Чтение онлайн

Внедряется это HR’ом, внутренним обучением и собственным примером топ-команды.

4. Инклюзивные ребята и сотрудники 50+.

Да простят меня и те и другие, что я объединил их в один пункт. Сделал я это исключительно потому, что, на мой взгляд, и те и другие довольно часто и совершенно несправедливо остаются за бортом.

Лично я считаю, что указывать в вакансии возрастное ограничение – не очень красиво. Но если посмотреть прицельно… Вернемся-ка к тезису про ключевые слова и «эталонную» вакансию.

Скажем, у вас в вакансии возрастное ограничение 40 лет. А к вам стучится кандидат, которому 42 года и который ИДЕАЛЬНО вам подходит. Есть компании, в которых HR такого кандидата забракует. И сделает это в первую очередь потому, что ему дали «эталонное» описание, где четко прописано – 40+ не брать.

Но при отборе нужно не на возраст смотреть, а на ЧЕЛОВЕКА и на то, как у него голова работает.

Аналогичный тезис про инклюзивных ребят. Вы даже представить себе не можете, насколько может расшириться воронка, если посмотреть в эту сторону. Если человек, скажем, не ходит, это не значит, что у него не работают голова и руки. Я гарантирую вам, что среди людей с ограниченными возможностями есть много талантливых программистов, аналитиков, тестировщиков, исследователей, дизайнеров.

P.S.: Вместо послесловия вернусь к мысли о том, что сейчас «нужно одновременно 80 разработчиков, 40 – аналитиков, 25 – UI/UX-ребят и два менеджера».

А ведь каких-то жалких семь-восемь лет назад все было наоборот. Было 80 вакансий менеджеров, 3 аналитика и 1 разработчик, который в одиночку смотрел на всех глазами срущей кошки.

Тогда же родился прекрасный анекдот:

Собирается заседание правления крупной финансовой компании. Председатель правления, злой и красного цвета, обращается к правлению:

– Коллеги, я узнал, что у нашей компании есть команда по академической гребле. А еще я узнал, что с момента создания команды мы ни разу не занимали место выше последнего!!! Это вопиющая проблема. Что же нам делать?

– Давайте наймем консалтинговую компанию «Эрнест и юнец», они нам все проанализируют и скажут, почему же так!

Далее контракт, требования, 6 месяцев исследований, 1 охулиард рублей за консалтинговые услуги.

Собираются правление и представители «Эрнеста и юнца».

– Итак, коллеги, мы проанализировали вашу команду, ее результаты, отдельных участников. Мы даже проанализировали другие команды. И пришли к следующему выводу: если в остальных командах по 10 гребцов и один рулевой, то в вашем случае… в вашей команде… 10 рулевых и один гребец.

– О ужас!!! Как мы допустили такое??? Что же делать? Как исправить эту ситуацию???

– Подождите, у нас контракт был только на то, чтобы выяснить причины. Планы по выходу из этого кризиса не закладывались в список работ.

Далее снова все как положено: контракт, требования, 6 месяцев исследований, 1 охулиард рублей за консалтинговые услуги.

Собираются правление и представители «Эрнеста и юнца».

– Ну что же, дорогие мои, – говорит председатель правления… – Я настроен крайне оптимистично. Вы проделали огромную работу, мы заплатили вам 2 охулиарда рублей. Расскажите нам, как исправить нашу кризисную ситуацию?

– Да, мы все проанализировали и пришли к следующему заключению: замените гребца.

Проблема:

– В потоке не замечаются крутые кандидаты

– Всех смотрят по одному шаблону с одинаковыми вопросами

– Проводятся множественные интервью

Уверен, многие помнят, что процесс прохождения интервью и общения с рекрутером был чуть ли не священным обрядом.

Это ж надо было одеться красиво, побриться и, возможно, даже погладить спину у рубашки :) Знать четко ответы на все вопросы и уметь объяснить, кем ты себя видишь в этой компании через пять лет.

И до сих пор есть компании, в которых задают вопрос про пять лет. На него, кстати, всегда хотелось ответить: «Вы знаете, честно говоря, вот вас я точно не вижу в этой компании через пять лет… Вы же гарантировано смените работу через два-три года. Да и я ее тоже вскоре сменю. Ведь ваши же HR-коллеги рекомендуют это делать для сохранения эффективности».

К счастью, в нормальных компаниях вопрос про пять лет уже давно неактуален. Если вдруг вы на него нарветесь – бегите! Не дожидаясь окончания интервью. Потому что до сих пор среди HR есть люди, считающие этот вопрос уместным.

Предполагается, что вопрос про пять лет призван раскрыть в кандидате его фантазию, логику, проявить его мечты и планы и осветить множество других потаенных мест сознания.

Так что же с вопросом не так?

Вариант 1

Вопрос задается человеку, который ищет свое первое место работы. Студенту, например.

Итак, диалог:

– Кем вы видите себя в нашей компании через пять лет?

– Нуу-ууу, я вижу себя директором какого-нибудь отдела или там начальником (в этот момент у интервьюера бровь поднимается – НЛПисты знают, как этот прием действует)… а, ну, или там я веду какой-то проект большой, или я вот это вот…

И все, посыпался.

Человек никогда нигде не работал. Он знать не знает ни структуру компании, ни то, какой она бывает в принципе. Зачастую он даже понятия не имеет, чем конкретно будет заниматься в первый месяц работы.

Его сейчас интересует ответ только на два вопроса:

1. Сколько ему будут платить?

2. Берут его на работу или нет?

Вариант 2

Вопрос задается человеку, который уже где-то работал, ходил на собеседования. И у него ответ на этот вопрос уже как Отче наш в голове – один на все компании и все вакансии.