Чтение онлайн

Этап 3. Определяется кто конкретно из работников попадает под сокращение. Решить этот вопрос работодатель по своему усмотрению не вправе: ТК РФ устанавливает правила, которыми следует руководствовать при определении, кто будет уволен, а кто останется. Так, при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Более высокая производительность труда определяется по выработке в тех случаях, когда в отношении работников установлены какие-либо нормативы, либо выплачивается сдельная заработная плата. Если же работник находится на окладе и контроль за его производительностью труда не осуществляется, то внимание следует обращать лишь на профессиональный уровень работника. О более высоком профессионализме может говорить наличие специального образования (если у другого работника такого образования не имеется), наличие дополнительного образования по смежной специальности, наличие ученой степени, более длительный опыт работы и т.п. характеристики. Об опыте работы следует сказать особо. По общему правилу, учитывается весь стаж работы по специальности. Но на практике может возникнуть такая ситуация, когда у одного работника более длительный стаж, но при этом он работал в другой организации, либо даже в иной отрасли (но в той же или сходной должности), а у другого работника общий стаж меньше, но в данной организации он проработал намного дольше. Как правило, руководство стремиться оставить того человека, который дольше работал именно в этой организации. Такая позиция администрации не всегда оправдана. В тех случаях, когда профессиональное выполнение своих обязанностей тем или иным образом связано со спецификой предприятия, подобный подход вполне правомерен, работодателю лишь необходимо получше обосновать свою позицию. Так, бухгалтер с общим стажем 10 лет, из которых только 1 год – в игорном бизнесе (раньше трудился в оптовой торговле), на наш взгляд, не профессиональнее бухгалтера с общим стажем 8 лет, из которых 7 проработал в игорном бизнесе. А поэтому при сокращении численности работников, преимущественное право на оставление на работе вполне может иметь последний. Если же от специфики предприятия мало что зависит, то ссылаться на более длительную продолжительность работы определенного работника именно у этого работодателя будет бесполезно.

Пример 19.2. С.В. Калинина устроилась в ООО «Адажио» оператором ЭВМ сразу после школы и проработала 3 года. Т.М. Свиридова работает в ООО «Адажио» только полгода, однако она имеет стаж работы по этой профессии 7 лет. При одинаковом образовании и выработке (скорости и правильности печати). Право на оставление на работе имеет Т.М. Свиридова.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

1) семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3) работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

4) инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

5) работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. В этой связи необходимо заметить, что право на урегулирование вопроса коллективным договором предоставлено работодателю исключительно в том случае, когда кандидаты на увольнение имеют одинаковый профессиональный уровень.

Пример 19.3.Коллективным договором ООО «Заря» предусмотрено, что преимущественное право на оставление на работе имеют лица, награжденные организацией грамотой «за особые заслуги». О.И. Лазарев и Т.П. Потапов , занимают должность инженер ПТО, один из них должен быть уволен в связи с сокращением численности организации. О.И. Лазарев имеет грамоту «за особые заслуги», но вместе с тем Т.П. Потапов имеет высшее образование, которого нет у Лазарева, и стаж его работы на 3 года превышает стаж Лазарева. Таким образом, трудовой договор должен быть расторгнут с Лазаревым, так как профессионализм Потапова гораздо выше.

Лазарев бы имел преимущественное право на оставление в связи с наличием у него грамоты лишь в том случае, если бы у них с Потаповым был один уровень образования и одинаковый опыт работы.

Следует отметить также, что законодательством не предусмотрена возможность урегулирования вопросов, связанных с сокращением на уровне трудовых договоров. То есть закрепить в трудовом соглашении, что лицо, принимаемое на работу, в случае сокращения будет иметь преимущественное право на оставление, нельзя.

Этап 4. Необходимо не менее чем за два месяца до увольнения предупредить работников организации о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата. Работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Однако , работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Этап 5 . При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий сообщить об этом:

1) выборному профсоюзному органу данной организации;

2) органам службы занятости.

Указанное сообщение должно быть обязательно составлено в письменной форме. Уведомление в органы службы занятости также должно содержать указания на должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, подлежащего увольнению.

Если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников , подобное уведомление должно быть произведено не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Именно обязанность по уведомлению профсоюзного органа и органов службы занятости на практике нарушается чаще всего.

Этап 6 . Работодатель обязан предложить работнику, трудовой договор с которым будет расторгаться по сокращению, другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

Этап 7. Если планируется в связи с сокращением численности или штата уволить члена профсоюзного органа работодателя, то администрация работодателя должна учесть мнение самого этого профсоюзного органа. В организации коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Например, если в коллективном договоре закреплено, что мнение профсоюзного органа должно быть учтено в любом случае при сокращении численности или штатов, то это придется делать даже в случае увольнения работника, не являющегося членом профсоюза.

Этап 8. При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные Трудовым Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Критерии массового высвобождения приведены в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденном Постановлением Совета Министров – Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99. Итак, о массовом высвобождении работников следует говорить, если:

1) в течение 30 календарных дней предполагается уволить 50 и более человек;

2) в течение 60 календарных дней предполагается уволить 200 и более человек;

3) в течение 90 календарных дней предполагается уволить 500 и более человек;

4) в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек предполагается уволить работников в количестве 1% общего числа работающих.

Этап 9 . Издается приказ (распоряжение) о расторжении в связи с сокращением численности или штатов трудового договора с конкретным работником (работниками) по форме № Т-8 и № Т-8а. В качестве основания увольнения приводятся реквизиты приказа (распоряжения) руководителя о проведении сокращения численности или штата. В тех случаях, когда это необходимо, делается отметка о том, что мнение профсоюзного органа было учтено.