Чтение онлайн

3. Социальные организации сохраняют устойчивость, поскольку в них действуют внутренние механизмы контроля, препятствующие отклонению поведения людей от социальных норм и единой системы культурных ценностей. Последняя является самой стабильной составляющей организации.

4. В организациях наблюдаются дисфункции, но они преодолеваются сами по себе или же укореняются в них.

5. Изменения в организациях обычно имеют постепенный, а не революционный характер.

Подобное представление также не лишено серьезных изъянов, не позволяющих принять его в качестве основы.

Во-первых, оно недостаточно объясняет причину устойчивости организаций, так как организационная культура и социальные нормы не остаются постоянными. Вопросы о том, как они изменятся и как, соответственно, должна изменяться система контроля в естественной модели, не решаются.

Во-вторых, названная модель не приспособлена для моделирования функционирования деловых и других искусственных организаций, специально созданных для реализации определенной цели, в силу того, что внутренние механизмы «естественной» системы не ориентированы на какую-либо внешнюю цель.

В-третьих, естественная модель основана на существовании объективных (независимых от человека) законов развития общества, что не подтверждается современными исследованиями.

Таким образом, как и в отношении целевой (рационалистической) модели организации, можно сделать аналогичный вывод о неполноте и недостаточной адекватности естественной модели организации. Это заставляет разрабатывать новую модель, которая, с одной стороны, дополняла бы как рационалистическую (целевую), так и естественную модели, а с другой – привела к более адекватной модели, которую можно было бы принять в качестве основы для создания новых и совершенствования функционирования действующих организаций.

В отсутствие достаточно адекватной модели создание новых организаций и совершенствование их функционирования осуществляются на основе субъективного опыта, без применения научных методов, что негативно сказывается на их жизнеспособности, а главное, на социальной защищенности людей, работающих в таких организациях.

Как следует из рассмотренного выше социального механизма, модель социальной организации значительно сложней, чем это представляют сторонники рационалистической или естественной модели. Вместе с тем она должна содержать в себе элементы и той и другой моделей, поэтому попытаемся построить новую модель на основе «синтеза» последних.

В самом деле, как мы уже знаем, любая социальная организация явно или неявно содержит в себе механизм выживания и развития, а также исполнительный механизм. Сравнивая теперь эти механизмы с естественной и рационалистической моделями, нетрудно заметить, что механизм выживания и развития по существу выполняет функции, соответствующие естественной модели организации, а исполнительный механизм – рационалистической модели. Таким образом, предлагаемый нами механизм управления связывает вместе две, казалось бы, противоречивые модели в одну.

Модель, полученная на основе «слияния» рационалистической и естественной моделей социальной организации, названа нами проблемной моделью, поскольку организация рассматривается как социальный организм, решающий проблемы.

Данную модель можно описать следующим образом:

1. Организация – это социальный организм, обладающий способностью, подобно живому организму, выявлять (обнаруживать) и удовлетворять свои потребности или, другими словами, выявлять и решать свои проблемы, понимаемые как отклонения от принятых в организации социальных норм, являющихся относительно стабильными элементами организационной культуры.

2. Выявление и решение проблем являются главными функциями организации, в то время как целеполагание и целедостижение играют вспомогательную роль. Цели являются средством решения проблем, а не проблемы решаются для достижения целей.

3. Решение проблем организации заключается в реализации мер, направленных на устранение отклонений от принятых в ней социальных норм. Причем способы решения проблем зависят от их специфики и проблемных знаний, с помощью которых организация создает образцы организационной культуры, являющиеся основными средствами решения новых проблем. Примерами организационной культуры являются институты, социальные нормы, инновации, идеи, технологии и др.

4. Для непосредственного решения проблем в организации существует исполнительный механизм, куда проблемы передаются из механизма выживания и развития.

Если проблемы являются для организации обычными (ординарными), то они решаются исполнительным механизмом с помощью методов и средств традиционного управления (менеджмента). Этот случай соответствует работе исполнительного механизма в нормальном режиме, т.е. случаю стабильной обстановки (среды), когда ничто не мешает исполнительному механизму заниматься основной (производственной) деятельностью.

Если появляются новые (неординарные) проблемы, с которыми организация сталкивается впервые, то в таком случае требуется создавать и вводить новые институты (в том числе организационные) и другие средства решения проблем организационной культуры. При этом происходит замена (вытеснение) старых организационных культур на новые, сопровождаемая преобразованием исполнительного механизма.

5. Для решения своих проблем организация может использовать не только свои, но и «чужие» организационные культуры, т.е. институты, инновации и другие организационные культуры, созданные иными организациями. В некоторых случаях организация может целиком «поглощать» более мелкие организации или присоединяться к другим организациям для решения общих проблем.

6. По мере решения новых проблем происходит обновление организационной культуры, что вызывает развитие социальной организации, которое может иметь как управляемый, так и неуправляемый характер. В первом случае процессы обновления организационной культуры осуществляются специально созданными органами управления, а во втором – протекают стихийно. Тем не менее развитие организации можно рассматривать как способ ее выживания. Отсутствие у организации новых проблем приводит к ее стагнации.

7. Несмотря на разнообразие способов решения проблем организации и независимо от того, создаются ли «свои» или используются «чужие» организационные культуры, этот процесс основан на проблемных знаниях, т.е. на информации, необходимой для решения проблем организации. В отличие от институтов проблемные знания имеют относительно постоянный и универсальный характер. Они могут накапливаться и на их основе могут создаваться новые знания. Следовательно, знания являются базисом функционирования и развития организаций.

Необходимо отметить, что проблемная модель является более адекватной по сравнению с рационалистической и организмической. Это легко заметить на примере современных деловых организаций, которые, осуществляя свою приоритетную деятельность, реализуют таким образом «рационалистическую» часть проблемной модели, однако, как показывает практика, для выживания им этого недостаточно. В их структуре появляются дополнительные подразделения типа отделов маркетинга, экономической безопасности, связи с общественностью, рекламы, информационно-аналитических. Данные службы, выполняя функции выживания и развития, реализуют «организмическую» часть проблемной модели.