренции с борьбой на «выживание» путем вытеснения намеченной начальником «жертвы» – как потенциально опасного конкурента для многих членов кафедры.

Какими бы благими на словах ни были намерения заведующего кафедрой, занимающегося боссингом, единственная причина этого явления кроется в нем самом. Часто это личность с деструктивными изменениями, профессиональными деформациями. У начальника развивается синдром «вседозволенности», выражающийся в нарушении профессиональных и этических норм, в стремлении манипулировать профессиональной, а иногда и личной жизнью подчиненных.