Чтение онлайн

Перед собеседованием следует определенным образом себя настроить. Вспомните сложные жизненные ситуации, в которых вы смогли добиться успеха. Рассуждайте так: «Я решал сложные проблемы, справлюсь и с собеседованием». Попробуйте осмыслить предстоящее событие с максимальной степенью детализации: вот вы входите в офис, здороваетесь, вам предлагают присесть, задают первый вопрос… Это создает ощущение привычности будущей ситуации и действий в будущих условиях. Обязательно потренируйтесь в проведении собеседования, для этого пригласите кого-нибудь из знакомых.

Некоторым помогает настройка не на успешный, а на неудачный результат. Постарайтесь представить себе наихудший из возможных сценариев собеседования и подготовьтесь к нему. Если вы решили, что неудача все равно неизбежна («все равно меня не возьмут на эту должность»), это позволяет снять излишнее напряжение и быть в ответственный момент достаточно спокойным и собранным.

Внимательно изучите маршрут к месту собеседования, рассчитайте время. Опоздание на собеседование является для кандидата серьезным, а иногда и непозволительным упущением. Между тем непродолжительная прогулка перед собеседованием позволит вам успокоиться и собраться с мыслями.

При использовании традиционного подхода к собеседованию кандидату на вакантное место задаются вопросы, которые можно разбить на восемь основных групп. Отвечая на вопрос «Расскажите о себе», следует максимально продемонстрировать свои лучшие качества, образование, опыт работы в соответствии с требованиями работодателя. Следующим, возможно, будет вопрос: «Почемувы ищете работу?» Не следует критиковать предыдущую работу начальника или коллег – интервьюер может подумать, что проблемы с отсутствием работы кроются в вашей некоммуникабельности. Положительно будут восприняты слова о том, что вы мечтаете работать именно в этой компании, что только на этой должности вы можете проявить свой профессиональный потенциал. Ответ на вопрос: «Назовите свои сильные стороны» требует не просто перечисления ваших достоинств, но и подтверждения их примерами из практики. Излишняя скромность и нежелание себя «хвалить» могут поставить крест на дальнейшей беседе. Вопрос «Назовите ваши слабые стороны» позволяет выявить степень вашей откровенности при собеседовании. Здесь следует назвать те недостатки, которые не окажут серьезного влияния на качество предыдущей работы, при этом добавьте, что вы работаете над их устранением. Отвечая на вопрос «Чем вы можете быть полезны фирме?», не следует проявлять готовность «лечь костьми» и работать сутками без зарплаты. Скорее всего, интервьюера интересует, насколько вы ориентируетесь в особенностях деятельности компании. Отвечая на вопрос: «Какого стиля работы с вами вы ожидаете от вашего непосредственного начальника?» не следует заявлять о безмерной лояльности или готовности выполнять любые указания – это насторожит собеседника. Если, рассказывая «о ваших самых серьезных достижениях за последние несколько лет», вы не назовете ни одной своей победы, то будете малоинтересны работодателю. И, наконец, вопрос «На какую зарплату вы рассчитываете?» Наиболее серьезным ответом будет указание верхней и нижней границы заработка. Нижняя граница зарплаты – это оценка ваших способностей, верхняя – говорит о вашем чувстве меры и объективности. Естественно, что собеседование при устройстве на работу – это творческий процесс, поэтому ко всем рекомендациям надо относиться с известной долей критики.

В процессе собеседования держитесь естественно и достаточно сдержанно. Имейте в виду, что многих работодателей раздражает стремление кандидата показать свое превосходство, высокий уровень интеллекта и профессионализма. Однако умный и уверенный в себе работодатель готов признать превосходство специалиста в определенной области и не боится руководить коллективом творческих, талантливых людей.

Ситуация оценки всегда болезненно воспринимается людьми и достаточно стрессогенна для обоих ее участников: как для консультанта, так и для кандидата на вакантную должность. Создание благоприятной в психологическом отношении атмосферы собеседования способствует снижению тревожности, большей искренности и доверительности кандидата, а заинтересованное, внимательное отношение к людям консультанта, его проницательность и объективность будут способствовать более точной оценке профессиональных и личностных качеств интервьюируемого.

На этапе подготовки к собеседованию желательно привлечь к участию в нем специалистов, присутствие которых совместно с работником кадровой службы будет способствовать повышению объективности оценки кандидатов на вакантную должность. Известно, что оценка деловых качеств будущего сотрудника должна проводиться с привлечением лица, компетентного в его будущей сфере деятельности. Исследование личных качеств обычно доверяют психологу, который может выступить в роли внутреннего (штатного) или внешнего (приглашенного) организационного консультанта. В этом случае будут получены более надежные результаты и их квалифицированная интерпретация.

Итак, задача для работника кадровой службы. Дано: вакансия (одна), кандидаты (предположим, их 5), времени фактически не осталось. Требуется: найти человека на вакантную должность (самого-самого – компетентного и полностью соответствующего ценностям организации).

Задача для соискателя. Дано: вакансия (одна), кандидаты-соперники (см. выше), время – поджимает. Требуется: предстать перед нанимателем «во всей красе» и успешно пройти собеседование на вакантную должность.

Для решения этих задач участники процесса подбора персонала должны знать минимум о том, что такое собеседование, какие бывают виды собеседования, с какой целью они используются и как подготовиться к каждому из них. При отсутствии этих знаний будет как в сказке о генеральном директоре и соискателе-менеджере по продажам…

…И шло у них собеседование восемь часов. Обо всем генеральный директор спрашивал: и женат ли менеджер, а почему нет не хочет ли менеджер завести детей, а если хочет, то мальчиков или девочек, и сколько штук каждого пола, и детством менеджера интересовался… Все спросил, обо всем узнал, даже о том, что в холодильнике у менеджера замороженная пицца… А менеджер проценты требовал, и бонусы, и связи мобильные, и обеды в элитном ресторане, и подъемные, и страховки, и отпуск, и командировочные. Потом подумал немного и добавил в список машину служебную, ноутбук и личную секретаршу, да чтоб не хуже, чем в директорской приемной была. Сдался генеральный директор, согласился на все условия.

Приступил менеджер к работе. И что же дальше?

В первый месяц увеличил менеджер продажи втрое, через два месяца – вдесятеро, а через год – аж в сто раз. А потом вообще все в компании продал, включая мебель, канцтовары и директорскую секретаршу, базу данных клиентов – конкурентам перепродал, а самого генерального директора – налоговой инспекции… [27, с. 147-148].

Базовая идея, которая лежит в основе эффективного интервью, состоит в следующем: «Нет универсально хороших или универсально плохих кандидатов, так же как нет универсально хороших или универсально плохих компаний: есть подходящие друг другу или не подходящие» [33, с. 20]. Мы делаем вывод о том, подходит ли нам кандидат, на основе его соответствия профилю компетенций, который мы составили, а кандидат оценивает компанию, исходя из собственных особенностей личности, мотивации и предпочтений. Выгоднее как можно раньше выявить полное или частичное несоответствие, чем сделать предложение кандидату, который не подходит организации или которому не подходит организация. С целью выявления лиц, которые будут давать максимальные результаты при минимуме затрат, используется собеседование.

Этапы проведения собеседования

Обычно менеджер по кадрам предпочитает проводить собеседование с претендентом «на своем поле», но иногда может предложить встретиться на нейтральной территории (в кадровом агентстве, кафе и др.). Во время собеседования рекрутер пытается ответить на три вопроса:

● Может ли кандидат успешно и качественно выполнять работу.

● Соответствуют ли его личные качества корпоративной культуре компании.

● Хочет ли он продуктивно работать в данной должности в данной организации (то есть выяснить мотивацию кандидата).

Проведение собеседования с кандидатом включает следующие этапы.

Подготовка к проведению собеседования. На этом этапе необходимо составить характеристику наиболее важных для данной должности навыков и умений. В процессе интервью нужно уточнить следующее:

● профессиональные знания;

● степень заинтересованности;

● активность или пассивность жизненной позиции;

● степень самостоятельности в принятии решений и ответственности за результаты работы;