Чтение онлайн

Если проблема широко распространена и носит долговременный характер, то возможно, что она обусловлена глубинными причинами. Следовательно, ее решение вряд ли может быть быстрым и легким или ограничиваться добавлением чего-то нового к тому, что мы уже делаем. По всей вероятности, это решение должно быть фундаментальным, подразумевать изменение того, что мы уже делаем.

И у этой давней проблемы есть старое, но вполне доступное для понимания решение. На самом деле, как только узнаёшь о его существовании, сразу же возникает ощущение, что оно близко к здравому смыслу. Но, к сожалению, даже то, что соответствует здравому смыслу, далеко не всегда становится распространенной практикой.

Возникает вопрос: «Если решение существует давно, и оно понятное, то почему оно не становится общепринятой практикой?»

Есть две основные причины. Первая причина в том, что история управленческой мысли воздвигла барьеры на пути к применению этого решения на практике. Управленческая мысль берет свое начало в науке XIX столетия. В то время бизнес-организации рассматривались в качестве машин, а модель управления ими опиралась на инженерные принципы. Современные мыслители в области менеджмента отказались от такого видения, однако его наследие по-прежнему дает о себе знать, хотя и в скрытой форме.

Вторая причина в том, что хоть недостатки унаследованной модели и очевидны, не совсем понятно, чем ее заменить. В отсутствие альтернативы менеджеры-практики по умолчанию используют инженерную модель. Во многих случаях они действуют так, даже не задумываясь об этом, поскольку подобный образ действий носит фундаментальный характер. В итоге менеджеры сталкиваются с глубоко укоренившимися проблемами, которые они не могут решить, так как не знают ни причин этих проблем, ни альтернативного способа действий.

Для того чтобы бросить вызов этому коварному наследию, необходимо сначала собрать о нем сведения.

На протяжении нескольких десятилетий после индустриальной революции многие компании выстраивали свой бизнес вокруг промышленных предприятий, функционировавших, по существу, подобно машинам, при этом люди, которые их обслуживали, были интегрированы в процесс, как пресловутые «винтики». Такая машина стала моделью для бизнеса в целом. Машины предназначены для выполнения совокупности поддающихся определению задач, и они действительно делают это, при условии что операторы обеспечивают надлежащее управление. Машины не умеют думать – они просто делают то, что нужно их создателям. Если что-то идет не так, то только потому, что какая-то деталь вышла из строя и ее необходимо починить или заменить. В 1911 году классический труд Фредерика Уинслоу Тейлора «Принципы научного менеджмента» [10] закрепил машинную модель на несколько поколений. Этот подход к менеджменту опирается на три исходных предположения:

1. Теоретически можно узнать все, что нужно знать, для того чтобы запланировать то, что нужно сделать.

2. Функции планирования и реализации планов должны быть разделены.

3. Существует только один правильный способ.

Тейлор и его последователи оказали огромное влияние на теорию менеджмента. Они помогли перевести менеджмент на профессиональную основу, и сегодня мы воспринимаем это как должное. Предложенные ими методы позволили существенно повысить производительность. Тейлор детально изучил простые, повторяющиеся операции при выполнении обычных производственных задач (таких как, например, погрузка чугунных болванок в вагоны) и определил оптимальный способ их осуществления – так, как это сделала бы машина. Почти в любом бизнесе требуется выполнение действий с аналогичными характеристиками, и сегодня многие из них действительно совершают роботы или стандартные компьютерные программы.

Однако Тейлор не считал, что его методы можно применять к строго определенной совокупности задач. Научный менеджмент был призван полностью вытеснить старый подход, который проистекал еще из доиндустриальной эпохи ремесленников. Тейлор пишет, что в те времена управляющие стремились заставить каждого рабочего «приложить все усилия, все знания, все мастерство и добрую волю, чтобы обеспечить максимально возможный доход своему работодателю» [11] . Тейлор хотел, чтобы такой подход стал историей.

Ведение бизнеса подразумевает выполнение задач, которые нельзя отнести к категории элементарных или повторяющихся операций и которые требуют знания конкретных условий. Чем менее стабильна среда, в которой ведется бизнес, тем большее значение имеют подобные задачи. Одна из них – разработка стратегии. В задачах такого типа все три предпосылки Тейлора являются ложными.

В 1955 году Питер Друкер в своей классической работе «Практика менеджмента» [12] поставил эти предпосылки под сомнение. Описывая научный менеджмент как самую распространенную концепцию управления персоналом, Друкер превозносил гениальность его ранних идей, но добавлял, что «выводы научного менеджмента оказались весьма туманными и неоднозначными» [13] . Друкер утверждал, что даже если работу и можно разделить на простые этапы, это не означает, что она должна быть организована таким образом. Он утверждал также, что планирование и реализация – это не отдельные задачи, а отдельные составляющие одной задачи. По мнению Друкера, научный менеджмент может обеспечить требуемые результаты, только если все задачи «всегда остаются неизменными». Но осуществление изменений – это и есть основная функция предприятия [14] .

Исходные предположения в отношении поведения человека, выдвинутые Тейлором и широко использовавшиеся в практике ведения бизнеса в тот период, подверглись критике психологов, в том числе Дугласа Макгрегора, о котором Друкер отзывался с одобрением. В книге «Человеческая сторона предприятия», опубликованной в 1960 году, Макгрегор назвал «теорией Х» традиционную точку зрения, согласно которой люди не любят работать и боятся ответственности, а значит, необходимо применять жесткие меры контроля. Макгрегор предложил альтернативную точку зрения – он назвал ее «теорией Y» [15] . Согласно Макгрегору, «ради достижения поставленных целей человек будет осуществлять самоконтроль и саморегуляцию» [16] . Теория Y представляла собой недостающую часть воззрений Тейлора. Это было то самое «дитя инициативы», которое он выплеснул вместе с доиндустриальной водой.

Предположения о человеческих знаниях, лежащих в основе идеального плана, оказались более устойчивыми. Тем не менее и их пошатнули скачки цен на нефть в 1970-х годах, когда мир оказался менее стабильным, чем все до сих пор считали. Колебания цен на нефть послужили убедительным доказательством, что специалисты по планированию не могут знать все, что им нужно знать, и что среда ведения бизнеса всегда содержит элемент непредсказуемости. По иронии судьбы это происходило именно в тот период, когда принципы Тейлора вышли далеко за пределы повседневных задач и начали применяться в области стратегического планирования и систем управления [17] .

Стратегическое планирование переживало взлеты и падения. Предметом его гордости было совершенное знание, а фатальным недостатком – ускорение темпа непредсказуемых изменений во внешней среде. В период от составления плана до его реализации любой план может оказаться на грани срыва из-за непредвиденных обстоятельств – и большинство планов действительно постигла такая судьба. Так какой же смысл в планировании? Так ли необходимо компании придерживаться определенного направления? В 1994 году злейший враг специалистов по стратегическому планированию Генри Минцберг смог написать, что «теперь мы готовы к тому, чтобы извлечь дитя из всех этих вод стратегического планирования» [18] .

Таким образом, предположения Тейлора, касавшиеся поведения и знаний человека, были отфильтрованы от «воды». В итоге осталось два «ребенка»: понимание, что люди действительно способны регулировать собственное поведение, если стремятся решить определенные задачи, а также осознание, что эти задачи действительно следует так или иначе поставить.

В 1980 году была опубликована первая книга по менеджменту «В поисках совершенства» [19] , она пользовалась большим успехом у читателей и стала бестселлером. Как минимум начиная с этого момента литература по менеджменту больше не была сосредоточена на модели, согласно которой бизнес-организация уподоблялась машине, а ее сотрудники – роботам. Менеджеров призывали прекратить управлять и начать руководить, наделять сотрудников полномочиями и освоить подход, названный «управление изменениями». Голоса, звучащие в этих книгах, превратились в настоящую какофонию. Тем не менее многие менеджеры по-прежнему остаются в замешательстве, поскольку нет единого мнения, как на самом деле должно выглядеть расширение полномочий.