Чтение онлайн

В зависимости от источников отбора различают внутренний и внешний отбор [17, с. 131–133]. При внутреннем отборе (более дешевый) заполнение вакансий осуществляется из имеющихся в конкретной организации сотрудников, при внешнем отборе – из сотрудников, не работающих в данной организации.

В зависимости от формы проведения в отборе психодиагностических процедур различают индивидуальный и групповой отбор [5]. Иногда выделяют отбор по этапам, когда оценка профессиональной пригодности кандидатов не может быть непосредственно и в короткое время соотнесена с показателями качества деятельности. В этих случаях различают отбор на этапе тестирования, а затем успешно прошедшие первый этап кандидаты допускаются ко второму этапу отбора на рабочем месте [5].

В зависимости от допущенных в отборе ошибок различают ложный положительный отбор и ложный отрицательный отбор. В первом случае на работу приняты люди, которые в дальнейшем плохо работают; во втором случае – отсеиваются люди, которые в будущем могли работать хорошо. По мнению исследователей, ложный положительный отбор допускается под влиянием ошибки снисходительности по отношению к кандидатам, в то время как ложный отрицательный отбор – под влиянием ошибочно завышенных требований к кандидатам [58, с. 201].

Как следует из принципов отбора, он является не разовым, а многоэтапным процессом, включающим характерные для каждого этапа процедуры (табл. 1). Приведем схемы этапов и мероприятий психологического профессионального отбора, представленные Е. Пряжниковой и Н. Пряжниковым [58, с. 199–201] и А. Маклаковым [43, с. 77].

Таблица 1

Этапы и мероприятия отбора

Как отмечает А. Маклаков [43], центральной процедурой профессионального отбора является оценка личности кандидата, в результате чего формулируется заключение.

Приведем следующие формулировки заключения о пригодности кандидата, прошедшего отбор:

1) безусловно пригодные, т. е. лица, которые будут успешно выполнять свои профессиональные обязанности; условно пригодные, т. е. лица, которые при выполнении своих обязанностей будут допускать ошибки, существенно не влияющие на эффективность деятельности, а также лица, которые нуждаются в увеличении сроков обучения и в изменении режимов тренировки; безусловно непригодные, т. е. лица, функционирование которых может снизить надежность и эффективность деятельности [21; 60];

2) пригоден, непригоден, прогноз неопределенный (резервная группа) [5];

3) предоставляются наибольшие преимущества при зачислении в число обучаемых; рекомендуются к зачислению на общих основаниях', рекомендуются только при достижении высоких показателей в конкурсных экзаменах (испытаниях); не рекомендуется [46];

4) рекомендуется; условно рекомендуется; не рекомендуется [43].

В указанных формулировках прошедшие отбор кандидаты дифференцируются по выраженности у них пригодности на три-четыре группы. Количество используемых формулировок, допустимо различаясь от вида и задач отбора, должно однозначно дифференцировать кандидатов по степени их пригодности.

Традиционным показателем эффективности отбора является отборочное отношение или отношение отбора [4] или доля отобранных кандидатов [39]. Отношение отбора определяется как отношение числа принятых кандидатов к числу участвующих в отборе кандидатов [4, с. 899] или как число кандидатов, из которых надо выбрать одного человека для заполнения одного рабочего места [17, с. 98], или как «отношение числа вакансий, которые необходимо заполнить, к числу кандидатов, приглашенных для прохождения отбора» [39, с.90]. Американский специалист Хэрольд П. Бечтольд подчеркивал, что эффективность отбора, «выраженная через уровень выполнения задания теми индивидами, которые были приняты, находится в обратной зависимости от величины этого отношения» [4, с. 899]. Д. Купер и А. Робертсон отмечают, что в случае идеального отбора отборочное отношение равно 0,25 (т. е. 25 % отобранных кандидатов «будут теми 25 % сотрудников, кто выполняет работу на самом высоком уровне»). Если же отношение отбора равно 1, то организация не получит прибыли и отбор не эффективен [39, с. 220]. Следовательно, организация заинтересована, чтобы число кандидатов значительно превышала число вакансий.

Другой мерой эффективности отбора является анализ соотношения размеров выгоды от отбора и затрат на него или модель его полезности [39, с. 88]. При анализе полезности отбора в центре внимания исследователей оказывается потенциал определенной совокупности методов отбора, которые могут привести к повышению производительности и прибыли предприятия. Д. Купер и А. Робертсон описывают три характеристики этой модели:

а) количество и срок пребывания в должности сотрудников, принятых с помощью данного метода (все это выражается в среднем квадратичном отклонении денежного выражения). Очевидно, что, чем более валиден метод отбора персонала, чем большее число вакансий будет заполнено с помощью данного метода и чем дольше срок пребывания отобранных сотрудников в данной организации, тем выше финансовая выгода и эффективность отбора;

б) качество как результат примененного метода отбора или доля отобранных кандидатов из всего числа претендентов. Для эффективности отбора число кандидатов должно превышать число вакансий;

в) затраты для проведения отбора данным методом. Для снижения затратности отбора, в котором участвует большое число кандидатов, предлагается сокращать продолжительность процедуры отбора (например, сокращение теста) и вводить многоэтапность процедуры отбора (на каждом из этапов отбора предусматривается поэтапное отсеивание части кандидатов) [39].

В общем виде формула для определения полезности отбора с помощью определенного комплекса методов в расчете на одного сотрудника описывается [39] следующим образом:

Полезность=[СПРД x ВМ x 40 %ЗП x СПД] – СЗК,

где СПРД – средний показатель результатов деятельности, выраженный в единицах среднего квадратичного отклонения как стандартизированный балл за выполнение профессиональной деятельности

ВМ – валидность методов отбора, например психологических тестов, ситуативного интервью;

40 %ЗП – 40 % от заработной платы на данной должности СПД – средний срок пребывания в должности среди уже работающих сотрудников, принимаемый за три года;

СЗК – суммарные издержки на отбор одного кандидата.

По мнению А. Маклакова, эффективность профессионального психологического отбора зависит от объективных и субъективных факторов [43]. Среди объективных факторов наиболее значимы ситуация на рынке труда; характер и сложность профессиональной деятельности; степень психологической грамотности общества в целом. Особое значение приобретает ситуация на рынке труда, которая определяет возможность выбора кандидатов. Для осуществления отбора на одно рабочее место Маклаков отмечает необходимость наличия не менее двух кандидатов, но соотношение 1:10 является оптимальным [43, с. 79]. Особенный упор он делает на такие факторы, как уровень подготовленности руководителей организации и их отношение к достижениям психологической науки; а также уровень профессиональной подготовленности психолога, проводящего отбор.

В научно-психологической литературе обсуждаются дискри-минативные и моральные аспекты отбора [32; 39; 43]. Оснований для этого более чем достаточно. Приводятся многочисленные факты существования дискриминации по возрасту и полу, что явно противоречит ст. 3 «Запрещение дискриминации в сфере труда» Трудового кодекса РФ. Результатом дискриминирующих действий работодателей являются более низкий уровень оплаты в старших возрастах в различных видах профессиональной деятельности, не обязательно связанных с особыми условиями и режимами труда; использование более старших работников на рабочих местах, не соответствующих специальности; отраженные в объявлениях о найме на работу неправомерные требования к возрасту (сотрудник может оказаться для работодателя как «слишком молодым», так и «слишком старым»), полу и стажу работы; предвзятое отношение работодателя к женщинам, в частности, распространившаяся в последние 10–15 лет практика требовать от поступающих на работу женщин «подписку» об отказе вступать в брак и беременеть, а если это случится – гарантию немедленно уволиться по собственному желанию [18].