Чтение онлайн

«Из интервью с работницей кожевенно-обувного предприятия, которая оказалась виновницей пересмотра норм: „Я знаю, что больше 160 рублей зарабатывать не разрешают, говорят, 200 рублей — это мужская зарплата, а не женская. Но летом народа было мало, и мастер просила меня поработать побольше. Я получила два месяца по 240 рублей, а потом нормы пересмотрели“» [431] .

Рационально ли поведение вышестоящего руководителя, который о такой системе нормирования знает и тем не менее поддерживает ее, ругает нормировщика за то, что тот недостаточно повышает нормы? А что он может сделать? Заинтересован ли начальник цеха (да и директор завода) в том, чтобы позволить рабочим перевыполнять нормы как им заблагорассудится? Как только советское предприятие резко увеличивало процент выполнения плана (более чем на безопасную величину — 3–5% в большинстве отраслей) или снижало себестоимость, вышестоящие органы увеличивали ему план и снижали плановые затраты. Любое предприятие находилось в таком же положении, как и отдельный рабочий, — если перевыполняешь норму, будешь наказан.

Почему так действует плановое управление министерства? Потому что над министерством есть Госплан, а над Госпланом — отраслевой отдел ЦК КПСС, и на всех уровнях перевыполнение плана экономически наказуемо вышестоящей организацией. Над каждым начальником есть свой начальник, в отношении которого приходится проводить политику утаивания резервов. Это оптимальная линия поведения каждого звена управления. Что обнаружится, если в поисках злодея, устроившего эту бредовую систему, подняться на самый верх управленческой пирамиды, на уровень генерального секретаря? Точно такое же отсутствие свободы маневра и невозможность что-либо всерьез изменить, так как самое вышестоящее в стране лицо поставлено на этот пост по сговору других лиц и вынуждено поддерживать баланс различных сфер, министерств, ведомств, служб, обременено внутри- и внешнеполитическим проблемами.

Ни на одном из уровней иерархии нет такого управленца, которого можно было бы прижать к стене и доказать ему — дурак, себе же во вред делаешь! Никто ничего не делает себе во вред. В том и проявляется парадокс русской модели управления в стабильном режиме ее существования — нерациональное поведение системы в целом при рациональном поведении каждого ее элемента.

Кроме того, российская система управления имеет некоторый, к сожалению, печальный опыт либеральных реформ. Любой руководитель с молоком матери впитал убеждение в обреченности каждого цивилизованного реформатора, уверенность в том, что любые попытки раскачать лодку плохо кончаются для того, кто ее раскачивает. Русская история многократно подтверждает это. Редко кому удается быть так мягко отстраненным, как Хрущеву и Горбачеву. Но даже эти два счастливых исключения достаточны для того, чтобы остальные руководители задушили в себе либерально-реформаторские порывы.

На уровне каждого предприятия или учреждения — то же самое. Любые попытки что-либо серьезно изменить и улучшить, выйдя за рамки существующей системы и управленческих традиций, плохо кончаются. И государь император, и генеральный секретарь, и директор конторы или фабрики, поддерживающие гниющую систему управления, с личной точки зрения поступают рационально. Как Николай I, который болезненно ощущал, что страна перестала развиваться и откатывается назад, умом понимал — надо что-то делать, постоянно изучал различные варианты проведения назревших преобразований.

В течение всего царствования Николая I работали секретные правительственные комитеты по подготовке радикальных реформ, император громогласно объявлял, что «крепостное право — зло» [432] ; трижды, в 1826–1830 гг. и в 1840-х годах, предпринимались попытки серьезного реформирования страны. Но как только дело подходило к воплощению выверенных реформаторских планов, останавливался, ибо чувствовал — не надо ничего предпринимать, хуже будет. И умер с этим печальным убеждением, но своей смертью. Его наследник Александр II провел реформы и был убит.

В застойные годы к привычным факторам уравниловки добавился относительно новый. Свойственная плановой экономике нехватка всех видов ресурсов со временем стала распространяться и на рабочую систему — людей не хватало, работники стали дефицитом. К середине 70-х годов «в СССР рабочих мест было уже на 8 млн больше экономически активного населения» [433] . Поэтому даже никудышного сотрудника боялись наказать, а вдруг уволится? На предприятиях фонд зарплаты расходовался на практически гарантированные премии, единственной функцией которых было подтягивание заработка до уровня, достаточного для удержания работников на предприятии. Средств на подлинное поощрение лучших сотрудников, на повышение их оплаты до более высокого по сравнению с остальными уровня не оставалось. Уравниловка продолжала господствовать в народном хозяйстве СССР и при Хрущеве, и при Брежневе.

Рыночные реформы 90-х годов сами по себе не могли разом отменить уравнительные стереотипы поведения. Уравниловка проявлялась в новых, неожиданных формах, деформируя сущность рыночных отношений. «На начальном этапе российских экономических реформ существовала необходимость перебросить колоссальные трудовые ресурсы с госпредприятий с избыточной занятостью в создающийся рыночный сектор. Реформаторы полагали, что появление в России весьма многочисленного класса безработных станет тем материалом, из которого будет создан нормальный, цивилизованный рынок труда. В действительности все оказалось несколько иначе» [434] .

Когда рыночные реформы начала 90-х годов XX века привели к образованию излишней численности на предприятиях, то по всем законам экономики заводы должны были начать массовые увольнения худших работников и распродажу незагруженной части оборудования с тем, чтобы максимально полно использовать оставшуюся часть персонала и оборудования. В результате должна была обостриться конкуренция на рынке труда, повыситься интенсивность и качество работы, улучшиться трудовая мораль и квалификация задействованной в производстве рабочей силы.

Вместо этого руководство предприятий и учреждений, в полном соответствии с нашими национальными стереотипами, постаралось равномерно распределить тяготы реформ на весь персонал и сохранить всех сотрудников — и хороших, и плохих. «…Предприятия перешли к практике использования режимов неполной занятости и вынужденных неоплачиваемых отпусков. Уже летом 1992 года только в промышленности эти формы занятости применялись на четверти предприятий, в состоянии частичной безработицы пребывало около двух миллионов человек, то есть 9 % от занятых в промышленности. К 1994 году таковых насчитывалось уже свыше 12 миллионов человек» [435] . «Съежившийся» объем работ и соответствующий ему маленький фонд зарплаты были фактически уравнительно разделены между всеми работниками. По мнению российских менеджеров, лучше сделать всех частично безработными, чем обречь на полную безработицу некоторых.

Разрушительные последствия такой новой формы проявления уравниловки не заставили себя долго ждать. «Согласно результатам социологических исследований, не менее 70 % работников, находящихся в состоянии неполной занятости, реально имеют работу и доходы в периоды вынужденных отпусков или укороченного рабочего времени. Неполучение или недополучение доходов по основному месту работы для значительной части работников хотя бы частично компенсируется занятостью скрытого характера. По нашим оценкам, в целом масштаб нерегистрируемой занятости характеризуется цифрой 10–12 миллионов человек» [436] .

В результате, во-первых, сложился теневой рынок труда как неотъемлемая составная часть теневой экономики; во-вторых, наиболее квалифицированная и дееспособная часть работников покинула заводы, где им не обеспечивали полноценную работу и зарплату. И когда с конца 1998 года начался долгожданный промышленный подъем, то выяснилось, что уцелевший на заводах и фабриках персонал зачастую неспособен ни на интенсивный труд, ни на инновации, зато приобрел устойчивую привычку к «левым» доходам [437] .