Чтение онлайн

Проведенные в рамках «Российского экономического барометра» исследования, в ходе которых сравнивалась эффективность производства и структура собственности, обнаружили, что «худшие показатели демонстрируют предприятия, где крупнейшим собственникам принадлежит свыше половины всего акционерного капитала» [543] . Р. Капелюшников на основании полученных результатов пришел к неутешительному выводу: «…владельцами сверхкрупных пакетов акций в российской промышленности чаще выступали менее эффективные категории собственников» [544] . По данным того же исследования, более благополучно обстоят дела на тех предприятиях, где владельцами крупных пакетов акций стали менеджеры этих предприятий.

Таким образом, если менеджер в силу должностного положения становится контрольным акционером — это хорошо, если контрольный акционер в силу прав собственности становится менеджером — это плохо. «Следствием неуверенности собственника в „завтрашнем дне“ стал явно затянувшийся в российских компаниях этап совмещения ролей хозяина и управляющего. Известно, что на управлении это сказывается не лучшим образом, поскольку собственник и менеджер — взаимоисключающие психологические типы, направленные на решение принципиально разных задач: „раскрутки“ или „поддержки“, определение краткой или длительной перспективы» [545] .

Кроме того, взаимное недоверие наемных начальников и подчиненных мешает эффективной работе. «Руководитель среднего звена для них (директоров) — прежде всего исполнитель с весьма четкими границами прав. Кадры и отношения за пределами предприятия остаются прерогативой первого руководителя. Именно себе он отводит функцию лица, отвечающего за предотвращение и разрешение конфликтов. Это свидетельствует о …чрезвычайно негативных явлениях в жизни отечественных предприятий. Первое — глубокое недоверие руководителей по отношению к средним менеджерам, боязнь „горизонтальных коммуникаций“ и блокирования с коллегами против начальника» [546] .

«Характерной чертой кадровой политики большинства приватизированных предприятий является принцип назначения на руководящие должности непременно „своих“ работников (т. е. проработавших на данном предприятии 10 лет и более) и родственников, причем часто в ущерб квалификации назначаемого на должность работника. Это традиционно объясняется конфиденциальностью информации, степенью персональной ответственности работника и доверием.

Как следствие, структура управления предприятия оказывается привязанной к конкретным руководителям, их способностям, квалификации и отношению к работе. Это закономерно ведет к непрерывному „перекраиванию“ оргструктуры, путанице в функциях и сферах ответственности отделов и служб, руководителей и главных специалистов. Сегодня можно встретить предприятия, где экономический отдел подчиняется техническому директору или директору по производству; главный энергетик подчиняется директору по общим вопросам; отдел сбыта — директору по производству» [547] .

В атмосфере тотального недоверия собственники и менеджеры неизбежно начинают воссоздавать на предприятиях ту единственно известную им с детства модель управления, при которой можно относительно безбоязненно доверять друг другу, то есть модель семьи. Поэтому «в отечественном бизнесе …много фирм с „семейным“ менталитетом. Выражается он в том, что на ключевые должности принимают только „своих“, обязанности и функции „членов семьи“ толком не обозначены, а ключевые решения принимается „на кухне“» [548] . Да и в сфере государственного управления даже на самом верху после нескольких лет кадровых пертурбаций утвердилась так называемая «семья».

«В традиционном обществе радиус доверия ограничен пределами семьи или клана. В продуктивном обществе радиус доверия определяется не по кровнородственным связям, а по морально-этическим понятиям. В любой точке земного шара и во все времена там, где радиус доверия ограничен семьей, все выходящее за пределы семьи в лучшем случае безлично, как правило же, враждебно. В таком обществе процветает коррупция, склонность к засорению общественных мест, пассивность („не что я сделал, а что со мной сделали“), уклонение от уплаты налогов и вообще от любых общественных обязанностей, обращенность к прошлому, негативное отношение к новому как к расшатыванию устоев, воинствующий непрофессионализм» [549] . Иначе говоря, господство заначки и необходимых для ее получения обманных технологий консервирует в русской модели управления изжившие себя управленческие структуры и стереотипы поведения.

Как было показано в предыдущих главах, нестабильное состояние системы управления не может продолжаться бесконечно. Население и организации вырабатывают защитные механизмы, начинают уклоняться от выполнения обязанностей, учатся избегать репрессий, и система постепенно переходит в стабильное, застойное состояние. С переходом в стабильный режим функционирования система автоматически оказывается ввергнутой во внутренний конфликт. Конфликт обусловлен тем, что, с одной стороны, система требует от всех звеньев управления неукоснительного выполнения требований и максимальной отдачи, выдвигает непомерные требования к начальникам и подчиненным, а люди и организации начинают уклоняться, вырабатывают механизм защиты от управленческого воздействия. Они отказываются выполнять обязанности в полном объеме, жертвовать собой и своими подчиненными, своим временем, жизнью и имуществом.

Во многих других странах подобный конфликт привел бы к чему-то аналогичному гражданской войне, революции, внутреннему распаду и дезорганизации. Он разрушил бы систему управления, а с ней и общество. Но с Россией этого не случилось, так как был достигнут исторический компромисс между системой управления и населением. Выработалась особая технология достижения равновесия между непомерно высокими требованиями системы к людям и организациям, с одной стороны, и нежеланием (да и невозможностью) людей выполнять все эти требования, с другой стороны. Как иронически пишет С. Мостовщиков, «…именно умение граждан и их Родины как следует договариваться о правилах совместного проживания приносит цивилизации неплохие результаты» [550] .

Указанный компромисс, благодаря которому «и овцы целы и волки сыты», заключается в формальном соблюдении обязанностей. Система делает вид, что она по-прежнему выполняет управленческие функции в полном объеме, то есть функционирует якобы в аварийном, нестабильном режиме, а исполнители подыгрывают и делают вид, что они соблюдают все эти непомерные требования — демонстрируют энтузиазм, покорность, согласие с тем, что все обстоит как прежде, хотя на самом деле большую часть своих обязанностей они уже игнорируют, выполняют только внешний ритуал.

В качестве примера можно привести так называемый коммунистический субботник эпохи застоя: «Мы его так заорганизовали, что дальше некуда. За десять дней до субботы уже все показатели известны: сколько человек примет участие, какова будет производительность, выработка на одного, общий объем продукции и т. д. Да их еще, эти показатели, надо „защитить“ в отделах обкома. Вот тебе и „сугубо добровольное“ дело!

Вечером в день субботника заседает штаб, идет приемка отчетов. Порой слышишь: „Вы что, Иван Иванович, давали одну цифру, а сейчас — другую? Ничего у нас не сходится. Идите, еще раз посчитайте“. Каждый понимает, что это означает. Уходят, пересчитывают: ошиблись, мол, извиняемся» [551] .

Аналогичны по смыслу воспоминания о довоенном еще социалистическом соревновании: «Вот, например, какие обязательства брали некоторые участники социалистического соревнования: „обязуюсь выполнять нормы выработки на 100 %“, „обязуюсь не опаздывать на работу и не прогуливать“, „обязуюсь сохранять и не портить социалистическую собственность“. Подобные „обязательства“ можно изложить иначе и понятнее в одной универсальной формуле: „Я беру на себя обязательство выполнять то, что и так обязан делать“» [552] . Как у Венедикта Ерофеева, где бригада берет соцобязательство направить каждого шестого члена бригады на учебу в вуз (поскольку в бригаде только пятеро, то это им ничем не грозит) [553] .