Чтение онлайн

Произнося фразы: «Студенты ленивы...», «Бухгалтеры скучны...», «Мужчины больше любят блондинок...», «В профсоюзах одни коммунисты...», мы наделяем каждого отдельного представителя данной категории набором определенных качеств лишь на основании принадлежности к некой группе. Это стереотипы. «Стереотип – устойчивый, обобщающий образ или ряд характеристик, которые по мнению большинства людей свойственны определенной личности или вещи» (цит. по [18]). Они неприменимы в каждом отдельно взятом случае как сверхобобщения, но удобны как подсказки, которые помогают нам ориентироваться в окружающем мире.

Восприятие иной культуры всегда идет сквозь призму своих национальных ценностей и характера, и порой знание стереотипов способствует межкультурным отношениям [18]. Однако при этом не следует руководствоваться лишь культурными стереотипами, которые являются обобщенными представлениями о типичных чертах, характеризующих определенный народ, например, американцы богаты; итальянцы эмоциональны; немцы педантичны; французы романтичны. Усвоенный негативный стереотип может привести к предвзятому отношению к целой нации и каждому ее отдельно взятому представителю: трудно переоценить урон, нанесенный при этом межкультурному общению.

Однако стойкость стереотипов объясняется тем, что они выполняют целый ряд задач:

– вооружают нас готовыми и простыми объяснениями человеческих поступков,

– помогают предвидеть, что можно ждать от собеседника,

– создают основу собственного поведения по отношению к другим.

Без умения быстро и правильно оценить собеседника сложно ориентироваться в социальном окружении. Стереотип – это лишь одна из подсказок, помогающих формировать суждения, предсказания и оценки других людей. «Родное» культурное окружение (контекст) предоставляет нам множество таких подсказок. Когда мы входим в приемную какой-то организации и нас встречает один из ее представителей, то по его положению в организации, по его манере поведения, основываясь на имеющихся у нас понятиях о том, что и как принято делать в данной культурной среде, мы получаем представление об этом человеке. И хотя это представление упрощенное и часто ошибочное, на данном этапе это не важно, главное, что оно есть, и это помогает нам ориентироваться в данном социальном контексте.

Что же происходит, когда мы встречаем представителя иной культуры, поведение которого (одежда, жесты, язык и т. д.) не вписывается в нормы нашей культурной среды? В этом случае мы часто допускаем ошибки, которые вызваны:

• нехваткой информации,

• использованием неверной информации,

• нашей склонностью видеть только то, что мы ожидаем и хотим увидеть,

• воздействием ранее полученной информации на восприятие последующей,

• некритичным отношением к культурным стереотипам.

Среди методов исправления или предотвращения подобных ошибок можно назвать следующие:

• не торопитесь, избегайте поспешных суждений,

• собирайте и сознательно используйте более подробную информацию о каждом человеке,

• развивайте умение анализировать свои мысли и поступки, учитывая предвзятость, особенно по отношению к людям из иной культуры.

Культурные аспекты управления. Как ни парадоксально это звучит, но, для того чтобы лучше понимать других, мы должны прежде всего научиться понимать себя и причины своих поступков, а нам порой остро не хватает знаний о себе или даже возможности обрести их. В организациях такие барьеры, как положение в иерархической структуре или власть, которой наделен человек в силу своей должности, не позволяют людям выражать истинные чувства по отношению к друг другу. Публичному выражению эмоций мешают также различные культурные ограничители. Даже владея сведениями о причинах возникновения тех или иных представлений, ценностей или поступков, мы не можем их эффективно использовать из-за психологического защитного механизма в организме.

Многие основополагающие понятия в управлении, такие как мотивация, власть, лидерство, контроль, взаимоотношения между начальником и подчиненным, своими корнями уходят в культурные нормы и ценности. В разных культурах эти понятия имеют свое значение. Роли и ожидания подчиненных и руководителей в разных культурах тоже различны. И эти различия наиболее ярко проявляются в международном деловом окружении.

Даже наиболее распространенные ценности, структуры, политические институты не обязательно являются всеобщими. Стремление использовать у себя удачный чужой опыт совершенно не гарантирует того, что решения, подходящие для одной страны, обязательно будут пригодны для другой. Западные социологи слишком медленно осознавали, что они применяли собственные мерки в качестве универсальных.

Вот лишь несколько примеров различных организационных норм и ценностей, которые определяются национальной культурой: американский эгалитаризм проявляется в простоте и легкости отношений между руководством и подчиненными, обращении друг к другу по имени; коллективизм русской культуры выражается в групповой ответственности за выполнение работ. А вот пример ярких культурных различий в восприятии времени: в некоторых странах представители компании могут начать совещание через час после назначенного времени, а в других время прибытия на совещание зависит от статуса или возраста сотрудника. Продолжительность рабочего дня также имеет разное выражение в различных культурах: в одних странах начало и конец рабочего дня точно определены и часто внесены в трудовой договор, в других это зависит от восхода и захода солнца, или от температуры воздуха (известная испанская сиеста), или от времени года. Понятие опоздания на работу также относительно в разных культурах.

При взаимодействии японских и американских менеджеров (представляющих кардинально отличные культуры) часто возникает необходимость проанализировать свои собственные культурные представления и изучить культуру другой стороны. Поведение, которое у американцев вызывает доверие, японцы часто рассматривают как ненадежное или беспринципное, и наоборот. С точки зрения американцев, человек, который медлит с ответом, наверняка что-то скрывает; американцы считают, что надежный человек отвечает быстро и прямо. Японцы, со своей стороны, не доверяют такой манере поведения. На них производит положительное впечатление лишь тот человек, который тщательно продумывает услышанное и не торопится с ответом. Во время продолжительных пауз японцы чувствуют себя комфортно. Американцы же испытывают неловкость и стремятся заполнить любую паузу в разговоре.

Наиболее ярко культурная дифференциация и разделение проявляются при разграничении ролей индивида в организации и вне ее. После окончания рабочего дня американцы оставляют позади большую часть атрибутов и регалий своей руководящей роли на работе. В ближневосточных странах руководители компаний считаются образцом для подражания и вне пределов организации.

Для разрешения перечисленных проблем во многих компаниях проводятся всякого рода тренинги, такие как «Навыки социального поведения», «Самооценка», «Личностный рост» и др. Обычно подобные курсы обучения нацелены на большую открытость межличностных отношений и помогают участникам понять собственное восприятие партнера.

Следует отметить, что организационные ценности, как и национальные, претерпевают изменения во времени. Например, еще до недавнего времени представители социалистического лагеря были твердо убеждены, что средствами производства должны совместно владеть народ и государство. Теперь же для них, как и для представителей западных культур, кажется неоспоримым, что средствами производства могут владеть отдельно взятый человек – частное лицо, несколько компаньонов – совладельцев предприятия, большое число акционеров корпорации, часть акций которой может принадлежать и государству, и т. д.

Контрольные вопросы

1. Дайте определения восприятия, представления, ценностей.

2. Какие виды слушания вы знаете? Что подразумевается под активным слушанием?

3. Опишите основные виды и методы организационной коммуникации. Что такое «виноградная лоза»?

4. Назовите восемь составляющих коммуникации как культурно обусловленного процесса (по Л. Самовару и Р. Портеру).

5. Охарактеризуйте понятия «этноцентризм» и «стереотип». Каково их влияние на межкультурные отношения?