Чтение онлайн

Основополагающий принцип лежащий в основании нейросоца это динамическая иерархия.

Динамическая иерархия это такая иерархия социума, при которой позиция индивида в иерархии социума определяется его полезностью для социума в целом.

Рассмотрим обычную пирамидальную иерархию по основанию 4.

Рис.38 Иерархия по основанию 4

Как осуществляется классическая иерархия? Уровень иерархии с меньшим номером подбирает себе подчиненных из уровня иерархии с большим номером, т.е. начальник выбирает себе подчинённых исходя из уровня СВОЕЙ компетенции в решаемой задаче.

В иерархии нейросоца всё происходит ровно наоборот, в группе из 5-ти человек они производят между собой 4 диалоговых беседы и с помощью мягкого рейтингового голосования выявляют среди себя наиболее компетентного по всем направлениям человека, именно он и становится координатором кластера из 5-ти человек. Таким образом, с уменьшением номера иерархии происходит более широкое виденье проблемы, более универсальный и комплексный взгляд, увеличивается широта кругозора, а с увеличением номера иерархии происходит увеличение специализации и углубление профессиональных навыков. Казалось бы, и что тут нового, а новое заключается в том, что после сформирования иерархии она не фиксируется, а автоматически динамически изменяется в зависимости от обстоятельств. Это реализуется следующим образом, после мягкого рейтингового голосования у членов группы образовались весовые коэффициенты, несмотря на то, что выбран с наибольшим, перевыборы можно инициировать В ЛЮБОЙ момент времени, достаточно людям для инициации процесса выборов набрать больше или равное суммарное количество весовых коэффициентов. Весовой коэффициент в кластере это показатель компетентности и полезности члена кластера. Таким образом, деятельность координатора оценивает не вышестоящий, а нижестоящие по иерархии. Такой подход более правилен, т.к. вышестоящий МЕНЕЕ компетентен в специфике данного вопроса. Нижестоящие, за счёт узкой специализации, в сумме компетентней вышестоящего. Таким образом, их выбор более объективен. Кроме того, группа будет стремиться выдвинуть в координаторы не только самого грамотного, но и самого энергичного, т.к. это может дать преференции группе по отношению к другим группам. Таким образом, интересы группы совпадают с интересами координатора кластера, а далее предприятия, города, региона, страны.

Система иерархии на базе нейросоца будет выталкивать вверх деятельных и полезных социуму людей, причём абсолютно автоматически и погружать вниз некомпетентных и безынициативных. В результате этого, сформируется пирамида, где на верхних уровнях сконцентрируется супер-элита общества, а балласт опустится на дно. Причём, так как выборы инициируются снизу, то система очень чувствительна и адаптивна к изменению среды на самых нижних уровнях. Как только меняются условия и поставленные задачи, так сразу выясняется, что необходимы другие руководители и важны становятся другие качества и происходит динамическая перестройка не управляемая из какого-то центра, а в силу самой структуры пирамиды.

Предложенные принципы во многом пересекаются с принципами меритократии, формирования элиты из достойнейших, но нейросоц в отличие от классической меритократии имеет двунаправленные каналы вертикальной мобильности. Такой механизм позволяет защититься от формирования наследственной иерархии и вырождения элиты.

Второй принцип нейросоца это сетевая динамическая структура и отсутствие единого центра управления структурой.

Иерархия нейросоца строится как сетевая в ней нет единого центра управления структурой, так например количество оснований ветвления иерархии может быть любым, НО не меньше 4-х, т.к. динамические свойства вертикальной мобильности начинаются только если у координатора 4 и более подчинённых. Интересное следствие из этого заключается в том, что координатору невыгодно наращивать число непосредственных подчинённых, т.к. это увеличивает конкурентную среду. Т.е. нового сотрудника принимает координатор, после чего с ним беседуют все участники группы и ранжируют его. Таким образом, в кластере становится больше людей, стремящихся потенциально подняться по иерархии. Принимать заведомо некомпетентного нельзя, потому что это скажется на результатах работы всего кластера и может привести к уменьшению притока ресурсов в кластер и поставить вопрос о перевыборах координатора. Т.е. остаётся один выход активно работать и создавать креатив, т.к. только в этом случае позиции в иерархии стабильны. Кроме вертикального движения возможно горизонтальное перемещение в другие группы на соответствующем уровне иерархии, но при этом переходящий в другую группу рискует провалиться на уровень, а то и два вниз, т.к. уровень его компетенции может оказаться недостаточным, в тоже время если он окажется в этой ветви более компетентен, то у него есть возможность роста и подъёма именно по этой ветви иерархии. Таким образом, система нейросоц является гетерогенной динамической средой, в которой структурные принципы заложены на уровне группы и далее действуют как фрактал, ДИНАМИЧЕСКИЙ ФРАКТАЛ.

Рис.39 Спектр специализации человека

Следует так же заметить, что один человек может быть функционально включен в несколько кластеров. Это происходит из-за того, что функции в кластерах могут быть разнесены по времени и человек имеет несколько специализаций. Так, например он может иметь главную специализацию как инженер механик, вторичную как энтомолог и третичную как музыкант. В случае нашествия саранчи его специализация энтомолога может стать важней для социума, и он поднимется в иерархии соответствующей этой специализации.

Третий принцип нейросоца это быть максимально полезным кластеру. Если координатор кластера осуществляет приток ресурсов в кластер больше чем предыдущий, то кластер в целом смещается ближе к состоянию реализации своего потенциала, если ресурсов получает меньше, то это приводит к состоянию трансформации кластера связанную с структурной перестройкой и возможной сменой координатора, в любом случае координатором кластера будет тот человек который будет максимально приближать кластер к реализации, т.е. налицо и эгоизм и альтруизм координатора, т.е. он эгоистичен по отношению к параллельным кластерам и вышестоящим и альтруистичен по отношению к нижестоящим. Как определяется полезность в группе, она определяется как отношение суммы весового коэффициента в нижестоящем кластере и весового коэффициента в выше стоящем кластере к величине обратно пропорциональной величине привлеченных ресурсов.

Формула 1. Коэффициент полезности

где Кп — коэффициент полезности субъекта в социуме. Т.е. если человека ценят и нижестоящие и вышестоящие и он осуществляет приток ресурсов в свой кластер, то имеет смысл поднять его по иерархической лестнице, т.к. в этом случае его полезные качества распространятся на более широкую ветвь кластеров социума. Таким образом, социум в целом заинтересован поднять повыше эгоиста по отношению к другим и альтруиста по отношению к своим.

Четвёртый принцип нейросоца заключается в динамической селективности которая проявляется в том, что в результате изменения внешних условий меняются и весовые коэффициенты людей входящих в нейросоц, а так же образуются субкоординаторы. Так например в кластере решающем какой-то производственный вопрос есть однозначный и неоспоримый лидер-руководитель, но параллельно возник вопрос организации отдыха и досуга кластера, в этом случае кластер формирует по известной методике нового координатора данного проекта. В данном случае «проекта пикничок». Здесь уже он является координатором для основного руководителя-координатора. Кластер имеет несколько пиков специализации, где за главный отвечает текущий координатор, а за вторичные и третичные координаторы проектов, в рамках которых они являются иерархами группы.

Рис.40 Спектр специализации кластера

В зависимости от того, какие приоритеты стоят перед кластером он может динамически трансформироваться в широких пределах, быстро адаптируясь к среде, т.к. суммарный опыт кластера больше опыта даже самого продвинутого его члена. Допустим, такой кластер был производственным участком на предприятии. На предприятие упал метеорит или инопланетный корабль, цех разрушен, производственные навыки координатора тут будут менее востребованы, чем навыки одного из членов кластера, т.к. у него есть навыки каменщика или строителя монтажника, в этом случае кластер, на время проведения восстановительных работ, действуя разумно должен выбрать своим руководителем именно строителя, т.к. это ВЫГОДНО кластеру. Сейчас в подобной ситуации начальник остаётся начальником вне зависимости пригоден он к данной работе или нет, т.е. не человек красит место, а место красит человека. Всё это приводит к снижению эффективности группы при классической схеме иерархии и быстрому восстановлению эффективности при нейросоце.

Аналогичная ситуация и на более высоких уровнях управления. Т.е. кресло начальника это не только поощрение, но и обеспечение максимально интересов группы.

Пятый принцип нейросоца это динамическое распределение ресурсов.

Для того чтоб создать дополнительную мотивацию для индивидуума в социуме, необходимо осуществлять помимо морального стимулирования и материальное поощрение, причём материальное поощрение должно быть прямо пропорционально полезности функции для социума, т.е. полезные оплачиваются социумом более щедро чем второстепенные, а вредные для социума угнетаются. Достигается это следующим образом. Если властные полномочия у нас делегируются снизу пирамиды, то материальные ресурсы распространяются сверху пирамиды. Таким образом, допустим суммарный ресурс всего социума равен U единиц. В таком случае делим U на количество человек в социуме и получаем величину минимальных ресурсов приходящихся на одного человека. Эту величину назовем uсред. Но раздавать всем поровну было бы неправильно, т.к. это не отражает ценность для социума разных субъектов, в тоже время и сводить в ноль тоже нельзя. Поэтому определяется для ЛЮБОГО человека в социуме uмин. Которую он получит в ЛЮБОМ случае только потому, что член социума, однако эта величина находится на уровне биологического выживания, ни о каком воспроизводстве, а тем более расширенном не может быть и речи.