Чтение онлайн

Общение происходит в контексте (общение ситуативно). Нельзя игнорировать ситуацию общения, которое всегда происходит в определенном месте и времени, с использованием определенных средств коммуникации. Контекст общения несет смысловую нагрузку. Например, во Франции деловой разговор с партнером по бизнесу за ужином неуместен.

Общение – процесс динамичный. Общение не пассивно и не статично, это активный, постоянно длящийся процесс. Отправитель информации одновременно является и ее получателем, и наоборот.

Контрольные вопросы

1. Какими параметрами можно охарактеризовать любую культуру? Дайте характеристику своей национальной культуры с точки зрения каждого параметра.

2. Что подразумевается под монохронными и полихронными культурами? Чем отличаются классификации культур по их отношению ко времени у Э. Холла и Р. Льюиса?

3. Изложите теорию высоко– и низкоконтекстуальных культур Э. Холла. Охарактеризуйте свою национальную культуру по данным параметрам.

4. Какие основные параметры сравнения культур применил в своей теории Г. Хофштеде? Определите место России в его классификации.

5. Почему культурологи сравнивают культуру с айсбергом? Аргументируйте правомочность данного сравнения.

6. Перечислите основные правила межкультурной коммуникации. Чем вызваны трудности межкультурного общения и каковы пути их преодоления? Приведите примеры.

7. Какие стратегии разрешения конфликта вам известны? Охарактеризуйте их сильные и слабые стороны. Почему в разных национальных культурах предпочтение отдается определенным стратегиям? Как определить путь решения международных конфликтов?

8. Охарактеризуйте невербальное общение и его роль в межкультурной коммуникации.

Выводы

1. Организационная коммуникация представляет собой процесс обмена информацией для достижения взаимопонимания между сотрудниками в целях выполнения поставленных задач. Выделяются следующие виды и формы организационной коммуникации: письменная и устная, вербальная и невербальная, формальная и неформальная, горизонтальная и вертикальная, внешняя и внутренняя. Для понимания процесса межкультурной коммуникации в организации необходимо также иметь представление о «виноградной лозе» и создании круга знакомств.

2. Коммуникация – это культурно обусловленный процесс, все составляющие которого находятся в тесной связи с культурной (национальной) принадлежностью участников процесса коммуникации. Поскольку один человек субъективно оценивает другого в контексте своего культурного опыта, такие проявления, как этноцентризм и негативные культурные стереотипы, могут нанести серьезный урон межкультурному общению.

3. Любую национальную культуру можно охарактеризовать рядом параметров, таких как осознание себя и пространства, отношение ко времени, язык, одежда, еда, поведенческие нормы, культурные ценности и т. д. Для сравнения культур используется шкала Э. Холла (от низко– до высококонтекстуальных культур), которая объясняет многие поведенческие особенности и позволяет предвидеть возможные трудности при межкультурном общении представителей разнополюсных культур. Теория Г. Хофштеде, сравнивающая культуры по четырем параметрам (индивидуализм–коллективизм, дистанция власти, боязнь неопределенности, мужское и женское начало), помогает лучше понять характер, традиции управления и образ мысли другой нации.

4. Межкультурная коммуникация осуществляется по определенным правилам:

– информация передается не только на вербальном, но и, в значительной степени, на невербальном уровне, который и представляет наибольшие трудности для интерпретации представителями иной культуры;

– общение не всегда означает понимание, для достижения его необходимо обучать участников межкультурного общения активному слушанию, а также умению «читать контекст»;

– процесс общения необратим, следовательно, необходимо уметь предвидеть и предотвращать возможные ошибки в межкультурной коммуникации, в противном случае уже произведенное негативное впечатление в силу вечнодействующего этноцентризма может сорвать намечавшийся межкультурный контакт.

Часть II
Корпоративная культура

Изучение корпоративной культуры вызвано следующими основными причинами:

1. Феномен культуры реален и имеет большое значение для общества в целом, организации, группы внутри нее или даже отдельно взятого индивида. Любое явление такой значимости следует изучать.

2. Производственную деятельность и индивида, и организации в целом, равно как и отношение людей к организации невозможно понять без учета организационной культуры. Многие исследования сегодня подтверждают, что эффективность деятельности организации зависит от типа или силы организационной культуры.

3. Понятие корпоративной культуры часто путают или смешивают с понятиями организационного климата, идеологии, философии, стиля, методов управления людьми и т. д. Если мы хотим использовать это понятие на благо общества, организации и личности, необходимо вычленить его из ряда ему подобных, наделить четким определением и построить его теоретическую базу.

4. Культурные воздействия сильны, следуют определенным моделям, а также требуют подражания и прогнозирования.

Объясним последнее положение подробнее.

Сила воздействия. Любой человек, хоть раз побывавший в других странах, понимает, насколько сильно может быть воздействие других культур. Это явление получило название культурного шока. Мы сталкиваемся с новым языком, странными обычаями, незнакомыми видами, звуками, запахами и непредсказуемыми поведенческими реакциями со стороны местных жителей и порой не можем почувствовать себя легко и свободно. Как правило, в новом культурном окружении при столкновении с новыми культурными артефактами все наши органы чувств и восприятия обостряются. Аналогичное, хотя и меньшее воздействие мы испытываем при переходе в другую организацию, корпоративная культура которой отличается от привычной для нас [105], или даже при переходе из одного отдела в другой в рамках одной организации.

Следование модели. Психологически эффект воздействия корпоративной культуры оказывается сильнее индивидуального воздействия отдельного человека, поскольку определенный стиль поведения распространяется на многих членов организации, сотрудники которой воспринимают его как норму, как нечто намеренное и запрограммированное, а не случайное или немотовированное. Возникает вопрос, почему мы ищем модели и образцы, почему нам не достаточно просто отметить для себя, что в этой организации происходит? Прежде всего, сталкиваясь со случайным и непредсказуемым, человек испытывает состояние внутреннего беспокойства, поскольку не может предвидеть, а следовательно, быть готовым к тому, что за этим последует. Если, на наш взгляд, в воспринимаемом нами окружающем мире нет никакого порядка, мы моделируем поведение других по собственным образцам, так как понимаем, что наше поведение подчиняется определенным правилам.

Потребность в подражании культурному окружению. Оказавшись в новой культурной среде, мы испытываем острую потребность реагировать на нее и вести себя в ней «как надо», нам хочется вписаться в нее, снять напряженность, вызванную неизвестностью, быть принятым, установить связь с людьми и т. д. Нам трудно просто наблюдать за окружающим, ощущая неловкость или отчуждение. Мы стремимся понять, чего от нас ждут, и подчиняться правилам нового культурного окружения. При этом, если мы не знаем, как это сделать, или если неизбежный конформизм подорвет ощущение собственной идентичности, неловкость может перейти в гнев, недовольство, агрессивность.