Чтение онлайн

принадлежат их владельцам. Текст книги взят из открытых источников.

Запрещается коммерческое использование данной копии.

Книга скачана для персонального ознакомления с сайта: http://best-resume.net/free.htm

каменного века, В те времена в племени было в среднем до 40 человек. В африканской

саванне 200 000 лет назад кланы имели предположительно не больше 150 членов.

Найджел Николсон из London Business School указывает на "последовательную

способность к выживанию небольших семейных фирм на всем протяжении истории.

Компании, в которых работает не более 150 сотрудников, остаются основным видом

организации, и на их долю приходится до 60% всего работоспособного населения

планеты"

Оптимальный размер компании - это тема непрекращающегося спора. Глава Virgin Ричард

Брэнсон утверждает, что 50-60 сотрудников достаточно. "Если компания становится

слишком большой, разбейте ее на части. Как только возникает ситуация, когда люди в

одном здании перестают узнавать друг друга в лицо, пропадает личностный фактор, и это

– тот самый момент, когда пора разбивать компанию", - говорит Брэнсон. Билл Гейтс

утверждает, что 200 - это максимум. Натан Мих-руорлд, директор отдела разработок

Microsoft, говорит, что достаточно и восьми. Хотя цифры разнятся, никто, по крайней

мере, не утверждает, что оптимальное число - это 215 000 работников, как в ABB.

Конечно, упоминать ABB несправедливо. Как и GE, эта компания сделала все возможное,

чтобы выглядеть маленькой фирмой. Это было достигнуто созданием внутри организации

нескольких уровней. Первый - это динамичные рабочие группы от 2 до 5 человек.

Несколько таких групп, от 2 до 10, объединяются в динамичную бизнес-единицу. Сколько

таких единиц может иметь компания, не теряя в динамичности? ABB утверждает, что у

нее до 5000 таких центров прибыли, и каждый состоит в среднем из 45 сотрудников. И все

же, даже Джек Уэлш признает, что GE - все-таки слон, хотя и самый проворный из всех на

танцплощадке.

Меньше уровней

У фанки-фирмы меньше уровней в организационной структуре. Это означает, что

сокращается время между возникновением проблемы и ее решением. Chrysler, например,

за последние 20 лет увеличила количество подчиненных у одного начальника с 20 до 50. В

будущем организация планирует довести этот показатель до 100. Необходимость

сокращения управленческих уровней - едва ли новость для кого-то, но есть один секрет.

Существуют два различных способа снижения количества управленческих уровней.

Первый - взять кувалду и двинуть ею по верхушке организации, стараясь в то же самое

время поднять низшие уровни с помощью курсов повышения квалификации. Другой путь

– протянуть руку, схватить середину организации и выдернуть ее. На Западе предпочтение

отдавалось второму пути - выдергиванию среднего звена. Мы все знаем, как скучны и

консервативны руководители среднего звена. Но мы думаем, что во втором подходе

заключается серьезная опасность. Может случиться так, что мы окажемся в ситуации,

когда "старейшины" правят "младенцами". Наш опыт показывает, что очень часто лучшие

и самые незаменимые люди сидят именно в середине. Их просто нужно правильно

использовать. Они должны стать связующим звеном между верхом и низом, вносящим

свой вклад в создание ценностей, превращая идеи в действия, а действия - в новые идеи.

Многие японские компании уже не говорят о процессах, построенных сверху вниз или

снизу вверх. Напротив, они поняли, что в действительности структуру организации лучше

характеризовать так: "вверх и вниз из центра".

Временная

Книга предназначена только для персонального ознакомления. Все права на данную книгу

принадлежат их владельцам. Текст книги взят из открытых источников.

Запрещается коммерческое использование данной копии.

Книга скачана для персонального ознакомления с сайта: http://best-resume.net/free.htm

Funky Inc.
– недолговременная компания. Под этим мы подразумеваем, что большинство

работ выполняется в группах и на основе проектов. Большинство из нас знает, что

команды - это то, что Эд Лолер из University of Southern California назвал Ferrari

организационного дизайна. Хотя они прекрасно выполняют свои функции, за ними

необходим тщательный уход и они исключительно дороги в использовании.

Изменяющиеся условия бизнес-среды сегодня не позволяют нам использовать одну,

универсальную для обоих полов и всех размеров, структуру. Мы должны быть способны

перегруппировать наши ключевые ресурсы, превращая фирму в спортплощадку для

командных игр. Чтобы добиться успеха, нам нужна корпоративная культура, которая бы

объединяла различные виды изысканий, как индивидуальных, так и коллективных.

Одна из принципиальных проблем связана с тем фактом, что люди привыкнут не иметь

одной постоянной работы. В фанки-фирме у сотрудников есть много работ. Сегодня

женщина, сидящая с вами в одной комнате, - ваш шеф, завтра - вы ее. Наши карьеры

начинают напоминать жизнь актеров. Утром вы играете Макбета, а вечером -

Терминатора. Естественно, это создает огромные проблемы для тех, кто предпочитает

листочек бумаги, на котором написано "Должностная инструкция". Новая реальность

рождает у этих людей кошмары, сопоставимые по размаху с ужасами Ингмара Бергмана.

Одна из ключевых задач менеджеров - помочь сотрудникам расслабиться и обрести

уверенность в данной ситуации.

Горизонтальная