Чтение онлайн

Прогностическая функция отбора. Отбор позволяет преобразовать информацию о наблюдаемых качествах кандидата в прогноз уровня его профессиональной деятельности и прибыли организации [39]; предвидеть возможности развития выявленных качеств кандидата [46]; выбрать наиболее подходящий метод отбора на конкретную должность [54].

Функция поддержания безопасности. Еще в 20-х годах прошлого столетия С. Геллершейн, обсуждая промышленный травматизм, назвал несчастный случай на производстве «заостренным выражением столкновения между человеком и профессией» [10, с. 120]. Очевидно, что подобного рода столкновений можно избежать, благодаря отбору. Отбор специалистов снижает развитие заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью [46]; способствует более безошибочной и надежной работе отобранных сотрудников, снижая тем самым вероятность невыполнения заданий, аварий, несчастных случаев, экономических потерь [1; 7; 37; 54].

Принципы профотбора, построенные на научно-психологической основе, одним из первых сформулировал Скотт (W. D. Scott) в работе, опубликованной в Нью-Йорке в 1911 г. В отечественной науке результаты разработки принципов профотбора отражены в целом ряде публикаций [5; 6; 21; 43; 54; 71]; и в целом описаны Бодровым [6].

Принцип научной обоснованности предполагает интеграцию знаний в области психологии деятельности, психологии личности, психологии труда, психодиагностики, профессионального развития личности. Согласно рассматриваемому принципу, рекомендации по отбору разрабатываются для определенной категории специалистов и без специальной проверки не могут быть использованы для специалистов другой профессии. Между тем исследователи [4; 37], занимающиеся изучением отбора, неоднократно характеризовали его трактовки, процедуру и сбор информации о ПВК как «крайний эмпиризм» [4, с. 881], вызванный самим характером отбора и неподготовленностью ведущих его специалистов. Это выливается в ошибки и в казусы, на один из которых ссылается О. Носкова. «Человек, потерявший ногу на предприятии, остался работать в должности руководителя отдела по найму персонала. Будучи не подготовленным к этой работе, он описал свою технологию так: “В понедельник я отклонял всех людей с белыми воротничками, во вторник – всех с голубыми глазами, в среду – всех с черными глазами; краснокожих я никогда не нанимал, и бывали дни, когда я был в плохом настроении и нанимал каждого десятого человека”» [50, с. 146].

Бечтольд [4] еще в 50-х гг. прошлого века отмечал вытекающую из логики отбора необходимость владения специалистами общими научно-психологическими принципами и знаниями. Это положение не утеряло своего значения и в современной практике отбора.

Принцип актуальности отбора: отбор проводится, если эффективность деятельности, в первую очередь, зависит от индивидуально-психологических особенностей работников.

Принцип системного подхода означает, что отбор сам рассматривается как система мероприятий, (или подсистема в общей системе работы с персоналом или системы «субъект труда (работник) – конкретная профессиональная деятельность (организация)»), системообразующим фактором которой выступает цель отбора, которая сама обусловлена влиянием рынка труда (в конкретной профессиональной сфере и в конкретных социально-экономических условиях); конкретными условиями и требованиями организации, профессиональной деятельности; сложившимися особенностями контингента лиц трудоспособного возраста. Поэтому отбор предполагает этапность, пролонгированность его мероприятий, постоянное совершенствование его процедур и диагностических методов в соответствии с требованиями деятельности и особенностями работников.

Принцип личностного подхода предполагает учет особенностей личности, определяющих характер формирования ключевых для отбора конкретных ПВК, профпригодности, психических, физиологических и ресурсов и функциональных резервов работающего человека.

Принцип деятельностного подхода базируется на теории деятельности (А. Н. Леонтьев), позволяющей установить структуру и состав конкретной профессиональной деятельности, выделить наиболее важные для реализации цели деятельности, ее задачи и операции, разработать на этой основе требования деятельности, в соответствии с которыми будет осуществляться психодиагностика индивидуальных особенностей субъекта и последующие шаги отбора [38].

Принцип динамического пролонгированного отбора. Отбор – не разовое мероприятие, а выраженный во времени процесс, учитывающий изменения технологии и требований производства, организации, социально-профессионального сообщества, общества в целом.

Принцип активности отбора предполагает построение системы отбора в связи с использованием других путей повышения эффективности профессиональной деятельности. Исследователи подчеркивали, что этот принцип нельзя сводить к сужению контингента отбираемых лиц путем повышения требований. Этот путь является самым легким, но не самым лучшим. Необходимо совершенствовать средства и условия деятельности, оптимизировать режимы подготовки (тренировки), расширяя тем самым возможности кандидатов для овладения профессиональной деятельностью [21, с. 266].

Принцип динамичности, адаптивности критериев отбора. Критерии отбора пересматриваются в зависимости от динамики социальной, организационной и профессионально-производственной ситуаций.

Принцип дифференцированного прогнозирования: отбор должен давать сначала оценку профпригодности (различную по выраженности) к обучению данного класса профессий, а затем оценку к отдельным специальностям данного класса профессий.

Принцип практичности отбора – отбор можно проводить, если его результаты оправдывают затраченные на него усилия и материальные средства.

Виды профотбора. Установление видов профотбора осуществляется на основе ряда критериев: управляемость отбора; наличие гуманистических традиций; содержание предъявляемых к человеку требований; особенности психодиагностических процедур; полнота учитываемых в отборе индивидуально-психологических особенностей кандидатов; содержание практических задач и критериев отбора; источники отбора, ошибочность отбора.

В зависимости от управляемости различают стихийный, естественный отбор (текучесть кадров, связанная с поиском людьми приемлемых для них вариантов работы) и управляемый, специально организованный отбор [32]. Стихийный отбор может быть связан со спонтанной миграцией (например, перемещение населения по политическим, экономическим соображениям, по признаку «этнического родства»), нелегальной миграцией, с поиском конкретного человека субъективно приемлемого места работы. Специально организованный отбор может быть связан не только с демографическими, профессионально-организационными факторами, но и с контингентной миграцией (организованная государством форма перемещения граждан на определенный срок и по определенным профессиям), а также с ревалоризацией специальностей (поощрение государством работников к выбору рабочих мест, от которых работники отказываются и которые отдаются иностранным рабочим) [61].

В зависимости от гуманистических традиций выделяют консультативный (отсеянным в результате отбора кандидатам даются рекомендации по дальнейшему трудоустройству) и отсекающий (отсев непригодных для учебы или работы кандидатов) виды отбора [32].

В зависимости от требований, которые предъявляются к человеку [5], осуществляется:

а) медицинский отбор, выявляющий лиц, которые по состоянию здоровья могут (не могут) заниматься данным видом деятельности;

б) образовательный отбор, нацеленный на выявление лиц, исходные знания которых обеспечивают успешное овладение данной специальностью или непосредственное выполнение профессиональных обязанностей [5; 46].

в) отбор средствами физической подготовки [54]. Платонов приводит примеры, когда в отборе в летные училища учитывалась спортивная направленность: «Для летного обучения наиболее близки такие виды спорта, как баскетбол, плавание, волейбол. Низкий, а иногда и отрицательный прогноз дают тяжелая атлетика, бокс, штанга, спринт» [54, с. 129].

К. Платонов [51] и А. Маркова [45] выделяют психологический, медицинский, физиологический и педагогический профотбор.

Особое место занимает социальный отбор, в котором профпригодность определялась на основе социальной зрелости, а кандидат должен был «показать свою социальную зрелость и соответствующие познания» [46, с. 259].

В зависимости от опоры на экспресс-психодиагностику или на пролонгированную психодиагностику различают психологический экспресс-отбор и психологический пролонгированный отбор (неоднократно повторение измерений для выявления динамики интересующих исследователей показателей) [46; 51].

В зависимости от полноты анализируемых индивидуально-психологических особенностей кандидатов различают синтетическое и аналитическое направление отбора. Синтетическое направление предусматривает изучение целостной деятельности или важных профессиональных операций посредством обследования кандидатов с помощью установок, имитирующих реальную деятельность [46]. В практике отбора кандидатов для авиации синтетическое направление привело к созданию тренажеров, но «мало что дало для первоначального отбора в авиацию, так как при обследовании определялись не способности кандидатов, а уже имеющиеся навыки и умения» [54, с. 127.]. В аналитическом направлении исследователи стремились найти психологические качества, необходимые для деятельности пилота, и подобрать методы диагностики этих качеств [54; 64]. Аналитическое направление, по мнению Платонова и Гольдштейна, оказалось более эффективным, но недостаточным для оценки личности в целом [54]. Образно эту ситуацию описывал В. Семенов: «Если в списке только два важных качества, то легко отыскать 100 человек, у которых они высоко выражены, и, наоборот, когда таких важных качеств 100, трудно подобрать даже двоих человек» [64, с. 124].

В зависимости от содержательных практических задач и критериев отбора_различают отбор по максимуму (поиск лиц с высоким уровнем развития некоторых профессионально важных для достижения успехов в обучении и деятельности качеств) и отбор по минимуму (выявление и устранение лиц с особо низкими профессионально важными качествами). Выбор того или иного вида отбора зависит от конкурса претендентов и сложности профессии. Однако, по мнению В. Л. Маригцука, отбор по минимуму более эффективен, так как «характеристики большинства технических объектов рассчитаны на обслуживание их не особо одаренными людьми, а людьми, способности которых не ниже среднего уровня» [46, с. 262].