Чтение онлайн

Приводя примеры японских корпораций, Вильям Оучи [258] сделал вывод, что бюрократическая иерархия имеет четко очерченные пределы своей эффективности. Явное обюрокрачивание организации ведет к “внутреннему краху” функционирования по причине их жесткой, негибкой природы и невовлеченности людей в деятельность организации. По терминологии Оучи, так называемые клановые формы власти резко отличаются от бюрократических систем и для многих структур современного общества являются гораздо более эффективными, чем системы власти бюрократического типа. “Кланы” — это группы людей, имеющие тесные и личностные связи друг с другом. Примером могут служить рабочие группы в японских фирмах; однако системы планового типа часто образуются неформальным путем и внутри западных организаций.

Все современные организации зависят от знаний, опыта и передачи информации. Квалифицированные специалисты специализируются в развитии технических знаний. Профессиональный опыт нельзя просто свести к бюрократическим обязанностям, поскольку необходим длительный период обучения, к тому же специалисты принадлежат к национальным и даже интернациональным сообществам, определяемым природой их задач. Когда специалисты работают в крупных организациях, они не вполне вписываются в иерархию власти. Они обычно обладают большей независимостью, чем те, кто работает на нижних и средних уровнях иерархии. Например, профессора и преподаватели работают в университетах и колледжах, получают заработную плату за обучение студентов, но в своих работах и исследованиях они ориентируются на международные научные сообщества по своей дисциплине. Они, как правило, обладают большой свободой в выборе курса лекций и сами решают, каким образом различные курсы должны быть связаны между собой и какой набор курсов обеспечивает достаточную квалификацию для получения диплома. В значительной степени они находятся вне бюрократической иерархии. Административно-управленческий аппарат распределяет финансовые и материальные ресурсы, необходимые для реализации программы обучения, и его задачи гораздо четче формулируются как бюрократические обязанности. То же самое можно сказать и относительно распределения обязанностей между врачами и административным персоналом в больницах.

Степень независимости специалистов при определении своих задач внутри организации определяется многими факторами: размером и уровнем обюрокрачивания организации, природой рассматриваемой профессии, прочностью профессиональной ассоциации, к которой принадлежат отдельные сотрудники. В качестве противоположных примеров рассмотрим уход за больными и юриспруденцию. Медицинских сестер обычно относят к специалистам, но степень независимости в условиях их работы относительно невелика. Больницы — это строго бюрократические организации, в которых медицинские сестры подчиняются старшим сестрам и другим сотрудникам-медикам. Ассоциации медицинских сестер устанавливают общие правила условий труда медицинских сестер, но они не могут контролировать соблюдение этих правил в рамках Национальной службы здравоохранения.

Юристы обычно обладают большей степенью независимости в определении своих рабочих задач, чем медицинские сестры, даже если они работают в больших организациях, а не занимаются частной практикой. Профессиональные ассоциации юристов очень сильны; они вырабатывают кодекс поведения, которому следуют юристы. Юристы следуют определенным административным ограничениям, но их деятельность могут оценивать и контролировать только те, кто является членом юридической корпорации. Допустим, что юристу, работающему в некой компании, предстоит защищать интересы фирмы в судебном разбирательстве, затеянном неким разгневанным покупателем. Компания может поручить юристу вести это дело, но, как правило, она не может настаивать, чтобы юрист защищал ее интересы так, а не иначе. Почти всегда считается, что это относится к профессиональной компетенции юриста и не подлежит вмешательству со стороны нанимателя.

Значительная часть влияния, которое специалисты имеют в организациях, определяется их ролью кураторов для широких слоев общества, которые обслуживает данная организация. Куратор — человек, определяющий доступ куда-либо (в данном случае — к квалификации). Например, профессиональные инспекторы или инженеры контролируют выдачу лицензий, необходимых для начала строительства; профессора и университетские преподаватели определяют, кто получит степени и дипломы; работники социального обеспечения определяют, кому и в каком размере следует оказать социальную помощь. Степень независимости специалистов во всех перечисленных случаях определяется факторами, отмеченными выше.

В современных обществах доля людей, занятых профессиональной деятельностью, неуклонно возрастает. Поскольку организациям все чаще приходится основываться на специальных знаниях и навыках, иерархические системы бюрократического типа испытывают все большее напряжение. Среди профессионалов наблюдается тенденция работать вне крупных организаций; они организовывают собственные небольшие фирмы и предлагают свои услуги по мере надобности. Организации, в которых значительна доля квалифицированных специалистов, имеют, как правило, более гибкий административный характер, чем организации традиционного типа.

Еще одним фактором, оказывающим постоянное влияние на организационные структуры, является развитие информационной технологии — компьютеров и электронных средств связи. Автоматизированные системы обработки данных широко распространены в ряде процессов. Каждый раз, когда кто-то берет деньги из банка или покупает билет на самолет, он взаимодействует с компьютерной системой связи. Так как данные могут мгновенно обрабатываться в любой части земного шара, связанной с такой системой, нет необходимости в физической близости людей.

До окончательного появления целиком “электронного офиса”, где основную работу будут выполнять машины, а не люди, еще далеко, и на этом пути предстоит разрешить множество проблем. Тем не менее, существует устойчивая тенденция к тому, чтобы переложить многие задачи, решаемые в учреждениях, на электронику. Текстовые редакторы, компьютерные сети, факсимильная связь и другие электронные системы уже в значительной степени изменили природу управленческого труда. В нескольких ведущих американских банках отделы кредитования, осуществляющие перевод денежных средств, уже полностью автоматизированы. Банки также автоматизировали значительную часть операций по обработке банковских счетов. Исследование, проведенное в отделении “Ситикорп” в Нью-Йорке, показало, что до внедрения автоматизации одно кредитное письмо обрабатывали четырнадцать человек в течение трех дней. После внедрения электронного оборудования один человек с помощью компьютера, хранящего записи в электронном виде, проделывал ту же работу за несколько минут. В семидесятых годах упомянутый банк сократил число своих клерков с десяти до шести тысяч.

Пожалуй, банки извлекли из этой технологии больше, чем все остальные организации, поскольку большая часть банковской работы связана с цифрами. Компьютеризация оказалась очень удобной, и сейчас по национальным и международным сетям передаются огромные массивы данных. Сегодня стержнем технологического развития банковского дела является электронная система платежей. При помощи этой системы чек может быть принят или обналичен где угодно, при этом чек остается в определенном отделении банка, а информация об этом направляется по электронным каналам в клиринговую палату.

С появлением электронной системы платежей стало возможным проведение банковских операций на дому. Клиенты имеют возможность получать информацию и осуществлять операции на своих домашних терминалах, соединенных с компьютером банка. Они смогут оплачивать счета и переводить средства с одного счета на другой. Если проведение банковских операций на дому получит распространение, это приведет к сокращению числа служащих в отделениях банков и в центральных конторах.

В 1982 году фирма “Рэнк ксерокс” обнаружила, что продажа некоторых видов оборудования упала, и была вынуждена сократить расходы. Традиционный способ в подобных обстоятельствах — уволить часть сотрудников. Вместо этого фирма перевела часть своих сотрудников в независимые консультанты и организовала компьютерную сеть, названную “Ксанаду”, для выполнения каждым из них своих обязанностей на дому. Затем компания приобрела значительную часть их рабочего времени на несколько лет, а остальное время они использовали по своему усмотрению для работы с разными клиентами. Идея заключалась в том, что новая система обеспечит корпорации доступ к профессиональным навыкам, которыми обладают ее бывшие служащие, но по более дешевой цене и гораздо более гибким способом, чем если бы они работали на компанию все свое время. В свою очередь, бывшие сотрудники получили возможность организовать свое собственное дело. Таким образом, в выигрыше оказались обе стороны [259] .

Казалось бы, подобный опыт позволяет сделать вывод, что с исчезновением большей части рутинных процессов крупные организации будут уменьшаться в размерах, что породит тенденцию к меньшим по размеру, более гибким типам предпринимательства. Однако к таким выводам нужно относиться с осторожностью. Некоторые тенденции подобного рода прослеживаются, однако их влияние все еще ограничено. В принципе, организации могут стать гораздо более децентрализованными, чем в настоящее время. Значительная часть управленческой работы может проводиться дома с помощью компьютерных терминалов, связанных друг с другом посредством систем телекоммуникации. Несколько крупных фирм в Великобритании, США и других странах уже организовали компьютерные сети, связывающие служащих, работающих на дому. Однако эти методы работы не получили такого широкого распространения, как ожидалось. Компьютерные терминалы не стали привлекательной заменой личного общения с коллегами и друзьями по работе, а руководство не может легко следить за деятельностью своих “невидимых” сотрудников.