Чтение онлайн

С прогрессом информационных технологий стала возможной организация информационных потоков при помощи технических систем. Для придания мощи и значения горизонтальным информационным системам многие компании пришли к необходимости их формализации в специальные службы, которым помогают работать компьютерные сети. Электронная почта становится прекрасным средством согласования и быстрой рассылки документов всем заинтересованным лицам, а электронные доски объявлений способствуют более широкой информированности работников низшего и среднего звена управления об общем состоянии дел в организации.

Безусловно, многое зависит от способностей менеджмента сформировать благоприятное отношение персонала к нововведениям на всех стадиях инновационного процесса. В противном случае возможны ситуации, когда инициатива будет заблокирована. Поэтому менеджеры должны увязывать эффективность коммуникаций с развитием инновационного мышления персонала.

5. Непрерывное организационное обучение персонала.

Инновационные стратегии современных организаций потребовали пересмотра сложившихся подходов к формам и методам подготовки персонала. Традиционная система повышения квалификации сегодня заменяется концепцией организационного обучения, которое необходимо, чтобы постоянно изменяться, расти в конкурентной экономической среде и условиях ускоряющихся технологических инноваций. Организации, которые не обучаются (и соответственно не изменяются), в условиях быстрых перемен внешней среды могут считать себя обреченными.

Практикой организационного обучения уже выработаны определенные принципы, которые сводятся к следующему:

• обучаться быстрее, чем конкуренты;

• обучаться внутри организации (друг у друга и рабочих групп);

• обучаться за пределами организации (у поставщиков и потребителей);

• обучаться по вертикали (от вершины до основания организации);

• задавать правильные вопросы и применять «обучение в действии»;

• прогнозировать будущее, создавать сценарии и обучаться на них;

• применять на практике то, чему научились, и учиться на практике;

• обучаться быстрее, чем меняется внешняя среда;

• осваивать новые области обучения.

Современным организациям требуется высокий уровень творческого потенциала персонала, качественная информация о новой продукции и процессах, постоянное инициирование нововведений. Для этого необходимы квалифицированные работники с инновационным мышлением, которые ценят знания, стремятся постоянно развиваться и объединять усилия для общей творческой работы. Особенно это касается высокотехнологических компаний, у которых интеллектуальный капитал составляет большую часть активов и основу конкурентоспособности.

6. Мотивация и стимулирование инновационного поведения работников.

Признание взаимного воздействия современных высоких технологий друг на друга позволило сделать вывод, что технологию саму по себе можно использовать в качестве ресурсного источника роста, но в отличие от естественных ресурсов технология является производным творческой деятельности человека. Поэтому основным ресурсом, вовлекаемым в инновационный процесс, являются человеческие ресурсы, и успех зависит от профессионализма персонала, его творческой активности, мотивации, т. е. всех атрибутов, которые требуют дифференцированных организационных форм для осуществления инновационной деятельности.

Сегодня механизм инновационного управления с трудом, но обретает новые черты. Во-первых, резко увеличивается поток генерируемых новых идей и предложений, и соответственно расширяется круг «генераторов идей». Во-вторых, активно развиваются горизонтальные коммуникации (формальные и неформальные), которые являются необходимой основой процесса нововведений. В-третьих, создаются условия для расширения званий и компетенций, непрерывного развития работников в процессе организационного обучения. В-четвертых, усложняется вся система мотивации, дополнительных усилий требует формирование благоприятного инновационного климата и атмосферы предпринимательства, поддержания условий творческой деятельности, а также более гибкой становится вся система организации отбора и вознаграждения новых идей и предложений.

Но самое главное заключается в том, что современный подход менеджмента к творческой деятельности персонала проявляется в стремлении направлять новаторскую деятельность в русло нововведений, создания новых и совершенствование текущих товаров и услуг, т. е. в русло инновационной деятельности.

Если в условиях индустриального развития инновационная деятельность связывалась главным образом с персоналом научно-исследовательских подразделений, то уже начиная с 80-х гг. ХХ в. положение начинает меняться кардинальным образом. Повышение роли таких параметров, как новизна, качество, надежность, индивидуализация товаров и услуг ставят задачу: включение в инновационную деятельность большинства персонала.

К факторам, блокирующим инновационную деятельность, принято относить: недоверие менеджеров к выдвигаемым снизу новым идеям; необходимость множества согласований по новым идеям; вмешательство других отделов в оценку предложений; незамедлительную критику и угрозы увольнения в связи с допущением ошибок; контроль за каждым шагом инноватора; кулуарное принятие решений по инновационному предложению; возникновение у вышестоящих руководителей «синдрома всезнающих экспертов».

Факторами, стимулирующими инновационную деятельность, можно считать: предоставление необходимой свободы при разработке новшеств, обеспечение инноваторов необходимыми ресурсами и оборудованием, поддержка со стороны высшего руководства; ведение дискуссий и обмен идеями; поддержание эффективных коммуникаций с коллегами, другими подразделениями и внешними научными организациями, постоянная поддержка атмосферы доверия и восприимчивости к переменам в организации.

Современный менеджмент стремится использовать гибкие системы мотивации и стимулирования инновационной деятельности персонала. Интенсивные поиски в этом направлении сосредоточены вокруг форм и методов, которые позволяют, с одной стороны, активизировать творческую деятельность и продуктивность работников, а с другой – ориентировать персонал на конечный результат инновационного процесса. Любые мотивирующие системы будут эффективны в тех случаях, когда они увязаны между собой и целенаправленно используются для поддержки инноваторов и инновационного климата организации в целом. И здесь трудно преувеличить роль энтузиастов-инноваторов, которые являются основной движущей силой любого инновационного процесса. От их деятельности больше всего выгоды получают те организации, которые имеют разветвленную систему поддержки своих энтузиастов и обеспечивают тем самым их успех. Это положение настолько важно, что его значение трудно переоценить. Нет систем поддержки – нет инноваторов, нет инноваторов – нет нововведений. Большинство инновационных организаций как раз и отличаются полнотой систем поддержки инноваторов, инноватор занимает ключевое место в системе управления трудом. Менеджмент не имеет четких определений инноватора, что, скорее всего, объясняется собирательностью самого понятия. К характерным чертам инноватора чаще всего относят: способность активно участвовать в инновационном процессе, успешно действовать в условиях неопределенности и риска, находить нестандартные решения проблем, обеспечивать высокую продуктивность и коммуникабельность.

Отметим, что в качестве инноватора может выступать и ученый – «генератор идей», и конструктор, доводящий их до рабочих чертежей, и квалифицированный рабочий, выступающий с новаторским предложением по совершенствованию продукта или технологии, и менеджер, возглавляющий инновационный проект, и маркетолог, продвигающий новый товар на рынке инноваций.

Современный менеджмент признает необходимость дифференцированного подхода к инноваторам. В его основу закладывается типизация ролевых функций участников инновационного процесса. Поэтому принято выделять работников (или определенную потребность в них), которые:

• инициируют новые идеи как на стадии НИОКР, так и в ходе всего инновационного процесса (инноватор – «генератор идей»);

• обеспечивают постоянные коммуникации, аккумулируют различные виды научно-технической, коммерческой и прочей информации и распространяют ее в организации (инноватор – «информационный привратник»);

• формируют условия для продвижения новых идей, ориентируют участников на конечный результат, выступают лидерами нововведений и постоянного обновления организации (инноватор – «интрапренер»).