Чтение онлайн

• инициативы профсоюзов (как в Англии);

• программы самоуправления внутри цеха (как в Швеции и США).

Когда работники являются собственниками капитала, они часто играют весьма значительную роль в управлении предприятием, что дает основание признать систему собственности работников, занятых на предприятии, одним из примеров индустриальной демократии. Однако следует провести различие между индустриальной и экономической демократией, поскольку индустриальная демократия предоставляет права (относящиеся к сфере управления собственностью) работникам предприятий, которые юридически не являются собственниками по политическим, социальным или экономическим причинам.

Двумя основными формами собственности людей, работающих в фирме, являются производственные кооперативы и так называемые «планы владения акциями для занятых в фирме» (employee stock-ownership plans – ESOP).

Производственные кооперативы представляют собой индустриальные фирмы, которые находятся в собственности и под управлением работников. Некоторые из них появились на свет благодаря философским и политическим убеждениям их основателей, разделявших идеологию рабочей собственности и управления (контроля). Тем не менее большинство из них обязано своим происхождением исключительно практическим соображениям экономической целесообразности – необходимости создания рабочих мест и обеспечения занятости в периоды экономических потрясений и производственных конфликтов.

Главной целью большинства кооперативов является максимизация прибыли (иначе говоря, финансовых поступлений собственникам предприятий). Кооперативы характеризуются равенством прав в управлении собственностью и принятии организационных решений. Каждый работник, как правило, владеет некоторой долей компании, при том что все акции остаются в ее владении и собственники обязаны продать ей свои акции в случае увольнения. Как правило, в уставе предприятия оговорено, что разница между работниками-собственниками в части компенсаций и влияния должна быть минимальной, а диктат со стороны фирмы заменяется демократическими механизмами. В отношении максимизации финансового дохода и перспективы создания рабочих мест за счет разнообразных производственных кооперативов, наиболее впечатляющий пример представляет народный кооператив в г. Мондрагон.

ESOP характерны главным образом для США, где планы получения прибыли, учитывающие распределение акций компании среди ее работников, получили широкое распространение. ESOP основаны на той логике, что подобные планы распределения прибыли (иначе говоря, планы, подразумевающие стимулирование работников предприятия) обеспечивают финансовую (либо психологическую) заинтересованность людей в росте как доходов, так и самой компании. Как и производственные кооперативы, некоторые ESOP возникли благодаря философским представлениям собственников предприятий, разделявших убеждение в необходимости соучастия работников и причастности их к распределению акций предприятий.

Связь между акционированием собственности и индустриальной демократией наиболее очевидна на тех предприятиях, где ESOP используется как механизм расширения участия работников в процессе принятия решений, когда работодатель скорее продаст фирму персоналу с помощью ESOP, нежели стороннему покупателю, или там, где местные профсоюзы в обмен на уступки в вопросах заработной платы и доходов в дополнение к распределению собственности добились права заседать в наблюдательных советах корпорации.

Однако, как указывает социолог С. Кара-Мурза, в энциклопедическом справочнике «Современные Соединенные Штаты Америки» (1988) ясно сказано, что акции не играют существенной роли в доходах наемных работников. «В 1985 г. доля дивидендов в общей сумме доходов от капитала составила около 15 %… Доля личных доходов от капитала в общей сумме семейных доходов основных рабочих и служащих оставалась стабильной, колеблясь в диапазоне 2–4%». Далее автор пишет: «Два процента – весь доход на капитал, а в нем 15 % от акций, то есть для среднего человека акции дают 0,003 его семейного дохода»2. Заметим, что эффективность материального вознаграждения, то есть его позитивное влияние на производительность труда работника, начинается с 10 % дохода. Если премия, к примеру, или надбавка, или дивиденды на акции меньше этой величины (без учета субъективной оценки размера вознаграждения), то подкрепления нужной формы поведения или стимула к повышению усилий не происходит.

Государственное вмешательство в индустриальные отношения имеет в основном следующие формы:

• плюрализм – ограниченное государственное влияние в рамках мозаичной и децентрализованной политической экономии, как, например, в США и Англии;

• общественный (социетальный) корпоративизм так называемой корпоративистской демократии, в рамках которой централизованные или умеренно централизованные правительства достигают соглашения с жестко организованными и обычно централизованными группами интересов, как, например, в Австрии и Швеции;

• государственный корпоративизм, когда сильное государственное вмешательство не сдерживается независимыми трудовыми организациями, как, например, в Испании при режиме Франко.

Развитие и практическое использование информационных технологий предоставило доступ к большим объемам информации, перераспределило власть и полномочия и сместило ответственность за принятие решений на нижние уровни организационной иерархии. Были аннулированы многие слои среднего управленческого уровня. Возникшая в результате структурная безработица привела к самозанятости (соло-профессионалы, фрилансеры) и росту малого бизнеса.

1990-е гг. окрестили «десятилетием социальной помощи». Термин коммунитарианизм, предложенный для обсуждения социологом Амитаи Этциони как воплощение нового убеждения, средства, способного обезопасить семью и общество от насилия, преступлений и наркомании, получил всеобщее признание. Вероятно, следствием этого окажется, что бизнес-организации наконец признают себя и экономическими единицами, и социальным институтом.

Хотя из некоторых видов структур иерархия не исключалась полностью, появились признаки того, что в будущем структура организации станет более «плоской» (с сетью самоуправляемых команд, самоконтролируемых и объединенных общим видением конечных результатов совместной деятельности). Еще один фактор, который, несомненно, повлияет на развитие организаций, – приток женщин на должности высшего уровня управления. Они все больше привносят в управление свой взгляд на вещи – глубоко проникающий, целостный и, в сущности более системный.

Трудовые отношения в рамках виртуальных организаций или организаций, использующих труд специалистов посредством таких высоких технологий, как компьютер и Интернет, не предполагают каких-либо форм участия профсоюзов и вмешательства государства. Трудовые отношения включают минимум аспектов. Система оплаты и расчетов за сделанную работу требует заключения договоров гражданско-правового характера (договоров подряда) и форм расчетов через электронные сети.

Изменение социального контракта. Раньше социальный контракт между работником и работодателем предусматривал, что сотрудник будет использовать свои способности, знания и профессиональное мастерство, проявлять лояльность. В обмен на это сотрудник ожидал, что работодатель будет платить ему зарплату, предоставлять льготы, продвигать и обучать в течение всей трудовой жизни. Однако серьезные изменения окружающей среды уничтожили старый социальный контракт. Многие организации уменьшились в размерах и значительно сократили персонал. Оставшиеся сотрудники питают мало надежд относительно стабильности. В быстро развивающихся компаниях специалисты приглашаются на время реализации определенного проекта. Проекты, как и индивидуальные задания, постоянно меняются. После завершения одного проекта человеку поручают работу в следующем и т. д. Каждый проект требует новых участников, руководителей и нового графика работы. Люди могут работать в виртуальной среде, так что они редко встречаются друг с другом. Часто компания даже не предоставляет участникам проекта отдельного рабочего места. Карьера имеет теперь не вертикальную (иерархическую), а горизонтальную направленность. Люди добиваются успеха только в том случае, если дела у компании идут хорошо, иначе они рискуют просто потерять работу. В частности, в обучающихся организациях от каждого человека ожидают, что он будет самомотивированным работником, который умеет налаживать межличностные контакты и постоянно приобретать новые навыки.

В табл. 9.1. указаны некоторые характеристики социального контракта.

Таблица 9.1

Характеристики старого и нового социального контракта

Однако многие работники не готовы к сотрудничеству на более высоком уровне и к расширению своей ответственности. Нестабильность вызывает стресс, и работодателю значительно сложнее, чем раньше, добиться лояльности и энтузиазма персонала. Кроме того, как показывают исследования, большинство работников понимают, что вносят существенный вклад в успех компании, но при этом убеждены, что их самоотверженный труд недооценивается. Некоторые организации не могут удержать хороших специалистов, поскольку подорвано доверие между работником и работодателем. Чтобы решить эти проблемы, отделы по работе с персоналом должны помогать компаниям создавать условия для разного рода обучения и возможности для карьерного роста сотрудников, разрабатывать и внедрять системы компенсаций, вознаграждений и стимулирования.