Чтение онлайн

Сравните мои слова с речами вышколенного консультанта по креативности, с его верой в то, что все люди могут быть сверх-креативными, с чувством избранности (тех, кто посетил соответствующий семинар), уверенности, что только эти избранные имеют право заявлять о своей креативности. Такой сценарий создает склад мышления, при котором очень трудно принять тот факт, что обычный клиент считает, будто может придумать что-то удачное. «А они вообще покупали эту книгу? Точно ли они проделали те упражнения, которые делают вас более креативными и которые вызывают такое приятное чувство?»

Если вы действительно верите в креативность, вам нужно поверить и в то, что она может рождаться в самых неожиданных местах и при самых неожиданных обстоятельствах. Если вы поверите в это, вам, творцу, придется развить в себе смирение и понять, что вы не так значительны, как вам кажется.

Что приходит вам в голову, когда вы слышите слова «креативная команда»? Вероятно, как и большинство из нас, вы представляете довольно пеструю группу людей с разными навыками, вышедших из разной среды, — иными словами, одной из специфических черт такой группы будет многообразие.

Принято считать, что трудноуловимая субстанция под названием «многообразие» способствует увеличению числа хороших идей, перспектив и в целом делает окружающую среду более креативной. Иногда все именно так и происходит. Однако не всегда! Здесь стоит вспомнить старое правило: ничто не работает всегда, все срабатывает хотя бы иногда.

Литература об инновациях и креативности превратила Apple в икону — из-за того, что авторы таких книг упускают из виду исключительно однородную сущность компании. Можно сказать, что Apple — прекрасный пример того, как можно стать ведущей инновационной компанией, полностью игнорируя традиционный дискурс о многообразии. Не то что бы в Apple не было многообразия — оно есть, но никогда не становилось для компании ведущим принципом.

Вместо того чтобы переживать по поводу мнений других, Apple прямо противопоставила себя модным убеждениям о том, что гетерогенность улучшает климат в организации. Мы уже говорили о том, что эта компания в значительной мере базируется на тоталитарном мышлении одного человека, а именно Стива Джобса. Веселая книга Ландера Кени «О чем думает Стив» — отличная еретическая книга о лидерстве. Кроме того, основную часть работ в Apple делают команды и группы, чьей основной особенностью является скорее сходство, а не многообразие. Ключевая группа, возглавляемая богом дизайна Джонатаном Айвом, создала много продуктов, ставших культовыми. Айв, как и большинство членов группы, работает в ней более 10 лет, практически с момента найма. Говорят, что он лично отбирает членов команды и что группа отличается крайней лояльностью и заметной гомогенностью. Отказавшись от поверхностного многообразия, Айв создал команду, настолько связанную в персональном отношении, что иногда отказывается от похвал в свой адрес, подчеркивая, что дизайн является результатом работы группы, а не отдельных людей. Кажется, Apple никогда не была заинтересована в поверхностном многообразии — и это весьма правильно.

Нет, я отнюдь не утверждаю, что компании должны стремиться к меньшему многообразию, и не отрицаю само понятие многообразия. Оно очень важно и к нему следует относиться со всей серьезностью.

Что мы имеем в виду, говоря «многообразие»? На самом примитивном уровне это слово означает возможность найма в компанию представителей самых разных национальностей, социальных слоев, культур. Многообразие часто изображают буквально, рекламно — это, например, фотографии из ежегодных презентаций, на которых запечатлены улыбающиеся лица с заметно различающимися чертами. А еще сюда нужно добавить стремление добиваться равного представления в организации мужчин и женщин, особенно в высшем руководстве (хотя в большинстве компаний с этим до сих пор существуют проблемы).

Однако проблема заключается в том, что некоторые виды многообразия, например, сексуальная ориентация, возраст или социальное положение, в компаниях допускают весьма неохотно, поскольку их труднее «подогнать» к традиционным представлениям о многообразии. Итак, многообразие — отличный лозунг, который все поддерживают настолько, что не желают обсуждать в мало-мальски критическом ключе. Чтобы окончательно запутать дело, современные ученые предлагают смотреть на это понятие через призму интерсекциональности, то есть представления о том, что нельзя сводить многообразие к ярлыкам, описывающим людей через одну из их черт. Возьмем, к примеру, гея-мусульманина из Индии. Какому ярлыку отдать предпочтение — гей, мусульманин, мужчина или индиец? Следует ли рассматривать новую сотрудницу как «представительницу национального меньшинства» (насчитывая ей очки за культурное многообразие) или как нигерийскую женщину, продолжающую традиции своей семьи путем… получения кандидатской степени? Очевидно, что нельзя сводить представления об окружающих к простым ярлыкам, мысля о них исключительно как о женщинах, или нигерийках, или ученых, или панк-рокерах. Это приводит к усложнению и без того сложного понятия «многообразие».

Тут возникает еще один вопрос: какой вид многообразия приведет к увеличению креативности? Я вел один из лучших курсов промышленного управления в Европе (в Стокгольме, если точнее). Из числа студентов, которым я преподавал, можно создать удивительно многообразную проектную группу — классический образец для самых содержательных учебников. Это была бы группа, сбалансированная в половом отношении, в ней были бы представлены все континенты, широкий спектр национальностей, основные крупные религии и основные языковые группы. Можно было объединить гетеро- и гомосексуалистов, людей из старинных и богатых родов и выходцев из рабочего класса. А чтобы получить джек-пот, я бы выбрал 20-,30-,40- и 50-летних людей. Удивительно!

Но, несмотря на внешнее многообразие, я не уверен, насколько креативной была бы такая группа. Как бы я ни старался улучшить эту смесь, как бы много категорий многообразия ни использовал, группа всегда отличалась бы одной характеристикой, которая сводила бы на нет все мои усилия, — как ни тасуй колоду, это была бы группа инженеров Королевского Института Технологий в Стокгольме.

Это значит, что любое обсуждение многообразия и креативности следует начинать с вопроса: «Какое разнообразие?». В некоторых организациях, особенно находящихся в стадии роста, нужны самые разные виды многообразия, но если мы говорим о конкретных проблемах и отдельных решениях, нужно подходить к вопросу с большей точностью. В некоторых случаях (например, когда речь идет о маркетинге) очень важно привлекать представителей разных культур. Иногда целесообразно привлекать людей с разным образованием, объединять инженеров с антропологами и маркетологами, например, при разработке нового продукта. Подобные подходы не следует считать взаимоисключающими, но нужно точно представлять, как многообразие может сказаться на творческом процессе. Иными словами, в вопросах многообразия необходимо многообразное мышление, точно так же как в вопросах креативности необходимо креативное мышление. Итак.

Ответ — нет. А зачем? Массу дел в этом мире можно спокойно сделать без привнесения креативности, а многие люди самореализуются, даже не думая о креативности и нестандартном мышлении. Временами даже кажется, что креативность только мешает, поскольку противоречит спокойной жизни, а порой и натурально становится источником стресса. Я знаю много, очень много людей, которые очень раздражаются, когда их заставляют посещать семинары по креативности и подобные им мероприятия, просто потому что они уже довольны своей работой и мышлением. Обвинять таких людей в том, что они не желают соответствовать зачастую жестким требованиям идеологии креативности, — дело бессмысленное и бессовестное.

Возможно, оригинальные подходы в работе помогают добиться большего, и многие исследования подтверждают связь между благосостоянием и креативностью [15] .

Но это не значит, что из-за результатов таких исследований следует заставлять людей соответствовать определенному уровню креативности. Подобные требования будут свидетельствовать лишь о том, что организация не понимает самой сути креативности. Подлинное многообразие в креативных организациях подразумевает и наличие сотрудников, не желающих быть креативными.

Да-да, каждой креативной организации нужны и «некреативные» сотрудники — хотя бы для того, чтобы обеспечивать наличие трения и продуктивного сопротивления, о которых мы говорили ранее.

В организации, характеризующейся многообразием, должно найтись место для тех, кто не хочет быть креативным: для женщин, не любящих изменений, и мужчин, желающих честно отработать свой день и в конце месяца получить зарплату. Пыл, с которым многие «эксперты» заявляют о необходимости «переобучения» людей, не желающих принимать креативность, настораживает меня, а иногда я со страхом думаю, что они хотят силой обратить каждого в свою «единственно истинную» веру. Многообразие во всех его формах — это принятие различий. Не следует искать в моих словах направленность против, скажем, специальных квот или политики равных возможностей — такие подходы как раз могут быть полезны для организации, застывшей в состоянии однообразия, лишенного всякой критики. Многообразие нельзя сводить к ряду рецептов и инструкций, его следует рассматривать как процесс и как непрерывное обсуждение, в котором даже те, кто предпочитает не считать себя креативным, имеют право голоса.