Чтение онлайн

А жизнь-то чему учит? Конечно, попадается и «баба в брюках», и «мужик в юбке», и сексуальные меньшинства, и т. п., но нормальный мужчина – это все-таки не то же самое, что нормальная женщина. Роли у них в этом мире разные. Разная конституция. Разные физиологические ограничения. Разная психика. Неудивительно, что для некоторых должностей и функций больше годятся женщины, а другие созданы явно для мужчин. Конечно, встречаются исключения. Но если мы не будем признавать правил, из чего же тогда делать исключения?

Мужчина и женщина – не одно и то же, равно как молодой и старый. Могу ответственно засвидетельствовать – так работать, как в тридцать (динамично, уверенно, много, смело, инновативно и всякое такое), в пятьдесят я уже не мог, даже если бы захотел, а в шестьдесят – уже не очень и хочется. У каждого возраста свои большие, но временные преимущества, и большие, хотя и временные, недостатки. Не учитывать это просто глупо. Молодой самоуверенный тип с двумя высшими образованиями – все равно еще слишком молодой, и далеко не все ему можно доверить. А умный и опытный руководитель, которому под шестьдесят, – уже стар для многих дел, ему надо подобрать что-нибудь более приемлемое, и такое, чтобы опыт сильно не мешал…

А разве дагестанец и эстонец – это одно и то же? Разве не забавно звучит «еврей-оленевод»? Разве кубанские казаки такие же по характеру, как поморы? Разве типичный белорус не отличается от типичного украинца? Этнические различия проявляются очень по-разному, в бесконечном числе вариаций и оттенков, – но ведь это не означает, что их нет. Или что они не имеют значения. Дело, конечно, не в том, какой человек национальности. Дело только в том, что с теми или иными национальными особенностями связаны его темперамент, восприятие мира, отношение к окружающим и т. п. А вот глупость или ум, порядочность или непорядочность с национальностью связаны меньше всего.

Если полу и возрасту и, пряча глаза, также национальности обычно все же уделяется внимание, то другие, ничуть не менее, а иногда и более важные различия часто остаются в тени. Некоторые из этих отличий обусловлены генетически, они принадлежат человеку с рождения, и он не волен их изменить. Другие приобретены в раннем детстве или в результате жизненного опыта. Какова бы ни была причина – каждый человек таков, какой он есть, и сделать его другим с помощью должностной инструкции или системы начисления зарплаты невозможно. Остается это учитывать и использовать сотрудника в организации соответствующим образом – чтобы его личные характеристики способствовали успешной работе, а не мешали ей.

Особенно важно вовремя, еще при приеме на работу, учитывать врожденные особенности личности. Холерик в любом случае останется холериком, а от флегматика не дождешься поведения сангвиника. Этому не учатся. Никакие KPI дело не поправят. Точно так же, как самый хороший карбюратор не заменит кондиционера, а транзистор – катушку индуктивности, попытка использования человека в психологически несвойственном ему режиме приведет только к стрессам, конфликтам, разочарованиям и в итоге – к увольнению. Так не лучше ли сразу определить, есть ли шансы у данного кандидата хорошо себя чувствовать, хорошо выполняя данную работу?

Существует огромное количество всяческих классификаций людей по психологическим типам и соответствующих тестов. Многие из них имеют тот или иной смысл и в той или иной мере помогают. Я хочу коротко остановиться только на тех, которые хорошо себя зарекомендовали в практике нашей школы.

Одна из самых серьезных – классификация по шестнадцати психотипам, предложенная в свое время Карлом Густавом Юнгом и развиваемая наукой соционикой. Она имеет очень ясную структуру (начиная с оценки преобладания экстравертированности или интровертированности, далее оценивая особенности эмоций, ощущений, мышления и интуиции). Литературы на эту тему теперь предостаточно, да и полностью раскрыть ее в рамках данной книжки все равно невозможно. Нам важен принципиальный подход. Предполагается, что эта классификация является исчерпывающей – каждый от рождения принадлежит к одному, и только одному из шестнадцати типов. Эта принадлежность обусловлена на генетическом уровне и проявляется не только в поведении, но и во внешности. В конце 80-х мне посчастливилось впервые узнать об этом от классика соционики Аушры Аугустинавичюте. Мы вместе с ней участвовали в большом научном конгрессе, и она с первого взгляда не только определяла, к какому психотипу принадлежит только что вошедший в зал незнакомый человек, но и предсказывала, как он себя будет вести – где сядет, как станет слушать, задаст ли вопросы и какие и т. д. Оставалось только поражаться верности ее «предсказаний». Ни объяснить, ни понять этого другие члены группы не могли – но отрицать тот факт, что внешность человека может много сказать о его поведении, было невозможно. Связь оказалась очевидной. Какое тело – таким оказывался и дух.

Также, видимо, не лишена смысла и зависимость черт характера от времени рождения. Нельзя, конечно, слепо ориентироваться на знаки зодиака при приеме людей на работу, но учитывать, что Близнец – это не Водолей, при прочих равных стоит. Надо сказать, что типы личности по некоторым вроде бы совсем разным классификациям иногда довольно хорошо коррелируют. Надежность тестирования можно повысить, используя совершенно разные тесты для оценки тех же качеств, что служит дополнительным аргументом в пользу реальности оцениваемых различий. Но тесты нужны больше для оценки незнакомых нам людей – знакомых мы обычно и так хорошо знаем и легко относим к тому или другому психологическому типу на основании только самого описания типа и нашего знания человека. Интересно, что даже в этом случае классификация по типам многое проясняет: по крайней мере, становится понятно, что та или иная манера поведения не является заслугой данного человека или его виной, а обусловлена особенностями психотипа, – в итоге снимается ненужное напряжение в отношениях, пропадает бессмысленное желание сделать из жирафа бегемота.

Многие особенности – врожденные. Но есть такие, что не остаются абсолютно неизменными в течение жизни, а меняются, хотя и довольно медленно. К таким мы относим различия по так называемым стилям обучения (learning styles). Каждый человек в процессе освоения им реальности проходит разные стадии – от активного экспериментирования через осмысление своего и чужого опыта к построению и корректировке собственных моделей и в итоге к применению этих моделей на практике или снова к экспериментированию. Тем не менее разные люди, в зависимости от характера, склонны больше эксплуатировать ту или иную фазу этого цикла.

Активист не любит долго думать, все предпочитает попробовать на деле, не боится экспериментировать, свои ошибки воспринимает без паники, иногда может наломать много дров, но никогда по этому поводу сильно не расстраивается – он же не специально так сделал, откуда он знал, что так получится? Ярко выраженный мыслитель, наоборот, не может просто попробовать – ему надо быть уверенным, что эта проба правильная. Он долго думает, анализирует свой и чужой опыт, собирает информацию и действует, только когда совсем уж некуда деваться, никаких причин раздумывать дальше нет. И если что-то не так – впадает в отчаяние, винит себя и весь мир: зачем поторопили, почему не дали подумать? Теоретику вообще наплевать на то, что происходит в реальном мире, ему важна стройность создаваемых им моделей. Гегель считал, что если факты противоречат выстроенной им логической системе – тем хуже для фактов. Теоретик верит в собственную логику и больше ни во что. Его очень трудно переубедить с помощью фактов – нужны логические аргументы, фундаментальные теоретические объяснения… Поэтому общаться он может только с другим таким же теоретиком, ибо с остальными, честно говоря, ему просто не о чем говорить… И если в организации рядом оказываются два теоретика – никто другой им просто не нужен. Как работают их модели на практике, им тоже не очень интересно. Конечно, они должны работать, а если это не так, значит, кто-то или что-то в этом виноваты. Прагматик на все смотрит только через призму практики. Он обычно думает обо всяких мелочах, без которых кашу не сваришь, знает, где эти мелочи взять и как их организовать. Если на работе возникает «окно» – в то время как активисты ломают дрова, мыслители думают, а теоретики строят свои модели, прагматики занимаются чем-нибудь конкретным и полезным, например строительством собственной дачи.

Знание своей психологической конфигурации и обычно предпочитаемых стилей позволяет человеку сознательно корректировать усилия и внимание, компенсируя этим свою природную несклонность, например, к активному экспериментированию или к тому, чтобы сначала посидеть и подумать… Знание психологической конфигурации сотрудников позволяет, во-первых, подобрать каждому приемлемую работу соответственно его стилю (не стоит активистов назначать бухгалтерами, а мыслителей – агентами по продажам!), а во-вторых – комплектовать подразделения таким образом, чтобы в группах совместно работающих сотрудников были в наличии, но не в излишке все необходимые качества – тогда «цикл обучения» будет эффективнее, дело пойдет быстрее.

Нельзя обойти молчанием и склонность людей выполнять определенные роли в группах. По популярной классификации Мередита Белбина, выделяются такие роли, как формирователь (shaper), координатор (co-ordinator), генератор идей (plant), исследователь ресурсов (resource investigator), аналитик (мonitor-evaluator), практик (implementer), рабочий команды (team worker), завершитель (completer-finisher). Условность классификации здесь особенно очевидна, тем не менее идея хорошо работает – роли-то в реальности есть, они не имеют ничего общего с должностными обязанностями, их природа чисто социально-психологическая – это инстинктивная самоорганизация социальных существ, и не всякое существо на любую роль годится. Как в театре – есть роли первых любовников и записных злодеев. Примадонна плохо годится на роль статистки. Рожденный быть первым никогда вторым не будет, скорее уйдет в другую труппу. Реальный расклад ролей в каждом спектакле свой, а спектакли все очень разные. Сколько организаций и ситуаций, столько и наборов ролей, которые нужно исполнять. Принимают их на себя сотрудники обычно бессознательно, каждый предпочитает более свойственную ему нишу, а если она занята, выбирает другую из числа приемлемых для себя ролей, которых далеко не всегда на всех хватает. Бывает и так, что подходящей роли для хорошего человека нет, он не вписывается в коллектив, у него не получается естественно взаимодействовать с другими. Если он при этом пытается кому-то подражать, претендуя на несвойственную ему или уже занятую роль, – это обычно вызывает только раздражение.