Чтение онлайн

2. Цель организации раскладывается на отдельные задачи, которые будут являться целями для отдельных исполнителей (рис. 7). Это приводит часто к тому, что исполнители знают только свою цель и не вполне осознают общую цель, которая известна руководителю. В результате снижается осмысленность исполнительской деятельности. Люди, не видящие смысл в своей работе, часто недостаточно мотивированы и работают неэффективно.

Рис. 7. Процесс целеполагания в управлении

По формуле, предложенной А.Н. Леонтьевым [Леонтьев, 1975],

(смысл равен отношению цели к мотиву).

Таким образом, если цель не связана с мотивами людей, они теряют смысл своей деятельности. Чтобы снять это ограничение, необходимо, во-первых, демонстрировать связь частной цели данного исполнителя с общей целью организации; во-вторых, увязывать эту цель с личными целями и мотивами сотрудника.

Исполнительская деятельность может быть описана с помощью семи психологических измерений [Самыгин, Столяренко, 1997]:

1) целенаправленность – бесцельность;

2) мотивированность – незаинтересованность;

3) самостоятельность – зависимость;

4) организованность – стихийность;

5) ответственность – безответственность;

6) компетентность – некомпетентность;

7) творчество – рутинность.

Каждая из этих характеристик деятельности требует от исполнителя соответствующих свойств его личности. Поэтому данные шкалы можно использовать для выделения психологических типов исполнителей:

1) творческий тип: преобладают самостоятельность, компетентность, творческий подход к выполнению деятельности;

2) сверхнормативный тип: преобладают целенаправленность, заинтересованность, организованность;

3) регламентированный тип: преобладают рутинность, организованность, ответственность;

4) пассивный тип: преобладают зависимость, незаинтересованность, бесцельность;

5) «преобразовывающий» указания руководителя: преобладают самостоятельность, целенаправленность, творчество;

6) низкомотивированный тип: преобладают бесцельность, незаинтересованность,

7) уклоняющийся тип: преобладают безответственность, незаинтересованность;

8) трудноуправляемый тип: преобладают стихийность, безответственность, некомпетентность.

В свою очередь, среди трудноуправляемых исполнителей выделяют следующие типы:

«ленивые» – недостаточно активные в трудовой деятельности;

«агрессивные» – излишне раздражительные, вспыльчивые, трудные в общении;

«беспомощные» – у них преобладает стремление избежать неудачи;

«эмоциональные» – излишне эмоционально реагирующие на возникающие трудные ситуации; и некоторые другие типы.

Нетрудно заметить, что в этой классификации используются не только параметры деятельности, но и личностные особенности сотрудников, которые обсуждались в предыдущем разделе. В группу «трудноуправляемых» сотрудников, по-видимому, попадают сотрудники с акцентуациями характера, которые сложнее приспосабливаются к ситуации трудовой деятельности. Однако эта классификация носит эмпирический характер и нуждается в экспериментальной проверке.

В современной зарубежной психологии вместо понятия «деятельность» используется термин «поведение», и проблема деятельности сотрудника предстает как проблема организационного поведения, т. е. поведения человека в организации в процессе выполнения своих трудовых обязанностей. Поведение сотрудников в организации оценивается в первую очередь с точки зрения его соответствия нормам и требованиям организации. Соответственно выделяют следующие типы сотрудников [Спивак, 2000].

1. Сверхнормативный, исключительно добросовестный; такие сотрудники обладают сильной мотивацией к труду и их поведение полностью соответствует требованиям организации. Однако таких сотрудников всего 5 %.

2. Нормативный, достаточно добросовестный; обладает достаточной мотивацией; таких, по мнению автора, 60 % сотрудников.

3. Субнормативный, недостаточно добросовестный; их мотивы неясны, они недостаточно мотивированы к труду. Поведение может принимать деструктивные формы, отличаться от нормативного.

4. Ненормативные, недобросовестные; не мотивированы к труду, поведение девиантное или делинквентное. Таких сотрудников 5 %.

Другой популярный в настоящее время подход к анализу деятельности специалиста – компетентностный подход. В рамках данного подхода выделяют компетенции и компетентность как взаимосвязанные конструкты.

Компетенции [Базаров, 2009] – это требования успешной деятельности, сформулированные в терминах интегральных качеств индивидуального или коллективного субъекта. Эти качества, как правило, сочетают в себе знания, профессиональные навыки и индивидуально-типические или организационно-культурные характеристики, необходимые для успешной работы (в определенной профессии, на определенной должности, в конкретной компании). Иногда компетенции могут быть описаны в виде модели профессионального поведения, необходимого для достижения высоких результатов. Таким образом, компетенции – совокупность знаний, умений и навыков, которые необходимы для выполнения конкретной работы. Компетенции выделяются на основе анализа конкретной деятельности и составляющих ее задач.

Набор индивидуальных компетенций сотрудника складывается из корпоративных, менеджерских и профессиональных (функциональных, технических) характеристик. Набор корпоративных компетенций универсален для всех сотрудников данной организации и задается корпоративным кодексом. Их обычно немного, около 4–6. К ним добавляются менеджерские (для руководителей) и технические (для исполнителей) компетенции. Чем выше позиция сотрудника в профессионально-должностной иерархии, тем больше от него требуется менеджерских и тем меньше технических и профессиональных компетенций. На исполнительском уровне необходимы только техническо-профессиональные и корпоративные компетенции. Функциональные компетенции описывают навыки и умения, необходимые для эффективного выполнения сотрудником определенной функции. При определении критериев оценки компетенций обязательно прописываются примеры поведенческих проявлений, которые помогают оценить уровень развития той или иной компетенции у данного сотрудника (негативные и позитивные индикаторы).

При определении профессиональных компетенций часто употребляется понятие «ключевых компетенций», т. е. таких, которыми, во-первых, должен обладать каждый человек и которые, во-вторых, можно было бы применять в самых различных ситуациях. Ключевые компетенции являются, таким образом, универсальными и применимыми в разных ситуациях. К ключевым компетенциям могут относиться: определенные личностные качества, профессиональные качества, общие знания, умения, навыки.

Компетентность [Базаров, 2009] – это совокупность ряда личностных характеристик, свойств, способностей, навыков и особенностей мотивации, которыми должен обладать человек для успешной работы в рамках заданных компетенций (типов задач) конкретной должности или компании в целом. Компетентности персонала можно рассматривать в качестве инструментов реализации компетенций организации.