Чтение онлайн

Центральным элементом любой организации является ее социальная структура. Она относится к шаблонным, или регулируемым, аспектам взаимоотношений между участниками организации. Существует две точки зрения на социальную структуру организации как целевой группы. Наиболее известна точка зрения американского социолога В. Бенниса, который полагает, что «всегда в человеческом обществе есть то, что может быть названо двойной реальностью: с одной стороны, нормативная система, ничего не воплощающая, с другой стороны – фактический порядок, воплощающий все, что есть».

Каждый член организации подчиняется множеству правил, запретов, разрешений, которые позволяют создать и поддерживать социальный порядок внутри организации. Однако практически жить все время по правилам просто невозможно: наша жизнь – это постоянное отклонение от правил и в то же время ориентация на них, поэтому последователи организаций создают модели структуры организации (идеальные, нормативные модели), а затем рассматривают фактическое поведение членов организаций в соответствии с этими моделями, но с учетом конкретных ситуаций.

Нормативная структура включает в себя ценности, т.е. критерии привлекательности и разумного выбора целей, а также оценки социальных норм окружающей среды. Нормы – управляющие поведением обобщенные правила (шаблоны поведения), которые изменяются, совершенствуются, приводя индивидов к достижению коллективных целей, целей организации, и ролевые ожидания в них. Роли определяют вклад члена организации в общую деятельность в зависимости от позиции, занимаемой им в организации, и взаимное ожидание участников, взаимный контроль за их поведением. Ценности, нормы и роли организованы так, что составляют относительно стойкие системы взаимного доверия и предписаний, управляющих поведением членов организации.

Фактический порядок можно определить как поведенческую структуру. Она значительно отличается от нормативной структуры. Прежде всего тем, что здесь на первый план выступают личностные качества членов организации и их взаимные оценки этих качеств. В соответствии с известной теорией американского ученого Дж. Хоманса поведенческая структура состоит из действий, взаимодействий и сантиментов, не регламентированных нормами и правилами. Действия и взаимодействия членов организации здесь во многом зависят от сентиментов – первичной формы взаимной избирательности членов организации. К сентиментам относятся позитивные и негативные чувства, выбор или отторжение окружающих людей, т.е. симпатии и антипатии, привязанность и неприязнь. В целом же поведенческая структура – это система отношений между людьми, находящаяся в рамках нормативной структуры, но в то же время отклоняющаяся от нее (в известных пределах в результате проявления личностных чувств, предпочтений, симпатий и интересов).

Социальная структура является системой упорядоченных определенным образом позиций членов организации, включающей в себя совокупность взаимосвязанных ролей, урегулированных взаимоотношений между членами организации, в первую очередь отношений власти и подчинения. Эти отношения могут изменяться вследствие изменения целей, в ходе обмена ресурсами и изменения характера их использования. Именно последний вид изменений служит важнейшим резервом развития организации, поскольку это прежде всего новшества в области разделения труда, мотивации членов организации.

Социальная структура организации отличается по степени формализации. Формальная социальная структура – это такая структура, в которой социальные позиции и взаимосвязи между ними четко специализированы и определены независимо от личностных характеристик членов организации. Например, существуют социальные позиции директора, его заместителей, начальников отделов и рядовых исполнителей. Директор может быть деловым и энергичным, полностью соответствующим своей должности, а может быть пассивным и некомпетентным. Но все равно формально он остается директором. Исполнитель может быть сверхталантливым, но он формально должен занимать низшее место в структуре организации.

Взаимосвязи между позициями формальной структуры базируются на жестких правилах, регламентах, положениях и закреплены в официальных документах. В то же время неформальная структура состоит из совокупности позиций и взаимосвязей, формируемых на основе личностных характеристик и основанных на отношениях престижа и доверия. С точки зрения неформальной структуры компетентный и добросовестный начальник отдела может иметь более высокий престиж и значить больше, чем директор организации. Часто среди руководителей, формально занимающих позиции одного уровня, мы выделяем руководителя, который умеет работать с людьми, способен быстро и четко решать поставленные перед ним задачи. Отдавая ему предпочтение, налаживая с ним приоритетные деловые контакты, мы тем самым устанавливаем одну из взаимосвязей неформальной структуры. Такие отношения не закрепляются официальными правилами, регламентами и нормами и, значит, могут быть легко разрушены, например, если выделенный руководитель не оправдал ожиданий. Следовательно, возможен вывод, что неформальная структура более изменчива, подвижна и неустойчива, чем формальная.

Между этими основными полюсами можно выделить промежуточные состояния, которые отражают степень формализации организационной структуры: полуформальные, неформальные с наличием элементов формальных связей и др.

Любая организация стремится к формализации своей структуры. Формальная структура организации представляет собой организационное построение, основанное на жесткой стандартизации организационных норм и отношений между отдельными структурными единицами. Условия жесткой стандартизации норм и отношений состоят в существовании следующих моментов:

• обязательного для выполнения всеми участниками формального кодекса организации, в котором декларируются рамки организационных норм и тщательно разработанная система санкций, применяемых в случае их нарушения;

• иерархической системы ролей и статусов, жестко закрепленных за членами организации (выход за пределы роли ограничен соответствующими нормами и, по крайней мере, не поощряется);

• тщательно разработанной системы поощрений за выполненные задания;

• бюрократического аппарата для осуществления контроля управления организацией и ее подразделениями;

• системы вертикальных и горизонтальных коммуникаций слабо разработаны или отсутствуют.

Подобная структура представляет собой идеальную модель управления, т.е. показывает, как организация должна работать, как следует выполнять работу. Она применяется в основном для решения проблем управления.

В формальной структуре организации все линии коммуникации и полномочий соединяют позиции иерархии вышестоящих руководителей и нижестоящих. В этой структуре запрещены горизонтальные коммуникации, т.е. попытки обсуждать свои проблемы с коллегами, обмениваться информацией между подразделениями без ведома вышестоящего руководства.

При анализе организации как социомашинной системы ее структура может быть описана тремя основными параметрами – сложностью, степенью формализации и централизацией.

Сложность считается одним из самых основных параметров структуры и в свою очередь определяется двумя параметрами – дифференциацией и интеграцией. Дифференциация – наиболее важный показатель сложности организации – характеризует разнородность организации, ее многофункциональность, различия в достигаемых целях. По мнению американского исследователя организаций Х.Хендрика, существуют три основных типа дифференциации.