Чтение онлайн

Трудовой договор в этом случае должен содержать точное указание, позволяющее решить, до какого момента продолжается испытание. При этом испытательный срок в договоре может быть путем указания:

1) даты прекращения испытательного срока (например, «до 31 мая 2005г.» или «по 20 сентября 2004г.»);

2) временного промежутка, в течении которого в отношении работника действует режим испытательного срока (например, на 2 месяца).

Кроме того, на испытательный срок следует указывать и в приказе о приеме на работу. В принципе, соответствующего требования ТК РФ не содержит. Однако унифицированная форма приказа о приеме на работу, утвержденная Постановлением Госкомстата № 1 от 5 января 2004 г. содержит специальную графу, в которой следует указать срок испытания, если соглашением между работодателем и работником достигнута договоренность о таком сроке.

Так как работник, принятый с условием об испытательном сроке, отличается от иных работников, лишь тем, что договор с ним может быть расторгнут в упрощенном порядке, и иных отличий в их правовом статусе нет, то работодатель при оформлении такого работника на работу обязан:

1) внести запись в трудовую книжку либо завести трудовую книжку на человека, принятого на работу впервые;

2) завести личную карточку и лицевой счет;

3) получить свидетельство пенсионного страхования на лицо, его не имевшее;

4) начислять и выплачивать заработную плату и иные обязательные выплаты;

5) отчитываться за этого работника при подаче индивидуальных сведений в Пенсионный фонд РФ.

На наш взгляд, следует особо остановиться на правовой оценке тех случаев, когда работник принимается на работу с условием об испытании, но без оформления каких-либо документов (без составления трудового договора, внесения записи в трудовую книжку и т.п.). Во многих организациях подобная практика широко распространена. Связано это, прежде всего, с желанием уменьшить размер налогов, исчисляемых с заработной платы и попыткой еще более упростить процесс увольнения такого работника. При этом, администрация не всегда представляет последствия таковых своих действий. А вместе с тем, работник в этом случае получает гораздо больше прав, нежели испытуемый, принятый на работу по всем правилам.

Сразу оговоримся, что в описанном выше случае, речь идет о фактическом допущении к работе, что по своим правовым последствиям для работника приравнивается к заключению трудового договора. При этом единственной проблемой для лица, принятого на работу, становится доказывание самого факта исполнения им трудовых обязанностей.

В большинстве же случаев, какое-либо обстоятельство, подтверждающее фактическое заключение трудового договора, найти можно всегда. Это могут быть и свидетельские показания, и пропуск в административное здание работодателя и документы, завизированные таким работником (например, письма контрагентам, и наоборот, документы, направленные партнерами фирмы-работодателя в его адрес на имя такого работника). Таким образом, факт исполнения человеком своих трудовых обязанностей будет доказан. Факт же заключения трудового договора с условием об испытательном сроке, доказать невозможно, так как ТК РФ прямо требует указания на это условие в письменном трудовом договоре.

Таким образом, если письменного трудового договора с работником, принятым с условием об испытании нет, то фактически получается, что работник принят на работу без такового условия, а значит, уволить его можно только на общих основаниях.

При удовлетворительном результате испытания составления каких-либо дополнительных документов не требуется. В том случае, если работник по окончании срока испытания продолжает работать, он автоматически признается выдержавшим испытание.

Если же результаты оказались неудовлетворительными, то работник увольняется как не выдержавший испытания. При этом, работодателю необходимо соблюсти процедуру, предусмотренную для этого ТК РФ.

1. Увольнение работника, как не прошедшего испытания, возможно лишь до истечения испытательного срока. Как уже было сказано, испытательный срок может быть установлен двумя способами: либо точной датой его окончания либо промежутком времени. В любом случае определение точной даты окончания испытательного срока приобретает огромное значение при решении вопроса о возможности либо не возможности увольнения лица, не прошедшего испытания. Именно при увольнении в последний день испытания возникает большинство споров о законности таковых действий. Происходит это главным образом потому, что один и тот же день с точки зрения работника и работодателя может представляться либо как последний день испытания либо как день, следующий за последним днем, то есть уже как первый день работы на общих основаниях. Порядок исчисления сроков в трудовых правоотношениях определен ст. 14 ТК РФ. Пункт 1 указанной статьи закрепляет, что течение сроков, с которыми ТК РФ связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. Таким образом, течение испытательного срока начинается в первый день работы испытуемого. Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. То есть, если трудовой договор с условием об испытании был заключен 28 мая 2005 г., а испытательный срок установлен в 2 месяца, то он истечет 28 июля 2005 г. При этом последним днем испытания будет именно 28 июля 2005 г. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Несколько другая ситуация возникает в случае, когда срок окончания испытания определен точной датой. В этом случае следует уделять особое внимание предлогу, который стоит непосредственно перед датой. Так, если испытательный срок устанавливает по договору «до 15 августа 2005 г.», то последним днем испытания следует считать 14 августа 2005 г. 15 августа работник продолжает работать уже на общих основаниях. Если же срок установлен «по 15 августа 2005 г.», то последним днем испытания следует признавать уже 15 число августа. Если же трудовой договор содержит условие, согласно которому испытательный срок «завершается 21 октября 2005г.», то первым рабочим днем на общих основаниях буде уже 22 октября. Если же соглашение с работником установлено, что срок испытания «завершается с 21 октября 2005г.», то 21 числа уволить работника как непрошедшего испытание будет уже невозможно.

2. Увольнение по результатам испытательного срока возможно лишь после направления работнику соответствующего уведомления. Уведомление о отрицательных результатах испытания и расторжения трудового договора по этому основанию должно быть направлено работнику не позднее, чем за 3 дня. В этом уведомлении работодателю необходимо четко указать причины, по которым работник признается выдержавшим испытание. При этом абстрактные формулировки (например, «трудовой договор с Ивановым В.А. будет расторгнут в связи с его профессиональной непригодностью») не допускаются. Работодатель обязан непосредственно указать на недостатки в работе испытуемого, приведшие к его увольнению. К примеру, «Иванов В.А., не обладает навыками составления хозяйственных договоров, необходимыми для занятия должности юриста». Хорошим доказательством несоответствия испытуемого должности, могут служить приказы о наложении дисциплинарных взысканий на такого работника. Однако, при этом следует помнить, что испытание устанавливается исключительно в целях оценки профессиональных качеств работника. Поэтому уволить испытуемого как не выдержавшего испытания, ссылаясь при этом на нарушение им правил внутреннего трудового распорядка, и предоставляя в доказательство приказ о наложении соответствующего дисциплинарного взыскания, невозможно.

3. Расторжение трудового договора при неудовлетворительном результате испытания производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

4. Решение работодателя о расторжении трудового договора может быть обжаловано работником в судебном порядке.

Одной из основных обязанностей работника является соблюдение правил внутреннего трудового распорядка организации, в которой он работает, и дисциплины труда. За нарушение трудовой дисциплины, а также за иное неисполнение или ненадлежащее исполнение им по собственной вине возложенных на него трудовых обязанностей (то есть за совершение дисциплинарного проступка) работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию.

Статья 192 ТК РФ устанавливает исключительный перечень дисциплинарных взысканий:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Так, например, в соответствии со ст. 14 Федерального закона от 8 января 1998 г. № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» виды дисциплинарных взысканий в отношении муниципальных служащих могут быть предусмотрены нормативно-правовыми актами органов местного самоуправления. В отношении прокурорских работников, помимо общих взысканий на основании ст. 41.7 Федерального закона от 17 января 1992 г. № 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации» могут быть применены понижение в классном чине; лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре РФ»; лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры РФ»; предупреждение о неполном служебном соответствии. Строгий выговор и предупреждение о неполном служебном соответствии может также применяться в отношении члена экипажа судна ВМФ (п. 14 Устава дисциплины экипажа судов обеспечения ВМФ, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 22 сентября 2000 г. № 715).

Применение иных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (в том числе, временный перевод на нижеоплачиваемую работу, снижение уровня заработной платы, строгий выговор и т.п.) не допускается.

Трудовым кодексом РФ процедура наложения дисциплинарного взыскания строго регламентирована. Процесс применения какой-либо из мер дисциплинарного взыскания, можно условно подразделить на несколько стадий.

1. Необходимо документально подтвердить сам факт совершения правонарушения.Так, отсутствие на рабочем месте может быть подтверждено табелем учета рабочего времени, опоздание на работу докладной запиской лица, ответственного за допуск работников в административное здание. Помимо непосредственных (первичных) документов, подтверждающих дисциплинарный проступок, нелишним будет составление соответствующего акта (об опоздании, отсутствии на рабочем месте, появлении на работе с явными признаками алкогольного опьянения и т.п.).

2. Работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В указанном объяснении работник должен пояснить свое поведение, указать на его причины (например, работник может указать, что отсутствовал на работе по причине болезни, или, что не смог выполнить свою трудовую обязанность по составлению отчета из-за непредставления необходимых сведений другим отделам и т.п.). Следует отметить, что предоставление доказательств своих объяснений – это право работника. Так, он вправе к письменному объяснению приложить листок нетрудоспособности или копию докладной записки, но может этого и не сделать. Требовать от него указанных действий и на основании отказа в их совершении не принимать объяснение, работодатель не вправе. Затребовать от работника объяснение можно двумя способами: либо передать ему соответствующее письмо лично, получив об этом его роспись на втором экземпляре, либо направив это же письме почтой заказным письмом с уведомлением. Однако, на практике нередко возникает вопрос: обязан ли работодатель получить доказательства получения работником требования о представлении объяснений или ему достаточно выполнить все необходимые для этого действия. Чаще всего, такой вопрос возникает в случае, когда работник не является на работу и не получает почтовую корреспонденцию. В этом случае, работодатель фактически лишен возможности затребовать объяснений. Наиболее оптимальным вариантом в этой ситуации будет направление в адрес работника требования о представлении объяснений телеграммой .