Профессиональная адаптация военнослужащих по призыву в воинских частях и подразделениях Воздушно-космических сил Вооруженных сил России
Шрифт:
Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности. Трудовая адаптация может быть первичной – при первоначальном вхождении работника в производственную среду и вторичной – при смене рабочего места без смены и со сменой профессии или при существенных изменениях среды. Она имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной, культурно-бытовой и психофизической адаптаций [63].
Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Проявляется в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, достаточных для качественного выполнения функциональных обязанностей и творчества в труде [29, 147, 203, 241].
Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от 1 года до 3 лет. Неумение войти в трудовую организацию (коллектив), адаптироваться в ней вызывает явление производственной и социальной дезорганизации [27].
Анализ литературы показывает, что существуют четыре вида профессиональной адаптации:
Отрицание. Сотрудник выражает активное несогласие с ценностями; его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в первые же месяцы.
Конформизм. Полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу.
Мимикрия. Соблюдение второстепенных норм при неприятии основных характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с фирмой.
Адаптивный индивидуализм. Он характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает в коллективе [166].
Кроме того, профессиональная адаптация заключается в освоении профессиональных навыков, уяснении специфики работы. Каждый новичок проходит стадию ученичества, форма которого зависит от характера организации и предыдущего опыта работы. На производственных предприятиях практикуется наставничество, когда опытный работник передает знания и навыки молодому в процессе делового общения на рабочем месте [240]. Очень распространен инструктаж – наглядная демонстрация приемов и навыков работы. Часто помощники учатся у старшего товарища манере общения с клиентом;
постоянно консультируются с коллегой. Конечно, если новичок уже имеет опыт работы по данной специальности, то наставничество и инструктаж принимают форму обмена профессиональными знаниями с целью выработать навыки, наиболее приемлемые для достижения целей организации. В современных крупных корпорациях используют такую форму обучения на рабочем месте, как ротация. Она заключается в краткосрочной работе нового сотрудника на разных должностях в разных подразделениях. Это позволяет относительно быстро изучить работу коллектива в целом и приобрести многостороннюю квалификацию [94, 164].
Существенное значение в процессе профессиональной адаптации имеет становление личности специалиста, которое включает в себя:
профессионально-ролевую социализацию личности;
профессионализацию как определённую степень овладения личностью профессиональной деятельностью, специальностью [62].
Исследователями выделяются своеобразные «временные пороги стабильности при трудовой адаптации» [13, с. 59]: годичный срок, трехлетний, пятилетний. Если первые два порога связаны с процессом вживания в новую производственную ситуацию, то последний говорит о возникновении стремления к росту (и в то же время о безусловном завершении адаптационного процесса) – профессиональному, социальному и т. д. [230].
Трудовая адаптация на предприятии является своего рода индикатором успешности или провала (при прочих равных условиях) политики по поиску, отбору, найму рабочей силы. Выделяются следующие стадии в процессе трудовой адаптации: общее ознакомление с ситуацией; приспособление, привыкание, усвоение новых стереотипов; ассимиляция, или полное приспособление; идентификация, или отождествление личных целей с целями организации [167].
Рассматривая профессиональную адаптацию как приспособление индивида, его привыкания к требованиям профессии, следует выделить тот момент, что не только в этом заключается профессиональная адаптация. Кроме того, она предполагает выработку у специалиста социальных, производственных и технических норм поведения, которые необходимы для успешного исполнения трудовых обязанностей [182], а также привыкание к существующим условиям труда на конкретном предприятии.
Говоря о профессиональной адаптации, нужно иметь в виду, что здесь предполагается выработка у специалиста ценностных ориентаций в пределах данной профессии, глубокое уяснение целей и мотивов в ней, сближение ориентиров профессиональной группы и человека, вписывание в ролевую структуру профессионального коллектива.
Профессиональная адаптация, кроме того, предполагает и принятие специалистом всех составляющих профессиональной деятельности, а именно, ее предмета, задач, условий, средств и способов, результатов в пределах конкретной профессии.
Профессиональная адаптация носит активный характер, то есть специалист не только приспосабливается к профессии, но и приспосабливает под себя профессию.
Следует отметить и то, что адаптация не сводится лишь к профессиональному развитию специалиста, – это лишь первый этап освоения им профессии. Далее следуют периоды углубленного освоения специалистом своей профессии, специальности, творческий подход к приобретенному опыту [125].
Следует выделить такую важную составляющую профессиональной адаптации, как социальную составляющую. Она заключается в адаптации специалиста к условиям труда, его организации, системе и структуре управления, руководящим методам, всей совокупности социальных взаимосвязей в организации или на предприятии. Другая составляющая, социально-психологическая, предполагает включенность человека в трудовой коллектив, усвоение им основных норм поведения, отношений в коллективе [238, с. 380].
В данном случае можно говорить не только о профессиональной адаптации как таковой, но представить этот процесс как социально-профессиональную адаптацию.
Социально-профессиональной адаптации присущи следующие черты:
1. Достаточно высокий уровень мотивации специалиста к овладению всем набором профессиональных компетенций.
2. Сформированные устойчивые положительные отношения к традициям, задачам и перспективам организации, предприятия; продуктивная деятельность по осуществлению своих профессиональных функций.
3. Активная встроенность в систему взаимоотношений в трудовом коллективе.
4. Высокая заинтересованность в результатах своего труда, в повышении своей квалификации и самосовершенствовании, стремление к нравственному и духовному росту.
5. Состояние психологического комфорта, хорошее самочувствие.
Что касается социально-психологической составляющей профессиональной адаптации, то следует отметить, что, анализируя взгляды ряда исследователей о ее месте и роли в профессиональной адаптации [112, с. 149, с. 155], можно сказать, что здесь нет единого мнения. Если Т. Н. Вершинина отмечает ее подчиненную роль, а главную роль отводит психофизиологической и профессиональной сторонам, то у И. К. Кряжевой ей отводится ведущая роль [112, с. 155]. С ней соглашается исследователь социально-психологической адаптации специалистов в трудовом коллективе В.А. Самойлова. С ее точки зрения, чем быстрее начинающий специалист адаптируется в производственном коллективе, тем быстрее он пройдет профессиональную адаптацию.