Чтение онлайн

Итак, мы хотим соблюсти правильный баланс между «ботаниками» и «спортсменами». Никакой из полюсов не является оптимальным. Представим себе квадратную систему координат с размерностью 2X2. По оси y располагаются сотрудники с нулевой суммой и сотрудники с ненулевой суммой. По оси x расположена враждующая, конкурентная среда (например, забегаловки индийской кухни на улице Кастро или галереи искусств в Пало-Альто), а затем мирное, монопольное/капиталистическое окружение.

Большинство стартапов находятся под управлением людей с ненулевой суммой. Они верят, что мир — это рог изобилия. Это хорошо, но даже эти люди рано или поздно приходят на поля сражений в угоду конкуренции, потому что они не знают лучшего пути. Их затягивает в самую бойню. Но «ботаники» сами не осознают, что они решили участвовать в войне до тех пор, пока она не закончится.

Оптимальное положение в построенной системе координат — это монополия с некоторой специально подобранной комбинацией участников с нулевой и ненулевой суммой. Вы должны стремиться к той ситуации, где вам не придется участвовать в борьбе. Однако у вас обязательно должно быть несколько хороших борцов, для того чтобы защитить ваших ненулевых сотрудников и отстоять ваши цели, если придется.

С. Стратегии инвесторов

Founders Fund достаточно разборчивая инвестиционная компания. Есть много различных типов компаний, в которые она никогда не будет инвестировать. Участники разработали около 20 или даже более догм, каждая из которых представлена в форме: «Никогда не вкладывайте деньги в x», где «x» может быть мобильный интернет, «зелёные технологии» и прочие. Иногда кажется, что этих правил так много, что и инвестировать уже больше некуда.

Однако несмотря на дух противоречия, присущий компании, некоторое время тому назад инвесторы решили попробовать новую стратегию: выявить лучшую компанию в каждой сфере деятельности, из оговорённых правилами «никогда не вкладывать деньги» и инвестировать в неё. На самом деле, такое поведение лучше подходило бы для умозрительного эксперимента, нежели для реальной стратегии действий. Но стратегия помогла обратить внимание на интересную компанию, занимающуюся разработкой «зелёных технологий», которая при ином раскладе осталась бы незамеченной. В этой области развита суровая конкуренция, и ни один из участников не получает реальной прибыли, однако конкретно эта компания выглядела очень привлекательно. Её возглавляли учёные. Это были великие инженеры и отличная технология. Все участники были страстными приверженцами общей миссии. В воздухе витали уже переговоры об условиях инвестирования.

Но затем открылись все скелеты в шкафу. Оказалось, что у учредителей и работников только 20% акций компании, тогда как 80% акций у других венчурных инвесторов. В то время компания оценивалась в 35 миллионов долларов, так как была ещё на ранней стадии развития. Уставный капитал был больше похож на ошибку, чем на нечто революционное. Вопрос «Что, чёрт возьми, здесь происходит?» звучал в самых разных вариантах. Ответ со стороны учредителей был достаточно небрежным: «Мы заняты разработкой технологий и не особо интересуемся капиталом». Это довольно благородно. Но, на самом деле, это достаточно паршиво. Неизбежные вопросы разрушили сделку: с такой пассивностью что вы собираетесь делать со своими конкурентами? Вы можете организовать команду по продажам? Если вы не можете объяснить это инвесторам, то как собираетесь устоять против всего остального мира?

III Обсуждение со Стивеном Коэном и Максом Левчином

Питер Тиль: Парни, вы создали свои компании. И вы видели, что срабатывает, а что — нет. Расскажите немного об этом. Как вы выстраиваете корпоративную культуру?

Стивен Коэн: Palantir занимается анализом платформ по заказу государственных заказчиков. Но с самого начала основатели фирмы понимали, что собираются создавать продукты и для обычных корпоративных клиентов. Так как построение такого бизнеса требует длительного времени, то они осознавали, что им требуется найти действительно блестящих специалистов, которые будут работать вместе в долгосрочной перспективе. Было понятно, что вопрос найма специалистов — ключевой с момент первого же дня работы.

Это раннее понимание стало основой трёх существенных характеристик, присущих всем компаниям с хорошей корпоративной культурой. Во-первых, в компании должны быть очень талантливые сотрудники. Во-вторых, они должны быть ориентированы на долгосрочную перспективу. В-третьих, в компании должен быть постоянный дух изобретательства, когда люди постоянно создают что-то новое. С этой точки зрения становится более понятно, каких вы должны искать людей, которые будут способствовать проявлению этих трех характеристик. Корпоративная культура — это такая суперструктура, обусловливающая выбор и перераспределение энергии сотрудников в правильном направлении.

Частая ошибка, которую совершают многие, заключается в предположении, что корпоративная культура сама создает указанные выше характеристики. Посмотрите на слайды о корпоративной культуре компании Netflix. Создается впечатление, что вы можете воспитать талант в сотруднике без таланта, или что вы можете взять кого-то, кто сосредоточен на дне сегодняшнем, и трансформировать его взгляды на понимание долгосрочной перспективы. Но нет, это невозможно. Корпоративная культура сама по себе может принести больше вреда, чем пользы. Она может отражать и усиливать три указанных свойства. Но она не может сама их создавать.

Понимая это, можно прийти к выводу, что найм сотрудников — это критически важно. Люди, которых вы не стали нанимать, значат больше, чем люди, которых вы взяли на работу. Вы можете думать, что ошибка при найме неподходящего человека ничего не значит, потому как позже вы всегда сможете просто уволить его. Однако такая меритократия в духе Сталина — это отстой. Да, конечно, вы можете пустить пулю в затылок неподходящему сотруднику. Однако проблема состоит уже в том, что вы вынуждены этим заниматься.

Питер Тиль: Одной из первых целей PayPal было «никогда никого не увольнять». Учредители просто нанимали своих друзей, потому что могли им доверять. Однако в конечном итоге им пришлось нанимать всё больше и больше людей, среди которых они знали всё меньше и меньше. Они наняли системного администратора со стороны. С ним были проблемы с самого начала: в первый же день он появился на работе только в шесть вечера. Хуже чем его опоздания, могло быть только отсутствие у него личной гигиены. Почти немедленно люди, работающие с ним, стали высказывать возражения, однако правило учредителей «никого не увольняем» заставило волнения утихнуть. Через пару месяцев система PayPal рухнула. При этом сисадмин не сделал никаких резервных копий. На тот момент он все ещё разбирался, как устроен PayPal. К счастью, один инженер в работе выходил за рамки своих должностных обязанностей, и принял решение тайно делать бэкапы каждый день. Порядок был восстановлен, а сисадмин был уволен. Правило «никого не увольняем» всё ещё отражает правильный вектор развития: увольнение людей — это как война, война — это плохо, и вы должны избегать подобного развития событий. Но есть и обратная сторона: если вы будете слишком долго ждать, тогда как всем вокруг очевидно, что требуется чьё-то увольнение, то может оказаться слишком поздно.

Макс Левчин: Понятие о том, что разнообразие в формирующейся команде — это важно или хорошо — в корне неправильное. Вы должны поначалу сформировать команду настолько единодушной, насколько можно. Для этого есть несколько причин. Наиболее значительная из них состоит в том, что стартапы страдают недостаточным финансированием и нехваткой сотрудников. Это большой недостаток: вы не только можете нарваться на неприятности, но даже не можете заранее знать, какие это будут неприятности. Скорость — вот ваше единственное оружие. Всё, что у вас есть, это скорость.