Чтение онлайн

Тем не менее многие результаты раздела организационной власти и влияния очевидны. Интересно, что можно узнать уровень зарплаты

сотрудников разных подразделений компаний. Однажды один из моих студентов получил сразу три предложения от разных подразделений крупной компании, занимающейся производством потребительских товаров. Все три предложения чрезвычайно отличались друг от друга уровнем предлагаемой зарплаты, и разница между наиболее и наименее привлекательным составляла практически 50%. И хотя подобный инцидент вряд ли порадовал менеджеров по персоналу этой компании, мой студент получил прекрасный и очевидный урок того, насколько разной была власть ее подразделений. В компании E.F. Hutton в 1980-х годах, когда инвестиционные банковские услуги отбирали власть у подразделения розницы, эти изменения моментально отразились на уровне зарплат:

“Финансовый департамент Hutton, конечно, не поставил на уши Уоллстрит, однако его руководителям удалось... добиться значительного повышения зарплат. Например, в 1984 Джим Лопп, ответственный за корпоративные финансы, получил 262 461 доллар ставки и 800 тысяч долларов в виде бонуса, что в сумме составило 1 062 461 доллар. В том же году Джерри Миллер, отвечающий за брокерские операции, получил ... 665 тысяч долларов” [15].

Относительная власть представителей разных уровней организационной иерархии может быть определена и посредством анализа их окладов. Уислер и его сторонники утверждали, что концентрация зарплат в организации успешно заменяет концентрацию власти [16]. Менее заметна концентрация власти и влияния в университетах, где зарплата наиболее и наименее оплачиваемого преподавателя факультета может отличаться в два-три раза, в то время как в корпоративном окружении она может отличаться в сто раз. Замечания Уислера и его коллег вполне логичны, и сведения о зарплатах сотрудников, если таковые доступны, могут стать необычайно полезными в понимании принципов распределения власти между политическими подразделениями.

Более того, разница в оплате труда может помочь понять схему неформального распределения власти внутри организации. Перемещение власти и влияния из рук технических специалистов в руки юристов компании Pacific Gas and Electric отразилось на окладах специалистов.

Глава 3. Диагностирование власти и зависимости 87

К примеру, в 1982 году юрист, занимавший пост вице-президента компании, зарабатывал в среднем 148 755 долларов, в то время как специалист с инженерным образованием, занимавший пост вице-президента, — 110 018 долларов, как свидетельствуют данные Калифорнийской комиссии по коммунальным предприятиям. Более того, если количество юристов среди сотрудников компании в 1982 году составляло около 90 человек из 25-тысячного штата, число юристов среди наиболее высокооплачиваемых руководителей и менеджеров PG&E намного превышало количество инженеров и других специалистов с тем же уровнем зарплаты.

Некоторые читатели наверняка полагают, что уровень зарплаты отражает действие рыночных сил, поэтому как может зарплата говорить о распределении власти в организации? Ключ к ответу лежит в сравнении окладов внутри организаций, что даст возможность почувствовать относительную власть различных ее групп. Специалисты, имеющие степень MBA, зарабатывают в среднем больше, чем сотрудники, имеющие степень бакалавра по бизнесу. Эта разница не одинакова в разных компаниях, и в тех учреждениях, где специалисты MBA зарабатывают значительно больше остальных, они, вероятно, обладают и большим влиянием и властью. Преподаватели бизнес-школ зарабатывают больше преподавателей факультетов гуманитарных наук, поскольку первых меньше. Но опять же эта разница варьируется для разных учреждений — в Университете Калифорнии в Беркли преподаватели бизнес-факультетов зарабатывают лишь немногим более, чем преподаватели факультетов других общественных наук, в то время как в других университетах (особенно в частных, как, например, Гарвард и Стэнфорд) эта разница значительно более ощутима. Если вы думаете, что бизнес-школы таких частных университетов соответственно обладают и большей властью, вы не ошибаетесь. В некоторых университетах тренеры по футболу зарабатывают больше, чем ректоры. И хотя это не означает, что при этом они непременно обладают большей властью, это, тем не менее, свидетельствует о том, что власть первых сравнительно сильнее в противовес скромно оплачиваемым тренерам других учебных заведений. Я вспоминаю разговор с одним из моих коллег, занимавшим пост

представителя Национальной студенческой спортивной ассоциации в Стэнфорде и принимавшим участие в найме тренера по футболу. Он отметил, что сравнительно невысокий оклад, выделяемый Стэнфордским университетом, не позволял привлечь внимание некоторых тренеров. Конечно, возразил я, зачем им это, если они могли подрабатывать на телевизионных шоу, рекламе, лекциях и т.д., и эти заработки часто значительно превышали предлагаемую официальную ставку? На что мой коллега возразил, что соискатели прекрасно осознавали это, но они также отдавали себе отчет в том, что сравнительно невысокая зарплата футбольного тренера (тренера по атлетике) в Стэнфорде гарантировала им определенную долю власти и автономии.

Оклады и зарплаты, безусловно, не единственные ресурсы, распределение которых может пролить свет на власть тех или иных политических единиц. Распоряжение средствами на рост и развитие, капитальными вложениями, операционными средствами и распределение должност-ней могут быть не менее успешно использованы для оценки того, какие из групп внутри организации обладают большим влиянием.

Несмотря на то что люди чаще всего стремятся скрыть информацию о том, в какой мере власть и влияние сказываются на принимаемых организационных решениях, не всегда легко скрыть символы власти. Эти символы могут быть использованы для оценки распределения власти внутри организации. К примеру, однажды я договаривался о встрече со своим бывшим студентом, который к тому времени уже возглавлял отдел повышения квалификации руководящих кадров в сан-францисском отделении крупного калифорнийского банка. Я полагал, что его рабочий кабинет располагался в здании того самого банковского отделения. Однако он дал мне совершенно другой адрес, и я обнаружил, что его офис находился за много кварталов от банка в старом здании. Именно тогда мне и стало понятно, что на тот момент тренингам и обучению в этой компании уделялось совсем мало внимания.

Физическое пространство — один из наиболее наглядных символов власти. Некоторые предприятия сферы обслуживания предпочитают

Глава 3. Диагностирование власти и зависимости 89

создавать равные условия работы в офисах, по крайней мере для профессионального штата, которые отражали бы коллегиальный дух сотрудничества, характерный для них. Однако во многих организациях размер, местоположение и удобство в офисах прямо указывают на относительные масштабы власти различных групп. В компании Salomon Brothers “департамент ценных бумаг находился не на 41-м — основном торговом этаже, а этажом ниже. На сороковом этаже были более низкие потолки, отсутствовали окна и размещался компрессорный зал” [17]. Кроме того, добирались до этого этажа сотрудники другими лифтами. Компания Transamerica Pyramid — еще более впечатляющий пример физической демонстрации корпоративной иерархии, менее заметной в корпоративной верхушке и более выраженной на низших иерархических уровнях: в ней управленцы высших эшелонов занимали соответственно более высокие этажи здания, в котором располагалась компания.

Физические индикаторы власти выражаются в высоте зданий, видах из окон, размере офисов и их убранстве. И действительно, в некоторых компаниях во избежание постоянных разногласий были приняты нормы и правила, устанавливающие соответствие между статусом сотрудника компании и оборудованием и декором занимаемого им офиса. В одной организации города Сан-Франциско менеджеры определенного уровня могли рассчитывать на ковер на полу кабинета, а менеджеры, не доросшие до этого уровня, — лишь на линолеум. Некоторые менеджеры делили кабинеты. Когда же кто-то, “дослужившийся” до ковра на полу, покидал свой кабинет и на его место приходил кто-то, еще его не заслуживший, ковер с его части кабинета снимался, чтобы каждый из сотрудников, сидящих в кабинете, имел то половое покрытие, которому соответствовал его статус. Когда я упоминал об этом в разговорах с различными людьми, они заявляли, что я, должно быть, говорю об их компаниях, — следовательно, подобная практика отнюдь не редкость. В компании PG &Е приятель недавно назначенного на должность менеджера одного из ее структурных подразделений посетил его в новом кабинете. Спустя несколько недель, посетив его повторно, он заметил, что прекрасная офисная мебель была заменена более скромной и в кабинет был поставлен меньший и не такой внушительный стол.

Как оказалось, статус нового менеджера не давал ему права на офисную мебель человека, которого он сменил на посту.

Мы видели, что в период I960-1970-х годов в PG&E юристы завоевывали власть, а инженеры и операционный персонал ее теряли. Эти изменения в распределении власти также имели свои физические индикаторы. В новых зданиях корпоративных штабов, которые компания заняла в 1971 году, юридический департамент располагался этажом ниже высшего руководства. К 1983 году корпорация переместила всех инженеров и конструкторов из центрального офиса в новое помещение, находящееся на окраинах Сан-Франциско. Дальнейшая потеря власти техническими специалистами компании была вызвана все более растущим влиянием финансовых и управляющих специалистов, которым требовалось все больше и больше места в центральном офисе компании.

Бесспорно, в символике иерархической власти часто используются специальные знаки, как, например, у военных и сотрудников авиакомпаний. Символами власти являются также корпоративные лимузины, реактивные самолеты, членство в клубах и т.д. Зная о том, сотрудникам и должностным лицам каких организационных подразделений полагаются те или иные символы, можно делать выводы о степени власти, которой наделены различные группы этой организации.

Любой отдельно взятый индикатор власти сам по себе может быть обманчивым в условиях конкретной ситуации. Уровень зарплаты может отражать скорее действие рыночных факторов, чем внутреннюю политику компании, а корпоративные кабинеты — распределяться среди сотрудников абсолютно безо всякого умысла или доставаться им в наследство из далекого прошлого. Следовательно, лучший способ про-диагностировать власть в организации — использовать несколько индикаторов одновременно. Например, для того чтобы оценить относительные масштабы власти разных отделов компании, можно принимать во внимание следующее.