Чтение онлайн

В путь!

В этой части попытаемся придерживаться реальной хронологии событий в жизни нового сотрудника. Чаще всего последовательность событий именно такая, как указана в оглавлении.

Жизненный цикл сотрудника в организации начинается не с выхода на работу, как некоторые ошибочно думают, а с поиска работы.

Почему? Потому что именно в процессе поиска работы у соискателя возникает первый контакт с компанией – через опубликованную вакансию. Но вот с описанием вакансии регулярно возникают сложности.

С главы про формирование вакансии и ее публикацию мы и начнем.

Проблемы:

– Несовпадающие ожидания соискателя и HR-специалиста – нанимающего менеджера

– Низкий отклик на вакансии

– Долгое закрытие позиций

Тут будет небольшой флешбэк, чтобы вернуться в прошлое, так как эта глава была написана еще до всевозможных пандемий. И до того, как айтишники стали в сильном дефиците.

Посмотрим, как все изменилось.

Итак, 2015 год.

Возьмем условного Володю, программиста из Самары 1 .

В свои 36 лет он с успехом освоил шесть языков программирования. Обзавелся семьей и ипотекой.

И вот собрался Володя искать себе работу. Ему все надоело. Стек ужасный, архитектор бездарь, проект делается в стол.

А вообще премию больше обещали, но не дают.

Володя проработал от трех до пяти лет на одной и той же позиции, без повышения зарплаты, несмотря на то что ему обещали карьерный рост и разные приятные плюшки. А по факту – плюшки есть, а всего того, что нужно взрослому главе семьи с двумя детьми и ипотекой, нет.

Сидит Володя и думает: «Надо бы резюме обновить».

Но не приучен он. Не умеет.

Там же девушки из HR на другой стороне, которым попробуй не тем шрифтом резюме написать. А если еще и на третью страницу текст вылезет, то вообще страх и ужас, резюме можно сразу отзывать.

Сидит, нервничает, болеет. И так продолжается несколько недель.

Наконец задумывает наш Володя залезть на сайт поиска работы, дабы снискать озарение. Там же сидят профессионалы. Слова эти все умные в вакансии пишут про неконфликтность, целеустремленность, самостоятельность и «Хадуп».

Заходит Володя, читает, подписывается на какие-то рассылки. И чем больше читает, тем сильнее расстраивается, потому что он ТАК о себе писать не умеет.

Через несколько недель борьбы добра со злом и обильной копипасты из разных вакансий появляется самородок. Так думает Володя.

Улетает этот самородок в неизвестность. К HR’ам. И именно они встают на пути нашего Володи в светлое будущее. Именно они решают на самом начальном этапе, будут ли у нашего Володи деньги или снова только плюшки.

Взгляд нашего условного Володи зафиксировали.

Теперь поговорим о том, как рождается вакансия. Вариантов несколько:

1. Самый экологичный. Лидер команды приходит к своему руководителю и просит дать ему дополнительных людей на решение текущих задач. Ровно то количество, которое нужно, исходя из оценки задачи и потенциальных трудозатрат. Иными словами, команда расширяется пропорционально растущим задачам.

2. Менее экологичный. Появляется новый руководитель, которому нужно показать суперрезультат, и набирает себе армию, с которой после его увольнения (через два-три-четыре года) не знают, что делать. При этом суперрезультат они да, покажут.

Следующие три совсем не экологичные:

1. В компании есть руководитель, у которого чувство собственной важности (ЧСВ) увеличивается, если у него много людей в команде. Вот он и начинает у своего шефа выбивать кучу ставок под нужды, высосанные из пальца. Аналогично неясно, что с ними делать, когда шеф свалит. А он свалит.

2. Находится классный парень на рынке, который хрен знает что будет делать, но взять нужно, дабы не терять ценные кадры.

3. Нужно пристроить чьего-то друга / свата / брата.

Какой следующий шаг? Правильно. Сделать описание вакансии.

(Не берем в расчет остальные внутренние процедуры по согласованию ставки и другим бюрократическим вопросам.)

Опишу мучительный процесс написания вакансии чуть ниже. Но сперва задам вам вопрос: как часто с вами случались ситуации, когда вы приходили на собеседование и в течение первых пяти минут выясняли (и вы и работодатель), что вакансия вообще про другое? И вы тоже про другое. Или же в описании вакансии было перечислено примерно все: все компетенции, навыки, знания, системы, требуемые сертификаты и так далее (кажется, им даже сверхчеловек не подойдет)?

Ответ, скорее всего: очень часто.

Итак, возвращаемся в мучительный процесс.

Сидит будущий руководитель и думает: «Так, я согласовал себе менеджера ИТ-проектов. Что он будет делать я плюс-минус понимаю. Теперь нужно как-то это описать».

А далеко не каждый руководитель умеет писать.

Еще и ленится, например.

Дальше ему приходит в голову великолепная идея: «А вот у Славы же в соседнем подразделении толпа ИТ-менеджеров. Возьму-ка я у него описание вакансии».

Слава делится, конечно. Как не поделиться. Мы же команда!

(Для тех, кто не знает, описание вакансии – это, как правило, шаблон от HR на две-три страницы, который нормальный человек устает заполнять примерно на середине первой.)

И вот наш руководитель, дописав до середины первой страницы (это еще с двумя перекурами и обедом), думает: «Ну, Слава же умный парень, у него точно там дальше все правильно… там же дальше обычно скиллы, знание компьютера и самостоятельность со стрессоустойчивостью. Точно то, что мне нужно».