Чтение онлайн

6. Как будет осуществляться контроль над результатом?

7. Возможное изменение решения в результате контроля?

Результаты решения доложите на занятии в группе.

Задание 4. Выберите процедуру принятия решения для каждой из двух ситуаций. Обоснуйте свой выбор.

Ситуация 1. Ваша организация работает уже пять лет. Сотрудники получают стабильную зарплату. Она почти не зависит от их исполнительности и трудолюбия. Назрела необходимость изменить условия оплаты так, чтобы более трудолюбивые получали больше. Бухгалтером подготовлена новая схема зарплаты. Как вы будете принимать решение о ее введении в организации?

Ситуация 2. В организации появилось новое направление деятельности. Вы решили, что оно будет работать на основе самоокупаемости. Вам нужны сотрудники для занятия вакансий. По какой технологии вы будете заполнять ставки?

Процедуры принятия решений (по Вруму, Яго).

Авторитарная. Решение принимается руководителем самостоятельно без консультации с подчиненными.

Квазиавторитарная. Менеджер использует подчиненных в качестве сборщиков информации, необходимой для принятия решений, затем принимает его самостоятельно.

Консультативная. Менеджер проводит консультации с подчиненными по отдельности и самостоятельно принимает решение с учетом мнения подчиненных или без него.

Квазиколлегиальная. Сбор требуемой для решения информации и ее обсуждение проводится совместно с руководителем и подчиненными. Последнее слово в решении остается за руководителем.

Коллегиальная. Все этапы работы проводятся совместно. Менеджер принимает участие в окончательной формулировке решения наравне с подчиненными.

Основная

Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М.: Дело, 1995.

Леонтьев А.Н. Деятельность, сознание, личность. М.: Политиздат, 1975.

Розанова В.А. Психология управления: учеб. пособие. М.: Альфа-Пресс, 2008.

Самыгин С.И, Столяренко Л.Д. Психология управления. Ростов н/Д: Феникс, 1997.

Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. М.: Наука, 1982.

Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза деятельности. М.: Логос, 2007.

Дополнительная

Журавлев А.Л. Стиль руководства по управлению социально-психологическим климатом производственного коллектива // Социально-психологический климат коллектива. Теория и методы изучения. М.: Наука, 1979.

Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами. Преобразующее лидерство. М.: Перспектива, 1997.

Шадриков В.Д. Психологический анализ деятельности как системы // Психологический журнал. 1980. Т. 1. № 3. С. 33–46.

Blake R.R., Mouton J.S. Managerial Facades //Advanced Management Journal. 1966. July.

Lewin К Group Decision and Social Change // Readings in Social Psychology. N.Y.: Holt, 1947.

Образ другого человека, формирующийся в процессе общения с ним, называется имиджем этого человека.

Субъекты имиджа.

1. Индуктор ( прототип ) имиджа – субъект, образ которого формируется. Индуктором имиджа может быть человек, группа, организация, предмет (товар).

2. Реципиент имиджа – воспринимающий индуктора субъект, в чьих глазах формируется имидж. Реципиентом может быть отдельный индивид или группа.

3. Средства самопрезентации – это средства, используемые индуктором с целью повлиять на свой имидж в глазах реципиента.

Имидж можно рассматривать как аттитюд (социально-психологическую установку) на восприятие другого человека. Следовательно, он имеет все компоненты, свойственные аттитюду:

1) когнитивный компонент – что думают о человеке;

2) аффективный компонент – отношение к человеку;

3) поведенческий компонент – как на основе мнений и оценок другие люди ведут себя по отношению к данному человеку.

Наличие поведенческого компонента в структуре имиджа показывает его значение для управленческой практики. Люди будут вести себя по отношению к руководителю исходя из своего мнения и представлений о нем, о его личности.

В процессе становления имидж приобретает форму стереотипа, т. е. обобщенного и упрощенного образа другого человека [Перелыгина, 2002].

Имидж может быть положительным и отрицательным. Оценка и интерпретация поведения, внешнего вида человека зависит от норм, стереотипных представлений данной группы. Поэтому при формировании имиджа необходимо знать особенности группы, на которую он рассчитан, ее ценности, нормы.

Виды имиджа.

1. Профессиональный имидж – имидж человека как профессионала («Он прекрасный специалист»; «Он никудышный специалист»).

2. Личностный имидж – имидж человека как личности («Он порядочный человек»; «Он невыносимый, грубый, завистливый»).

По знаку эти два имиджа у одного и того же человека могут совпадать или отличаться («Он отличный специалист, но человек ужасный!»). Очевидно, что идеальным является вариант, когда оба имиджа позитивны по знаку («Очень приятный в общении человек и при этом профессионал высшего класса»). Часто высказывается мнение, что профессиональный имидж важнее личностного, ибо «придя на работу, спрячь свою личность в карман». На самом деле, установка на личность, отношение к ней всегда переносится на все, что исходит из этой личности. Личностный имидж – это база, а профессиональный – надстройка, дополнение. Поэтому для профессий системы «человек – человек» необходимо делать основной упор на создание позитивного личностного имиджа.